Организация и перемещение кадров.
Функции служебных перемещений:
1) наиболее полное использование трудового потенциала работника;
2) подготовка к назначению на более высокую должность;
3) заполнение вакансий;
4) улучшение работы на ключевых направления деятельности фирмы;
5) назначение нужного кандидата на нужное место;
6) стимулирование деловой активности;
7) освоение новой специальности, расширение опыта.
Служебные перемещения могут быть меж профессиональными и меж должностными.
Формы меж профессиональных:
1) повышение уровня квалификации, которое сопровождается решение задач повышенной сложности, более высокой ЗП, но при прежней должности;
2) смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и без увеличения ЗП.
Формы меж должностного перемежения:
1) назначение при приеме на работу;
2) перестановка – движение в пределах должностного ранга;
3) продвижение – повышение с расширением прав и обязанностей;
4) повышение в должности;
5) перевод на более низкую должность;
6) увольнение.
Состояние процессов характеризует коэффициент внутренней мобильности персонала = число работников сменившие должность в течении периода / среднесписочное число работников.
потенциал
Новичок звезды
«сухостой» Твердые
середняки
Профессиональность
Динамику перемещения определяют два параметра потенциал и профессионализм.
Новичок потенциал высокий
Стадии вертикальной карьеры:
1) прогноз развития направлений деятельности фирмы;
2) определение конкретной должностной структуры резерва предприятия (строится по трем уровням);
3) устанавливается оптимальная численность резерва производства с учетом:
- фактическое количество подготовленный руководителей все трех уровней;
- с учетом числа потенциальных вакансий;
- с учетом ожидаемого выбытья из состава резерва.
4) формирование требований к кандидатам – основных и дополнительных;
5) поиск кандидатов (просмотр личного дела, аттестации, склонностей, личного пожелания);
6) отбор лиц, зачисленных в резерв;
7) оценка профессиональных значений навыка и опыта;
8) руководителей организации применяет решение о включение сотрудников в состав.
Составе резерва выделяют две группы:
1) приемники (дублеры);
2) молодые специалисты с лидерскими наклонностями.
Количественная характеристика состояние работы с кадровым резервом:
1) эффективность подготовки руководителей внутри организации =число ключевых должностей за период, занятых предварительного резерва / число должностей, освободившихся за период.
2) текучесть резерва = число резервистов, покинувших организацию в течении периода / среднее число резервистов за период.
3) средний срок пребывания в резерва = сумма лет пребывающих в резерве, до занятия конкретной должности / число лиц, состава резерва, занявших должность.
4) готовность резерва = число должностей, имеющихся приемников / общее число ключевых должностей.
Горизонтальная карьера.
Осуществляется в форме ротации. Авторотация – возвращение в свою организацию на более высокую должность.
Разновидность ротаций:
1) перемещение, предполагающее выполнение опытным работником прежних обязанностей на новом месте в данном подразделении.
2) перестановка - новые обязанности на том же уровне управления, но в другом подразделении.
3) «Карусель» -временный переход работника в пределах организации на другую должность или в другое подразделение, где ему приходиться выполнять функции, значительно отличающиеся от предыдущих.