Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Лекции по УЧР.docx
Скачиваний:
4
Добавлен:
25.03.2016
Размер:
106.93 Кб
Скачать

Организация и перемещение кадров.

Функции служебных перемещений:

1) наиболее полное использование трудового потенциала работника;

2) подготовка к назначению на более высокую должность;

3) заполнение вакансий;

4) улучшение работы на ключевых направления деятельности фирмы;

5) назначение нужного кандидата на нужное место;

6) стимулирование деловой активности;

7) освоение новой специальности, расширение опыта.

Служебные перемещения могут быть меж профессиональными и меж должностными.

Формы меж профессиональных:

1) повышение уровня квалификации, которое сопровождается решение задач повышенной сложности, более высокой ЗП, но при прежней должности;

2) смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и без увеличения ЗП.

Формы меж должностного перемежения:

1) назначение при приеме на работу;

2) перестановка – движение в пределах должностного ранга;

3) продвижение – повышение с расширением прав и обязанностей;

4) повышение в должности;

5) перевод на более низкую должность;

6) увольнение.

Состояние процессов характеризует коэффициент внутренней мобильности персонала = число работников сменившие должность в течении периода / среднесписочное число работников.

потенциал

Новичок

звезды

«сухостой»

Твердые середняки

Профессиональность

Динамику перемещения определяют два параметра потенциал и профессионализм.

Новичок потенциал высокий

Стадии вертикальной карьеры:

1) прогноз развития направлений деятельности фирмы;

2) определение конкретной должностной структуры резерва предприятия (строится по трем уровням);

3) устанавливается оптимальная численность резерва производства с учетом:

- фактическое количество подготовленный руководителей все трех уровней;

- с учетом числа потенциальных вакансий;

- с учетом ожидаемого выбытья из состава резерва.

4) формирование требований к кандидатам – основных и дополнительных;

5) поиск кандидатов (просмотр личного дела, аттестации, склонностей, личного пожелания);

6) отбор лиц, зачисленных в резерв;

7) оценка профессиональных значений навыка и опыта;

8) руководителей организации применяет решение о включение сотрудников в состав.

Составе резерва выделяют две группы:

1) приемники (дублеры);

2) молодые специалисты с лидерскими наклонностями.

Количественная характеристика состояние работы с кадровым резервом:

1) эффективность подготовки руководителей внутри организации =число ключевых должностей за период, занятых предварительного резерва / число должностей, освободившихся за период.

2) текучесть резерва = число резервистов, покинувших организацию в течении периода / среднее число резервистов за период.

3) средний срок пребывания в резерва = сумма лет пребывающих в резерве, до занятия конкретной должности / число лиц, состава резерва, занявших должность.

4) готовность резерва = число должностей, имеющихся приемников / общее число ключевых должностей.

Горизонтальная карьера.

Осуществляется в форме ротации. Авторотация – возвращение в свою организацию на более высокую должность.

Разновидность ротаций:

1) перемещение, предполагающее выполнение опытным работником прежних обязанностей на новом месте в данном подразделении.

2) перестановка - новые обязанности на том же уровне управления, но в другом подразделении.

3) «Карусель» -временный переход работника в пределах организации на другую должность или в другое подразделение, где ему приходиться выполнять функции, значительно отличающиеся от предыдущих.