11.03.2015Г. Кадровая политика.

Кадровая политика – генеральное управление по работе с персоналом, которая отражает совместимость принципов, а также набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть созданы и сформулированы.

Цель КП – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава организации в соответствии с потребностями этой организации, требованием законодательства и состояние рынка труда.

Формирование КП начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений по работе с персоналом, которые должны быть усилены для успешной организационной стратегии.

Факторы внешней среды:

- ситуация на рынке труда;

- тенденция экономического развития;

- НТП;

- нормативно – трудовую среду.

Факторы внутренней среды:

- цель организации, стиль управления;

- финансовые ресурсы, имеющиеся у организации;

- кадровый потенциал организации.

Направление кадровой политики.

Направления	Принципы	Характеристики
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения организационных, индивидуальных целей	Необходимо искать компромиссы между работником и администрацией, учитывать карьерный рост, потребности, бонусы, гарантии
2. Подбор или расстановка персонала	Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности	Соответствие объема знаний, ответственности, полномочий, возможностям человека. Уровень знаний, соответствующий требованиям конкретной должности. Требуемый опыт, руководящие способности. Интеллектуальные черты, характер, намерения сотрудника, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резервов	Принцип конкурентности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки дела Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможности сотрудников	Отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе. Перемещение по служебной лестнице, по рабочим местам. Смена должностей по вертикалям и горизонталям. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальным программам. Стажировка на руководящих должностях. Насколько кандидат соответствует должности. Собеседование, тестирование, т.е. оценка резервов деятельности.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки выполнения задания	Выбор той системы показателей, учитывающих цель, критерии, частоту оценок. Пригодность, определение знания, необходимые для выполнения деятельности. Оценка резервов деятельности сотрудника
5. Развитие персонала	Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития	Необходимо периодически пересматривать должностные инструкции. Самоконтроль, самостоятельность выполнения задания.
6. Мотивация, стимулирование и оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда, сложности выполнения работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Конкретность описания задач, целей. Побудительные факторы, повышающие эффективность труда.

Инструменты реализации кадровой политики.

1. Кадровое планирование;

2. Текущая кадровая работа;

3. Руководство персоналом;

4. Мероприятия по развитию персонала, по повышению ее квалификации;

5. Мероприятия по решению социальных проблем;

6. Вознаграждения и мотивация.

Этапы выработки КП.

1) Проведение анализа ситуации, подготовка прогноз развития предприятия, определение стратегических целей предприятия.

2) Разработка общих принципов кадровой политики.

3) Этап официального утверждения КП.

4) Этап пропагандированния: создание и поддержка системы продвижения кадровой информации, сбор мнений.

5) Оценка финансовых ресурсов на осуществление данного типа стратегий: формирование принципов распределения средств и обеспечение эффективной системы стимулирования труда.

6) Разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребностей работников, прогноз численности кадров, формирование штата сотрудников, создание резерва и возможные перемещения, определяется значимость мероприятий.

7) Реализация кадровых мероприятий: отбор и набор персонала, профориентация и адаптация сотрудников, повышение квалификации.

8) Оценка резервов деятельности: оценивается кадровый потенциал предприятия.

Виды КП.

1. По масштабам кадровых мероприятий:

- пассивные КП: руководство организации не имеет программы действий для персонала, а кадровая работа заключается в устранении негативных последствий.

Особенность: отсутствие прогноза развития, оценки работы персонала, нет диагностики кадровой ситуации.

- реактивная кадровая политика: руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, выявление его причины и предпринимает меры. Кадровые службы располагают средствами диагностики кадровой ситуации.

Проблема – трудности в составлении среднесрочных прогнозов.

- превентивная КП: руководство фирмы имеет прогнозы развития ситуации, но не имеет средств на ее влияние.

Проблемы – разработка целевых кадровых программ.

- активная КП: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, возможность разработать антикризисные программы, способность проводить постоянный мониторинг ситуации, корректировка программ.

а) рациональная КП: четкий качественный прогноз,

б) авантюристическая КП: на основе эмоций.

2. По степени открытости:

- закрытые – поиск сотрудников внутри организации.

- открытые – прием на работу любого специалиста.

Сравнительная характеристика открытой и закрытой КП.

Параметры	Закрытая КП	Открытая КП
Обучение и развитие	Траты на обучение минимальны, т.к. обучение во внутренних центрах	Затраты на нового специалиста высоки, обучение во внешних центрах
Отбор персонала	Прием внутри организации	Прием на работу из вне
Конкуренция	Дефицит рабочей силы	Высокая конкуренция на рынке труда
Адаптация	Сплоченность коллектива	Адаптация более сложная
Продвижение персонала	Планирование карьеры	Затруднена возможность карьерного роста
Мотивация	Гарантия занятости, безопасность, стабильность	Материальное стимулирование
Инновации	Необходимо специально организовывать процесс выработки новых идей	Постоянное воздействие со стороны новых сотрудников