5.02.2015Г. Актуальность проблемы учр.

Ценность человеческого потенциала, как стратегического фактора развития компании выросла в условиях:

- глобализация экономики;

- ускорение НТП;

- развитие инновационных технологий;

- условие конкуренции.

Факторы:

1) Структурные изменения в экономике (изменение структуры мирового товарооборота, рост доли услуг, увеличение числа занятых в бизнесе, изменение в сфере производства, изменение общественных организаций. В условиях глобализации меняется характер конкуренции, появление транснациональных компаний.

2) Изменение характера рабочей силы (изменение структуры трудовых ресурсов, изменение половой системы трудовых ресурсов, изменение трудовых ценностей.)

3) Изменение в организационной структуре управления (делегирование полномочий, постоянное исчезновение непрофессионального труда, создание более гибких систем управления).

УЧР – стратегический и логически – последовательный подход к управлению более ценными активами предприятия, которые коллективно или индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Цель УЧР – достижение успеха организации с помощью людей.

Основные функции:

1) отбор и набор персонала;

2) адаптация;

3) оценка персонала и аттестации;

4) обучение и развитие персонала;

5) планирование карьеры;

6) организация компенсаций пособий;

7) обеспечение безопасности;

8) регулирование трудовых отношений;

9) стратегическое планирование;

10) анализ и проектирование рабочих процессов.

На УЧР влияют:

- обеспеченность ресурсами;

- динамичность окружающей среды;

- степень сложность хозяйственной деятельности.

1 УЧР шире, чем понятие управление персоналом (УП).

1. УП является утилитарной, инструментальной областью, т. е. сосредоточена на администрировании и применение кадровой политики.

2. УЧР имеет стратегические параметры. Рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.

УЧР занимается более глобальными аспектами организации, стремится к стимулированию.

3. УП носит диагностический характер (на изменение в ТЗ, на действие профсоюзов деятельности государства).

УЧР носит предписывающих характер, т. е. предусматривает разработку стратегий и иных видов деятельности.

4. УЧР определяет общее направление о политике компании в области взаимоотношений сферы наемного труда.

А УП подвергается критике и направленность на чисто коммерческие цели.

5. УП имеет краткосрочные цели, а УЧР долгосрочную перспективу. В УЧР персонал – инвестиции, а в УП люди – издержки, которые необходимо контролировать.

6. Цель УЧР – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, их квалификации, потенциалов, с общими стратегиями и целями компании.

При УЧР сотрудники – фактор производства, т. е. нужные люди, на нужном месте, в нужное время.

Подход, характерный для УЧР предусматривает необходимость:

- прямых коммуникаций с работниками;

- регулирование конфликтов;

- разработка организационной культуры;

- улучшение долгосрочности работников.

Для успешного осуществления УЧР необходимо, чтобы оно было представлено на высшем уровне представления компании, чтобы УЧР было вовлечено в разработку стратегий бизнеса и организационную структуру компании, чтобы все линейное руководство участвовало в организации УЧР.

2. УП шире понятия УЧР.

Этапы развития УП:

1) Управление кадрами;

2) УЧР.

Стадии	Характеристика компании	Характеристика УП
Зарождение компании	Отличается предпринимательством, управляется собственником	Ведение личных дел, наем, увольнение, оплата труда, управление кадрами неформальное, дела ведутся в ручную.
Функциональный рост	Техническая специализация, рост подразделений, формализация организационной структуры	Поиск нужных сотрудников, тренинги, начальник отдела кадров, корпоративная культура не ставится частью УП
Контролируемый рост	Профессиональное управление дефицитными ресурсами, приобретение других фирм, диверсификация производства, увеличение конкуренции	Повышается роль управления персоналом, автоматизация кадровой информации, рост квалификации сотрудников. УП ориентированно на конечные цели бизнеса
Функциональная интеграция	Большая диверсификация, децентрализация, структура организации строится вокруг центра прибыли, появление матричного управления, организационная структура становится горизонтальной	УП становится ориентированным на интеграцию различных функций. Происходит кооперация с другими подразделениями, долгосрочное планирование деятельности. Широко применяются информационные технологии. Активная кадровая политика.
Стратегическая интеграция	Сотрудничество, групповая культура, горизонтальная интеграция, полная адаптация внешней среды, стратегия планирования	УП постоянно вокруг стратегий компании, проводиться анализ внешней среды, возрастает роль принятия сотрудниками решений, долгосрочное планирование персонала, УЧП входит в президента компании