14.05.2015 Управление персональной карьерой (упк).

Виды, цели и этапы УПК.

Деловая карьера - любое изменение положения работника в организации.

1. Вертикальная;

2. Горизонтальная;

3. Центростремительная (приближение к ядру организации);

4. Полноценная – сбалансированное взаимодействие, его внешнее продвижение в соответствии социального пространства.

Административная и профессиональная.

С точки зрения организации продвижения:

«Ступени» - горизонтальная и вертикальная карьера поперечно.

«Трамплин» - резко

«Стремянка» - постепенное движение вверх, вниз.

«Перепутье»

«Змея» - горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший уровень.

«Перспективная карьера».

«Тупиковая карьера».

Факторы успешной карьеры:

1) случай или шанс

2) реалистический подход

3) возможности, создаваемые социально – экономическим статусом семьи, образования, связи.

4) хорошее знание своих сильных и слабых сторон.

5) четкое планирование.

Этапы деловой карьеры:

1) подготовительный (18-22 года).

2) адаптационный (23-30) молодой специалист обладает.

3) стабилизационный – середина адаптационного этапа может совпасть с началом карьеры (30-40) сотрудники разделяются на перспективных и неперспективных в плане руководящих должностей.

4) консолидационный (40-50) перспективные руководители продолжают свою карьеру; неперспективные низкого звена – горизонтальная карьера.

5) этап зрелости.

6) этап подготовки ухода на пенсию (после 60 лет).

Управление карьерой.

Цели:

1) формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала каждого работника и организации.

2) обеспечение преемственности, профессионального опыта и культуры.

3) достижение взаимопонимания между фирмой и менеджером по вопросам развития и продвижения.

4) создание благополучных условий для развития и продвижения персонала.

Управление персоналом включает:

1) Помощь сотрудникам в познании своих интересов, потребностей и потенциальных возможностей, на основе чего в соответствии с перспективами в соответствии с перспективами организации формируются цели;

2) Определение вариантов продвижения в рамках данной фирмы;

3) Планирование профессионального развития и должностного перемещения;

4) Организация обучения;

5) Организация оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурентов на замещение вакантной должности;

6) Активация карьерных устранений руководителей;

7) Регулирование карьерных процессов;

8) Координация и согласование действий различных действий звеньев системы управления карьерой;

9) Контроль и оценка эффективности на основе определения системы показателей.

План карьеры ­ - согласованная с руководителем программа индивидуальной работы с сотрудников.

1) ФИО;

2) Должность;

3) Возраст;

4) Образование;

5) Заключение последней аттестационной комиссии;

6) Переподготовка и повышение квалификации;

7) Нахождение в составе резерва;

8) Оценка заинтересованных сторон;

9) Интегральная оценка в баллах – анкетные данные, личные качества, профессиональная подготовка;

10) Срок последнего назначения на должность;

11) Дополнительные сведения;

12) Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на последнем этапе профессионального роста;

13) Потребности в самосовершенствовании;

14) Задание, обеспечивающее переход к следующему этапу профессионального роста;

15) Обязательства организации.

Формой планирование карьеры чаще всего является карьерограмма. Этот документ составляется на 5-10 лет, содержит обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному продвижению работника.

7 - 10	Директор	Опыт работы, курсы спец. подготовки
5 – 6	Зам. управления персоналом	Два высших и курсы
3 – 2	Старший менеджер	КПК, самообразование
2 – 1	Менеджер по персоналу	ВУЗ

Планирование карьеры обеспечивает:

1) Взаимоувязку целей и потребности организации и сотрудников;

2) ознакомление людей с реальными перспективами роста;

3) ознакомление людей с условиями, которые могут позволить достичь желаемого роста;

4) трудовая мотивация;

5) индивидуальное развитие;

6) профессиональный рост.