19.02.2015 Модели и подходы учр.

1. Американская модель.

- школа Тейлора

Идея минимизации вложений в рабочую силу.

- школа человеческих отношений

Минимальные вложения в человеческий фактор.

Стиль управления стал менее авторитарным.

- концепция человеческих ресурсов

Признайся экономическая целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержание ее в работоспособном состоянии, обучением, повышением квалификации и т.д.

На данном этапе в применение рабочей силы в США действует одновременно 2 тенденции:

- стремление компании полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силы высокого качества и добиться успехов в конкурентной борьбе. Отрасли, связанные с новыми направлениями НТЛ предъявляет более высокие требования к качеству использования персонала. Предполагаются вложения не только в подготовку и развитие рабочей силы, но и создание для более полезного ее использования. Создается сокращение текучести в фирме, закрепление работников за фирмой.

- тенденция к существенному расширению и перестройке работы с персоналом.

2. Японский менеджмент.

- обще этические черты (трудолюбие, эстетическое чувство, приверженность к традициям, любовь к природе, практицизм).

- черты группового поведения (дисциплинированность, преданность к авторитету, чувство долга).

- обыденные черты (аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность).

- Концептуальная основа контроля над персоналом.

1) тотальная вовлеченность

- жесткий распорядок дня

- работники преклоняются перед дисциплиной

- бригадные методы труда

- постоянная забота об интересах бригады

- администрация поощряет самостоятельность, активность у работника

2) доверие

- система жизненного найма

- принцип оплаты по старшинству

- гарантия стабильной занятости

- гарантия возрастающей оплаты труда за преданность фирмы

- увеличивается базовая ставка

3) эмоциональная близость

- система принятия решений «ринги»

Данный опыт в управлении персоналом имеет ограниченное применение в других странах.

3. Российский опыт

Особенности УЧР:

- практика применения управленческих решений

- стратегическое планирование: миссия организации – не осмысленна, отсутствует кадровая политика и точная стратегия предприятия, концентрация внимания на текущей деятельности.

- отношение к занятости: ориентация на долгосрочную занятость, низкая трудовая мобильность.

- практика подбора персонала: политика в области персонала не формализована, решение принимается на основе личного расположения и интуиции.

- продвижение и карьера: неформализованная процедура оформления освободившихся вакансий.

- проектирование работ и регламентации труда

- оценка работы персонала и его стимулирование

- мотивация: гарантия занятости, стабильность и принадлежность к коллективу.

Проблемы:

- непонимание руководства о значении УЧР

Причины: отсутствие навыков и желаний их получать, практического опыта в УЧР, ситуации на рынке сбыта продукции (когда организация динамично развивается без вложения в трудовые ресурсы).

Существует 3 правила:

1) лучше подготовленные работники приносят больше прибыли

2) любой спрос имеет циклический характер

3) внутренние резервы организации небезграничные, эксплуатация ресурсов приводят к их истощению.

Пути решения:

Руководству необходимо поощрять вовлечение и развитие своих работников посредствам:

1) плановое обеспечение постоянной подготовки и карьеры;

2) определение полномочий и ответственности персонала;

3) разработка индивидуальных и групповых целей;

4) признание и вознаграждение;

5) содействие открытому обмену информацией;

6) постоянный анализ проблем работников и потребителей;

7) поощрение нововведений;

8) обеспечение эффективной групповой работы;

Человек

9) выявление причин прихода работников в организацию и их увольнение.

Ресурсы Личность

Э

Предприятие Управление трудовыми ресурсами	Управление персоналом
УЧР	Социальный менеджмент

С

Подходы к УЧР:

1) Экономический подход:

- обеспечение единства руководства;

- соблюдение управления по вертикали;

- финансирование необходимого и достаточного контроля;

- баланс между властью и ответственностью;

- дисциплина;

- подчинение индивидуальных интересов к общему делу.

2) Организационный подход:

- персонал, как человеческий ресурс, а не как трудовой;

- люди обладают интеллектом, их реакция на внешнее управление рационально осмыслено, а не механическое;

- люди способны к саморазвитию, самосовершенствованию;

- люди выбирают конкретный вид деятельности, сознательно ставят определенные цели.

3) Гуманистический подход:

- развивается в настоящее время;

- организация – «культурный феномен» и фиксируется на человеческой стороне организации:

* насколько работники интегрированы в общую среду;

* насколько они чувствительны, гибки, готовы к изменения внешней среды;

* данный подход играет позитивную роль в понятии организационная реальность;

- представление организации как о культурном феномене позволяет понять, каким образом осуществляется совместная деятельность людей.

Если два предыдущих подхода подчеркивают структурную сторону организации, показывает как формально организационную деятельность и влиять на нее через язык, нормы, традиции (гуманистический подход).

- возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структуры, технологии и навыков, но и ценностей, лежащих в основе деятельности людей.