Психология управления / литература / Бандурка А.М. - Психология управления

том, как выявить и как оценить величину того или иного фактора. ЭВМ выдает итоги, имеющие почти ту же степень объективности, какая была в исходных дан­ ных, подготовленных человеком.

Другим широко используемым методом оценки кадров при аттестации служит метод свободной балль­ ной оценки, с помощью которого определяется степень выраженности у аттестуемого определенного набора качеств.

Такими качествами могут быть трудолюбие, творчес­ кое отношение к работе, исполнительность, дисципли­ нированность, обязательность, верность слову, честность, порядочность, справедливость, знания по своей специ­ альности, умение планировать работу. Было отмечено, что эти свойства соответствуют наиболее обобщенным критериям общественных эталонов: добросовестное, твор­ ческое отношение к труду; профессиональная компе­ тентность. Оценка аттестуемого производится посред­ ством проставления баллов по каждому качеству в пре­ делах предлагаемой шкалы. Общая оценка получается путем суммирования отдельных баллов, вычисления средней дисперсии и т. д.

Существенным недостатком подобной процедуры оценки служит неоднозначность понимания тех или иных качеств различными экспертами (впрочем, дан­ ный недостаток относится скорее не к самому методу, а к параметрам оценки). Например, предлагая для оцен­ ки качества «инициативность», исследователь предпо­ лагает, что содержание этого понятия включает стрем­ ление работника ставить новые проблемы, предлагать руководителю новые варианты решений. В свою оче­ редь оценивающий (чаще всего выступает непосредствен­ ный руководитель аттестуемого) может считать, что «инициативность» должна проявляться подчиненным только в четком выполнении данного задания. Поэто­ му такое качество, как «инициативность», руководитель высоко оценит у работника, который, получив задание, обязательно стремится выполнить его, а «малоинициа­ тивным» будет подчиненный, обращающийся к руково­ дителю с предложениями об изменении задания.

Преодолению подобного недостатка оценки работ­ ников при аттестации служит включение в параметры оценки наряду Психологс «качествамио ... МоеС» различныово. у х поведенче-

449

ских характеристик, формулировка которых исключа­ ет различное их толкование.

Включение в параметры оценки характеристик де­ ятельности вместо качеств работника значительно сни­ жает степень многозначности их понимания, следова­ тельно увеличивает точность оценки аттестуемых. Вме­ сте с тем можно указать на общую «слабость» методов балльной оценки, обусловленную особенностями вос­ приятия человека человеком. В данном случае точ­ ность оценки снижается вследствие «пристрастности» оценивающего к аттестуемому. Длительный опыт вза­ имодействия работников приводит к формированию оп­ ределенных позитивных или негативных отношений между ними. Вставая перед необходимостью оценить выраженность ряда качеств для аттестации, оцениваю­ щие будут исходить из общего исходного отношения к оцениваемым, соответственно завышая или занижая баллы. Особенно резкое искажение оценки возникает в случае существования конфликтных отношений меж­ ду оцениваемыми и оценивающими.

Составление итогового варианта характеристики усложняется, если используются различные методы оценки, дающие обширную информацию о личности. Задача психолога в этом случае заключается в том, что­ бы «сжать» информацию на Основе своеобразных «метапараметров» характеристики, сформулированных в соответствии с общими целями аттестации. В этом пла­ не трудно рекомендовать конкретные способы и при­ емы действий, а можно только указать, что применение адекватного статистического аппарата способствует не только повышению объективности оценки, но и позво­ ляет сравнивать аттестуемых работников между собой.

Важной проблемой составления социально-психоло­ гической характеристики для аттестации кадров яв­ ляется предъявимостъ полученной в ходе исследо­ вания информации. Поскольку речь идет об этическом аспекте оценивания, решение данной проблемы пред­ полагает необходимость ответа на следующие вопро­ сы. Какую информацию и в каком количестве следу­ ет включать в социально-психологическую характери­ стику? Вся ли информация, которую может получить профессиональный психолог, должна быть включена в характеристику или же некоторая часть информации о личности аттестуемогоП их л ическоне...должнаМ еС ововыходить.ру за пре-

450

делы исследования? Какие отношения с аттестуемым необходимо строить прикладному психологу в ходе про­ ведения аттестации и по ее завершении (доверитель­ ность, скрытность, односторонняя открытость и т. д.)?

Особое значение учет данного требования приобре­ тает в тех случаях, когда оценки, полученные в ходе исследования, оказываются не такими точными, как пре­ дусматривалось программой оценивания. Логично пред­ положить, что плохой работник, получивший высокие оценки при аттестации, будет недоволен, что его «заслу­ ги» не принимаются во внимание руководством при решении вопросов распределения материального воз­ награждения ! ли повышения в должности. А хороший работник, получивший низкие оценки, либо будет счи­ тать процесс аттестации более важным делом, чем результативность профессиональной деятельности, либо проявит недоверие к аттестации в целом. И в этом и другом случае можно ожидать следующих негативных последствий: а) снижения трудовой активности лиц, прошедших аттестацию; б) ухудшения социально-пси­ хологического климата в коллективе; в) в конечном счете, проявления недоверия к профессиональной ком­ петентности прикладного психолога, участвовавшего в аттестации кадров.

Для того чтобы избежать подобных последствий со­ циально-психологической оценки кадров, прямо опре­ деляющих престиж профессиональной психологии, не­ обходима в каждом конкретном случае тщательная раз­ работка методов и процедур определения параметров оценки, а также методов собственно оценки деятельнос­ ти аттестуемых.

Методы и процедуры распределения параметров оценки

1. Первый и основной вопрос, решаемый психоло­ гом при аттестации кадров, — это выбор параметров оценки. Ранее было установлено, что основным мето­ дом определения параметров оценки деятельности слу­ жит экспертным опрос. Его задача заключается в опре­ делении наиболее важных составляющих деятельности, реализация которых обеспечивает высокоэффективное выполнение требований к должности. Примерный план работы по составлению значимых составляющих дея­

тельности на основе экспертного опроса следующий:

Психологическое... МоеСлово.ру

451

а) подбор группы экспертов. Для выявления раз­ личных точек зрения на профессионально важные со­ ставляющие конкретной профессиональной деятельно­ сти лучше иметь как минимум три группы экспертов, составленных из работников, находящихся по отноше­ нию к оцениваемой должности в трех позициях: «выше» по должностному статусу; горизонтальных должност­ ных связей; «ниже» по должностному статусу;

б) экспертный опрос, который проводится раздель­ но для каждой из групп. Задание экспертов заключа­ ется в выделении составляющих деятельности, реали­ зация которых на практике позволяет работнику до­ стигать высоких производственных результатов. При этом необходимо еще раз подчеркнуть, что эксперт­ ный опрос должен быть нацелен на определение не качеств личности, а составляющих деятельности, до­ ступных внешнему наблюдению и регистрации. Экс­ перты должны формулировать высказывания о харак­ теристиках деятельности таким образом, чтобы исклю­ чить многозначность их толкования и понимания;

в) составление общего списка действий, выделен­ ных экспертами. Наборы действий, операций, получен­ ные в каждой группе экспертов, обобщаются, исключа­ ются однотипные, добавляются характеристики, полу­ ченные другими исследователями;

г) определение относительной значимости дей ствий и операций. Тем же группам экспертов пред­ лагается оценить значимость каждой из операций для успешного осуществления деятельности по семидеся­ тибалльной шкале;

д) обработка результатов опроса. Для каждой от­ дельной поведенческой характеристики подсчитывается средняя оценка и дисперсия. На их основе отби­ раются наиболее важные составляющие деятельности

иобъединяются в обобщающие блоки.

Внастоящее время не существует единой системы параметров оценки деятельности для отдельных спе­ циальностей и должностей. Психолог, включаясь в работу по аттестации кадров, должен самостоятельно разрабатывать подобную систему применительно к кон­ кретным условиям организации и категории оцени­ ваемых работников. В качестве вспомогательного ма­ териала в этой работе могут быть использованы мате­

риалы уже имеющихсП ологичеся разработоке... М еСлово. .ру

452

2. Определить параметры оценки деятельности атте­ стуемых можно в ходе дискуссии. При наличии необхо­ димых условий можно сочетать методы опроса экспер­ тов и групповой дискуссии, что позволит наиболее точно и полно определить необходимую совокупность искомых параметров. Положительным моментом дискуссии яв­ ляется то, что в процессе свободного обмена мнениями могут быть выявлены отдельные деятельностные харак­ теристики, упущенные в процессе индивидуальной ра­ боты экспертов. Дискуссия выступает как бы «катали­ затором» интеллектуального потенциала группы экспер­ тов, активизирует их творческую активность, направляя ее на более тщательный анализ специфики оценивае­ мой деятельности. Дискуссия позволяет также более объективно установить иерархию значимых составляю­ щих деятельности. Каждый эксперт имеет собственное представление о должностных требованиях, относитель­ ной значимости основных компонентов оцениваемой должности. Столкновение различных мнений заставля­ ет более критично подходить к собственной оценке, подыс­ кивать новые аргументы в ее защиту, отстаивать свое мнение перед лицом группы. В этой ситуации (при ус­ ловии создания творческой атмосферы обсуждения) мо­ жет быть выработан единый взгляд на относительную значимость тех или иных составляющих деятельности. Столкновение индивидуальных точек зрения приводит к необходимости выработки единого понимания обсуж­ даемых категорий, следовательно, в результате группо­ вой дискуссии могут быть сформулированы характерис­ тики деятельности, содержание которых не вызывает многозначных толкований.

Дискуссия должна строиться таким образом, чтобы обеспечить заинтересованность всех участников в об­ суждении поставленной проблемы, обеспечить их «ре­ чевую активность», стремление высказать и защитить собственную точку зрения. Возможным способом орга­ низации такого рода дискуссии может быть «метод ко­ митетов», суть которого состоит в следующем.

1. Организовывается группа экспертов (около 15 человек). Экспертами должны выступать работники, достаточно хорошо знающие специфику оцениваемой деятельности. Особенно тщательно необходимо подхо­ дить к подбору экспертов с учетом их должностного уровня. Желательно,Психолчтобги ескоеы в...группуМоеСловоне.рувходили работ-

453

ники, находящиеся в отношениях «подчиненный — его непосредственный руководитель». Нежелательно также включение в группу работников, занимающих по отношению к остальным участникам значительно более высокую должностную позицию. Если этого не удается избежать, то организация дискуссий должна предусматривать нейтрализацию их «давления» на группу, о чем будет сказано ниже.

2.Группа экспертов разбивается на подгруппы по три человека в каждой, т. е. образуется около пяти под­ групп. Эксперты должны сами объединяться в подгруп­ пы, обычно перед началом дискуссии рядом садятся люди, хорошо знающие друг друга; они и образуют под­ группы. Исключение составляет ситуация, когда в чис­ ло экспертов входят руководители. В этом случае орга­ низатор дискуссии уже самостоятельно выделяет их в отдельную группу. Из организованных подгрупп (ко­ митетов) четыре выделяются в основные — дискусси­ онные. Пятой присваивается статус «арбитра». Если среди комитета есть группа, составленная из руководи­ телей, то она и может стать арбитражной комиссией.

3.Дискуссионным комитетом дается задание: об­ судить внутри своих подгрупп перечень тех составля­ ющих деятельности, реализуя которые исполнитель сможет добиться высоких результатов в работе. Далее отбирается десять основных характеристик, и они ран­ жируются в порядке их значимости. Каждая группа выделяет из своего состава «лидера», призванного за­ щищать общее мнение, подготовленное комитетом.

Методы оценки деятельности аттестуемых. Пара­ метры оценки представляют собой некоторый перечень поведенческих характеристик, реализация которых обеспечивает высокую эффективность трудовой деятель­ ности. Собственно оценка кадров представляет собой в этом случае определение степени реализации работ­ ником указанных элементов поведения.

В качестве основного метода оценки деятельности мож­ но использовать метод свободной балльной оценки. Дан­ ные по всем характеристикам личности руководителя или отдельным их блокам усредняется, а итоговая оцен­ ка непосредственно служит количественным показате­ лем эффективности деятельности аттестуемого.

Повышение объективности балльной оценки служит такая организацияПсихданнол гическй процедуры... М Сл во,.рупри которой ат-

454

тестуемого характеризуют несколько человек (экспер­ тов), т. е. осуществляется групповая оценка личности (ГОЛ). Психологическая сущность ГОЛ заключается в том, что она не является методом диагностики челове­ ческих способностей, а только позволяет определить фактическую сторону в поведении личности. Как изве­ стно, эксперт — это человек высокой квалификации, в совершенстве знающий оцениваемый предмет. В отно­ шении людей, оценке их личностных особенностей экс­ пертом мог бы выступить психолог, но при аттестации выполнение такой функции для него практически не­ возможно, ибо в таком случае нарушается одно из ос­ новных требований оценки: эксперт должен хорошо знать оцениваемого, иметь длительный опыт совместной работы. Поэтому экспертами (в данном случае необхо­ димо иметь в виду условность термина) в процессе ат­ тестации выступают члены производственного коллек­ тива, способные объективно отметить только уровень проявления тех или иных поведенческих характерис­ тик, но никак не личностные особенности аттестуемых.

Процедура проведения ГОЛ достаточно подробно изложена в специальной литературе. Приведем при­ мер процедуры оценки психологических характерис­ тик оценки личности руководителя.

Соответствие личностных характеристик содержанию деятельности является непременным условием успеш­ ного ее осуществления. Такое соответствие особенно важно для деятельности руководителя. В подборе кад­ ров, в формировании кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организатор­ ских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Заключение об указанных ка­ чествах руководителя может быть сделано на основа­ нии оценки психологических характеристик личнос­ ти руководителя (ПХЛР).

Психолог определяет группу экспертов. Она может быть представлена как всем трудовым (учебным) кол­ лективом, так и отдельными его представителями. Ос­ новное условие: эксперты должны хорошо знать оце­ ниваемого руководителя и характер его деятельности. Необходимо соблюдать однородность группы экспертов (эксперт — подчиненные, эксперт — руководители) рав­ ного с оцениваемым ранга, эксперт — руководители

более высокого ранга). В зависимости от условий

Психологическое... МоеСлово.ру

455

исследование может проводиться в помещении ауди­ торного типа либо психолог встречается с каждым из экспертов индивидуально.

Бланк экспертной оценки (см. табл. 3) предоставляет­ ся по числу задействованных экспертов. В бланке содер­ жится 9 психологических характеристик личности руко­ водителя, которые диагностируются по проявлению в его деятельности семи признаков каждой характеристики.

Определенность раскрывает структуру интересов к различным аспектам своей деятельности.

Осознанность — осознание целей организаторской деятельности.

Целеустремленность — приоритет мотивов органи­ заторской деятельности.

Избирательность — способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.

5.Тактичность — способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

6.Действенность — способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилуч­ шие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

7.Требовательность — способность проявлять тре­ бовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.

8.Критичность — способность обнаруживать и вы­ ражать значимые для деятельности отклонения от уста­ новленных норм.

9.Ответственность — способность брать на себя от­ ветственность за результаты своей деятельности и де­ ятельности коллектива.

Средний

балл

Психологическое... МоеСлово.ру

456

Эксперты знакомятся с бланком. Им разъясняют, что указанные в бланке экспертной оценки качества должны быть оценены ими применительно к конкрет­ ному руководителю по пятибалльной шкале: низшая оценка — 1, высшая — 5. Эксперты выступают ано­ нимно, а бланк экспертной оценки не подшивается.

После того как эксперты выставили оценки, психо­ лог должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из 9 характеристик, получен­ ные результаты перенести в таблицу обобщенных экс­ пертом оценок и вычислить:

1)сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем 9 показателям;

2)средний балл ПХЛР по результатам работы

дого эксперта;

3)сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из 9 показателей;

4)средний балл по каждому из 9 показателей по результатам работ всех экспертов;

5)общую сумму баллов ПХЛР по результатам ра­ боты всех экспертов;

6)общий средний балл оценки ПХЛР по результа­ там работ всех экспертов.

Если при обработке результатов выявится, что мак­ симальная и минимальная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работ этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая вариативность в оценках экспертов может свидетельствовать о неоднородности экспертной груп­ пы, о разном уровне компетентности экспертов.

Общий средний балл ПХЛР позволяет сделать зак­ лючение об уровне качеств руководителя, ориентиру­ ясь на следующие показатели:

(баллы) Характеристика

практическая непригодность к выполнению функций руководителя низкий уровень средний уровень

>36 высокий уровень В заключении необходимо сформулировать рекомен­

дации по оптимальному профессиональному использо­ ванию руководителя и развитию его личностных ин­ дивидуальных психологическиП ...хМохарактеристикСлово. у . Цел е-

457