Психология управления / литература / Бандурка А.М. - Психология управления

Для преодоления этих трудностей и повышения эф­ фективности деятельности СПС организация должна сотрудничать на постоянной основе (или хотя бы в на­ чальный период своего функционирования) с психоло­ гическими учреждениями и центрами, которые могли бы взять на себя решение методологических проблем службы, содействовать выработке перспектив ее разви­ тия и повышению квалификации ее сотрудников.

Важным моментом в деле повышения эффектив­ ности работы СПС является решение комплекса воп­ росов, связанных с ее организационным оформлением. Изучение опыта действующих в стране служб свиде­ тельствует о том, что успех их деятельности, наряду с другими факторами, зависит от их места и статуса в структуре организации.

В некоторых отраслях хозяйства положение психо­ логической службы внутри организации, предприятия и т. п. регламентировано отраслевыми нормативными документами. В других случаях место психологичес­ кого отдела (службы) определяется актуальностью тех или иных проблем для конкретного учреждения, уров­ нем развития и значимостью отдельных подразделе­ ний внутри организации. Однако наибольшим охва­ том и наиболее широким спектром решаемых проблем характеризуются СПС, имеющие статус самостоятельного структурного подразделения.

Тем не менее это не означает, что только в таком ка­ честве служба может эффективно осуществлять свою де­ ятельность. Практика свидетельствует, что возможна ус­ пешная работа и при иных организационных вариантах. Другой вопрос, что реализация деятельности психологи­ ческой службы облегчается, если служба существует на правах самостоятельного подразделения при дирекции или под непосредственным руководством генерального ди­ ректора, руководителя и т. д. Вопрос о месте психологи­ ческой службы в структуре организации особенно важен для вновь создающихся служб, так как в этом случае от его решения зависят не только круг проблем, которые служ­ бе предстоит решать, но и трудности, с которыми СПС может столкнуться в будущем.

СПС, осуществляющая свою деятельность на правах самостоятельного подразделения на предприятии, в организации, должна иметь четко установленное вза­ имодействие сПсихологдругическоеми ...подразделениямиМ С в . у организа-

429

ции, четкую регламентацию, сочетание обязанностей и возможностей. Если этого нет, то возникают различ­ ные трудности, например при реализации рекоменда­ ций СПС, которые осуществляются другими подраз­ делениями, связанными с теми вопросами, решение которых выходит за пределы компетенции СПС (из­ менение режимов труда и отдыха и т. п.).

Наличие определенных, фиксированных связей как с родственными службами в отраслевом и региональ­ ном плане, так и со специализированными службами региона (службой семьи, консультационной службой по профориентации и профконсультации, центра за­ нятости, службой психического здоровья при психо­ неврологических диспансерах и др., в которые по ре­ комендации СПС можно было бы направлять нужда­ ющихся в этом сотрудников) помогает избежать многих трудностей в работе психологов СПС.

Трудности и ограничения в работе СПС могут опре­ деляться тем, что руководство организаций не всегда в состоянии корректно, с точки зрения специфики про­ фессиональной деятельности, может сформулировать конкретные задачи психологов (в отличии, например от задач других специалистов, работающих по профилю организации). Кроме того, поскольку подготовка пси­ хологов не связывается с конкретной должностной но­ менклатурой предприятия и организации, возникает ситуация, когда функции психолога формулируются нечетко: руководители предприятия не знают, что мож­ но требовать от психологов, а психологи не знают, что они должны делать в интересах организации.

В этой связи можно выделить три основных типа руководителей:

—руководители, которые считают, что организация

иее управление могут обойтись без психолога и СПС, так как необходимость в помощи психолога, по их мне­ нию, еще не назрела, и, в первую очередь требуют ре­ шения тех проблем, в которых психологические и со­ циальные аспекты не являются значимыми. Эти ру­ ководители плохо представляют себе, что может и должен делать психолог в организации, как и где мож­ но практически использовать результаты его работы;

—руководители, которые понимают, что психолог нужен, но недостаточно определенно представляют себе его функции иПсзадачи,холог чеобластик е... МоеСприложенияв . у результа-

430

тов его деятельности. Обычно их квалификации не хватает для конкретного руководства специалистомпсихологом и эффективного использования его выво­ дов и рекомендаций как на благо сотрудников, так и в интересах организации;

— руководители, которые знают, что СПС нужна и для чего нужна, и применяют полученные СПС дан­ ные в своей деятельности, оперируя как на уровне уп­ равления организацией, так и на более высоком уров­ не (объединения, корпорации, министерства и т. д.).

Оптимальным относительно статуса СПС следует считать решение, согласно которому цели, проблемы и задачи службы определяются в процессе их совмест­ ного обсуждения с администрацией. В дальнейшей работе, связанной с выполнением этих задач, психолог службы должен быть более самостоятельным.

В работе СПС часто наблюдается ограничение сферы деятельности исследовательской, познавательной сторо­ ной того или иного вопроса психологии управления. Это связано с тем, что в настоящее время реализация на практике выводов и рекомендаций СПС не всегда еще находит конкретное практическое применение.

Администрация, основываясь на детальном знании деятельности организации и проблем ее управления, за­ частую полагает, что она сама должна решать, каким об­ разом претворить в жизнь выдвигаемые рекомендации. Однако трудности практического внедрения результа­ тов психологических исследований часто бывают вызва­ ны действием мотивационных факторов (нежеланием, незаинтересованностью в этих исследованиях и т. д.).

Поэтому квалифицированная формулировка реко- ■ мендации с точным указанием цели и ожидаемого результата — главные точки приложения усилий пси­ холога по данной проблеме.

Трудности и ограничения в работе СПС вызывает

отсутствие четкого правового оформления служб в разных сферах управления.

Затрудняется регламентация деятельности СПС с точки зрения ее целей, задач, методов, которая необхо­ дима для обеспечения работы службы.

Ощущается потребность в разработке общих прин­

ципов построения ее деятельности в области управле­

ния (речь идет, о такой деятельности

конечно,Псих л гическое... МоеСмоделив .ру

431

СПС, которая бы аккумулировала в себе положитель­ ный опыт, накопленный в работе действующих СПС).

Возможности СПС затрудняются и ограничиваются трудностями общегосударственного масштаба (матери­ альными, экономическими), из-за которых тормозится создание СПС, их материально-технической базы, сокра­ щается штат психологов или упраздняется сама служ­ ба, как несвоевременная. В то же время известно, что в кризисных ситуациях квалифицированная помощь пси­ холога необходима не только руководителям, но и со­ трудникам, коллективам подразделений и организаций.

Ограничения в работе СПС связаны и с этическими проблемами психологического исследования.

Основные принципы работы психолога СПС. В стра­ нах СНГ практическая психология является относи­ тельно молодой и недостаточно структурированной от­ раслью. Пока не существует действующих лов и действенных способов контроля за практикой л ре­ зультатами деятельности отдельных психологов.

Работа практического психолога происходит в об­ ласти глубоких основ человеческой личности и требу­ ет специальной регламентации исследовательских и практических действий психолога. Неправи льные его действия могут ухудшить психологическое положение личности, усугубить ее состояние и дискредитировать психологическую науку.

Уровень профессионализма практического психоло­ га определяется как его теоретическими знаниями, методологической подготовкой, так и способностью строить свою деятельность строго на основе професси­ ональных этических норм.

В странах с широкой и хорошо организованной се­ тью психологических служб приняты разработанные

международные стандарты психологической профес­ сиональной этики. В основе этих нормативных доку­ ментов лежат общепризнанные права человека, а ос­ новным критерием и контролером их выполнения являются профессиональная честность и гуманность самих психологов.

При разработке технологии обследования персона­ ла организации практический психолог должен соблю­ дать ряд профессионально-этических принципов:

— морально-позитивный эффект обследования

(принцип ненанесенияП холог ч коеущерба... Мо Слово—.ру«Не навреди!»); ис-

432

пользование результатов обследования в целях лич-

Iностного и профессионального роста человека;

—ответственность, т. е. необходимость отвечать за содержание, интерпретацию и заключение психоло­ гического обследования, за все решения, принимаемые

вего ходе; обеспечение достоверности, валидности (сте­ пень адекватности и действенности метода в отноше­ нии исследуемой проблемы) и надежности используе­ мых методов;

—компетентность требует от психолога браться за решение только тех вопросов, в которых он профес­ сионально осведомлен, владеет практическими метода­ ми работы и имеет соответствующие квалификацион­ ные полномочия;

—этическая и юридическая правомочность пси­ хологического исследования — соответствие статуса и

образовательного уровня психолога существующим требованиям; !

—конфиденциальность — хранение профессио­ нальной тайны, неразглашение информации, получен­ ной в ходе психологического обследования;

—благополучие обследуемых лиц — соблюдение правил добровольности участия в исследованиях и ин­ формирование их о целях исследования, забота о пси­ хологическом состоянии обследуемого в ходе и при завершении исследования;

—профессиональная кооперация и квалифициро­ ванная пропаганда психологии.

Правила работы психолога СПС

1.Когда обследование проводится в интересах ка­ кого-либо учреждения, то обследуемые должны быть полностью проинформированы относительно использо­ вания получаемых результатов. Желательно также объяснить, что адекватная оценка их личности будет выгодна им самим.

2.Результаты обследования, проведенного по лич­ ной просьбе и в интересах обследуемого, не могут быть представлены какому-либо учреждению, если обследу­ емый не даст на это согласие.

3.Если обследование проводится в интересах лично­ сти по инициативе организация, то для использования полученных результатов в рамках этой организации

не требуется дополнительного согласия обследуемого.

Психологическое... МоеСлово.ру

4.Обязательство хранить профессиональную тай­ ну теряет силу, если положение закона обязывает пси­ холога сообщить о полученной информации.

5.Доступ к результатам тестирования должен под­ лежать строгому контролю. Материалы психологиче­ ского характера кодируются (кодификатор хранится отдельно от материалов в недоступном для посторон­ них месте).

6.Психолог должен проводить обследование персо­ нала только после того, как они осознали полностью цели получения этой информации. Для эффективнос­ ти обследования необходимо скрывать истинную цель тестирования, тем не менее личность не должна под­ вергаться тестированию обманным путем.

7.Любой человек имеет право отказаться от учас­ тия в психологическом обследовании или эксперименте

итем самым оградить себя от нежелательного вмеша­ тельства в свой внутренний мир.

8.При обследовании личности ребенка до 16 лет необходимо индивидуальное согласие ребенка и его ро­ дителей; родителям по их просьбе должны быть сооб­ щены результаты тестирования.

9.При сообщении результатов обследования долж­ ны учитываться особенности того человека, кому они предназначаются.

10.Обследуемому не должны сообщаться результа­ ты без их грамотной интерпретации.

11.3. Аттестация руководителя

В психологии управления за последние годы на­ коплен определенный опыт оценки результатов дея­ тельности руководителей, на основных способах и про­ блемах которой следует специально остановиться.

Результаты работы руководителей, продуктивность руководства традиционно оцениваются по многим ито­ говым показателям жизнедеятельности руководимых коллективов: плановые технико-экономические пока­ затели, социально-психологический климат, условия быта и труда и т. д.

Аттестация— это: 1) определение квалификации, уровня знаний работника; 2) отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Участие СПС в аттестации

повышает ее эффективность.

Психологическое... МоеСлово.ру

434

— процедура должна обеспечить объективность ре­ шения об изменении или сохранении социального по­ ложения аттестуемого в соответствии с его готовнос­ тью к исполнению той или иной социальной роли;

— характеристика должна фиксировать сильные и слабые стороны, личные качества аттестуемого, важ­ ные для исполнения данной социальной роли;

— решение должно определять последующую судь­ бу аттестуемого.

Аттестация может иметь латентные (скрытые) фун­ кции. Перечислим наиболее распространенные из них:

—выполнение приказа вышестоящей организации

опроведении аттестации с тем, чтобы не оказаться нарушителем приказа;

—придание большего веса принятым ранее кадро­ вым решениям;

—углубление знакомства с подчиненными, их воз­ можностями и способностями;

—эмоциональная разрядка недовольства деят эльностью большинства подчиненных;

—придание себе большей значимости в глазах под­ чиненных демонстрацией их независимости от себя;

—разрушение круговой поруки и взаимной нетре­ бовательности подчиненных (тогда аттестация высту­ пает в качестве конфликтной процедуры);

—шантаж конкретных подчиненных с целью вы­ нудить их покинуть организацию еще до аттестации;

—придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;

—перекладывание ответственности за расстанов­ ку кадров на аттестационную комиссию;

—расправа с неугодными подчиненными.

Этот список нельзя считать исчерпывающим, но и его достаточно, чтобы понять, почему аттестация как управленческая процедура вызывает сложную гамму чувств не только у субъекта, но и у объекта аттестации.

Аттестация регламентируется действующим зако­ нодательством, но механизм ее проведения имеет не­ достатки, например вертикальная мобильность аттес­ тационной процедуры правовым образом не регули­ руется (аттестация не обязывает администрацию ни повышать в должности тех, кто рекомендован аттеста­ ционной комиссией, ни воздерживаться от повышения

тех, кто такой рекомендации не получил).

Психологическое... МоеСлово.ру

436

Одним из центральных вопросов социально-психо­ логической оценки личности при проведении аттеста­ ции руководителей по праву считается вопрос о том,

что оценивать.

Традиционно оценка руководителей при аттестации осуществляется на основе создания модели личности как некоторой совокупности профессионально-деловых и личностных качеств, наличие которых считается необ­ ходимым для руководителя, занимающего данную долж­ ность. Процедура оценки предполагает сопоставление личностных переменных, образующих своеобразную «иде­ альную модель», с личностными переменными, имеющи­ ми непосредственное отношение к оцениваемому. Сте­ пень их совпадения позволяет установить соответствие работника занимаемой должности.

Теоретическим основанием данного подхода слу­ жит предположение о наличии связи между личност­ ными особенностями исполнителя и степенью успеш­ ности реализации или профессиональной роли.

В качестве примера рассмотрим одну из типоло­ гий качеств руководителя1.

I.Личностные качества

1.Способность чутко относиться к подчиненным, умение найти индивидуальный подход к каждому.

2.Тактичная требовательность.

3.Умение создать спокойную дружественную об­ становку в коллективе, поддерживать сознательную дисциплину среди подчиненных.

4.Способность заражать энергией и мобилизовать подчиненных словом и личным примером.

5.Умение выражать свою мысль четко и доступно.

6.Умение ставить общественные интересы выше личных.

7.Эмоциональная сдержанность.

8.Моральная устойчивость, честность и принципи­ альность.

9.Способность объективно оценивать людей, пра­ вильно воспринимать критику.

10.Чувство юмора.

П.Деловые качества

1.Стремление советоваться с подчиненными при решении важных для коллектива вопросов.

1 См.: КудряшоваПсихологичесЛ. Д. Указое. соч... МоеСлово. .ру

437