Психология управления / литература / Бандурка А.М. - Психология управления

ятся показать свою расположенность к домашнему хо­ зяйству. А мужчины, обладающие внешностью киноге­ роев, чаще подвержены неврозам, так как общество (осо­ бенно женщины) толкают их играть зачастую несвой­ ственные им роли: мужественных, предприимчивых, сильных, благородных1.

Психологический барьер в отношении к науке. Мы живем в эпоху подлинного информационного взрыва. Компьютеры последних поколений — это не просто «думающие» помощники людей, не ускорители логи­ ческих операций локального значения, а путь к созда­ нию новой искусственной «нервной системы» обще­ ства. Она уже возникает на основе массового исполь­ зования персональных компьютеров, новейших средств коммуникаций и баз знаний. Например, современные экспертные системы, в которые заложены накоплен­ ные профессиональные знания, представляют собой уже не индивидуальный, а коллективный разум, соци­ альный интеллект. Информация превращается в обык­ новенный товар, предмет купли-продажи. Возникает соответствующий рынок: патенты, лицензии, «ноу-хау», алгоритмы, компьютерные игры (их оборот сопоста­ вим с оборотом международного туризма), электрон­ ная почта, компьютерные книги, мировые базы дан­ ных, компьютерные дискуссии, симпозиумы, конферен­ ции, электронные каталоги библиотек и т. п.

Это новшество определяет отношение к информации как к коллективному достоянию, что обесценивает лич­ ность, понижает значение каждого отдельного специа­ листа. Так, врача высокой квалификации при постанов­ ке диагноза и составлении корректного анализа может заменить экспертная система. Это может послужить причиной возникновения психологического барьера.

Исследователь Генов провел классификацию пси­ хологических барьеров, возникающих при внедрении новой техники или новой технологии, и выделил ряд проранжированных по степени значимости (трудно­ сти) барьеров.

Барьер некомпетентности обусловлен трудностя­ ми внедрения, связанными с неуверенностью работни-

1 См.: Грановская Р. М„ Крижанская Ю. С. Творчество и

преодоление стереотипов. - Спб, 1994.

Психологическое... МоеСлово.ру

409

ков в своих силах, чтобы успешно справиться с рабо­ той после нововведения. Чаще всего этот барьер свя­ зан с плохой подготовкой, при этом человек не уверен, что он в состоянии переквалифицироваться, деквали­ фицироваться. Неуверенность приводит к колебани­ ям, может превратиться в пассивное или активное со­ противление нововведениям. Его можно преодолеть (предотвратить) путем ознакомления работника с тре­ бованиями нововведения и обучения его работе в ус­ ловиях нововведения до его внедрения.

В преодолении барьера некомпетентности у сотруд­ ников особую роль должны играть руководители. Па­ раллельно с проектированием внедрения новой тех­ ники или технологии руководители должны проекти­ ровать, организовывать и обеспечивать подготовку человеческого потенциала. Таким образом, будет обес­ печена не только профессиональная, но и психологи­ ческая подготовка подчиненных к успешной работе в условиях нововведения.

Барьер навыка, привычки, традиции является сле­ дующим рядом по значимости. Наблюдается привя­ занность к сформированному и автоматизированному способу работы с техникой по отношению к техноло­ гическим требованиям и организационным структу­ рам. Трудовая деятельность осуществляется без осо­ бого напряжения, но сила привычек, приобретенных работниками в процессе работы, навыки, а также сфор­ мированные трудовой, а затем и целостный типичный стереотипы являются на практике внутренней поме­ хой, мешающей людям ориентироваться в новой об­ становке, решиться заняться внедрением нового. Этот барьер возникает преимущественно у людей с продол­ жительным трудовым стажем работы на одном мес­ те с одними и теми же людьми. Не случайно моло­ дежь легче осваивает нововведения.

Барьер идиллии связан с удовлетворенностью неко­ торых работников их положением в труде, быте и яв­ ляется специфическим психологическим барьером социальной активности человека при внедрении ин­ новаций. Этот барьер проявляется у некоторых руко­ водителей, имеющих хорошее материальное положе­ ние и хорошее социальное окружение. Они не явля­ ются инициаторами нового и не поддерживают его:

«Я скромный, мне и того, чего я уже достиг или имею,

Психологическое... М еСлово.ру

410

достаточно, не желаю ничего больше от жизни». Дан­ ный барьер не очень значителен, но по границам рас­ пространения и по эффекту своего воздействия он очень опасен. При этом его влияние усиливается действием механизма психического заражения, вызывая неготов­ ность коллектива к нововведениям.

Барьер увеличения психофизической нагрузки — бо­ язнь увеличения норм, плановых заданий, повышения психической и физической нагрузки: «Смогу ли я так же успешно выполнять задания после нововведения? ».

Барьер компенсации появляется на основе пережи­ вания субъективной трудности, связанной с неубеж­ денностью в том, что дополнительные усилия получат соответствующую материальную и моральную компен­ сацию. В большей мере этот барьер проявляется у лю­ дей, которые стремятся получить больше, чем дают или хотя бы столько же. С расширением сферы рыночных отношений этот барьер проявляется чаще.

Барьер вознаграждения (интереса) проявляется как боязнь снижения вознаграждения после нововведения, когда неизвестны размер вознаграждения и ранг бу­ дущей должности. Разновидностями барьера являют­ ся зарплата, должность, пост, социальный статус. В основе этого барьера ле:г^г интересы человека.

Барьер изменения места рабс^пы возникает в ре­ зультате сокращения штатов, перемещения на другую работу. Перспектива дальнейшей работы, мероприятия по обеспечению подходящей работой являются профи­ лактикой для преодоления этого барьера.

Барьер марки (фирмы, авторитета внедрителя, целе­ сообразности) — это проявление отрицательного отно­ шения к новому, недостаточно авторитетному или це­ лесообразному.

Барьер «шеф» — это внедрение работников в компе­ тентность и организаторские способности руководства. В результате действует психологический механизм ав­ торитета. Если он есть, то барьер не возникает.

Барьер партнера — это результат сомнения или неверия в возможности других в переустройство непос­ редственного делового партнера после нововведения.

Знание характеристик и причин субъективных труд­ ностей и порожденных ими психологических барьеров

при внедрении различных инноваций дают возможность

Пс хо ог ческ е... М еСлово.ру

411

понять их специфику, а также найти соответствующие меры для их профилактики и преодоления.

Процесс преодоления психологического барьера при введении нового может иметь несколько стадий. Так, анализируя трудности перехода от индивидуального принципа работы полицейского в 60-е гг. в Велико­ британии (когда технических средств и автомашин было недостаточно, возможности контроля и управле­ ния были ограничены; начальник зачастую был вер­ ховным диктатором, издающим приказы и дающим команды, но не имеющим реальной возможности кон­ тролировать людей, а полицейский работал «ногами» и принимал решения «на ходу», объем работы зависел от инициативы и добросовестности) к групповому ме­ тоду в 90-е гг., Б. Маккензи указывает, что люди боят­ ся перемен, ибо по натуре консервативны и не любят, когда их сбивают с проторенного пути, что вполне есте­ ственно.

Перемены разрушительны и занимают время, по­ этому людям нужно привыкнуть к новому.

Необходимо подчеркивать при этом тот факт, что

необходимость перемен вызвана временем. Никогда не надо говорить о том, что сделанное ранее было не­ правильно, ибо они занимались этим так долго.

Основные стадии:

1.Отрицание — из этого ничего не получится (это совершенно нормальная реакция).

2.Гневна то, что происходит разрушение налажен­ ного. Люди чувствуют дискомфорт, предпочитая, есте­ ственно, делать то, что знают и понимают.

3.Споры, когда люди пытаются заставить изменить вашу точку зрения.

4.Депрессия приходит с осознанием того факта, что перемены неизбежны и пути назад нет. Совершенно естественно, что это должно угнетать тех, кто активно сопротивлялся или надеялся, что они не состоятся.

5.Интеграция — это окончательное признание перемен, когда люди начинают работать от души, с со­ знанием того, что, вероятно, имеются и некоторые по­ ложительные стороны перемен. Основная задача за­ ключается в том, чтобы быстрее достичь этой стадии.

Следует отметить, что профилактика и преодоле­ ние психологических барьеров при внедрении иннова­ ций должны охватыватПси л гическоеь все... МосферСловоы.ружизни общества,

412

прежде всего систем образования. Школа, оснащен­ ная идеями и техникой начала века не может гото­ вить детей и юношество к жизни в 90-е гг. В лучшем случае школа может готовить учащихся к экзаменам, а не к жизни с ее стремительными преобразованиями в области экономики, техники и т. д.

Вопросы для закрепления знаний и самоконтроля

1.Что такое экстремальная ситуация?

2.Что такое кризис, конфликт, стресс, фрустрация?

3.Каковы фазы протекания стресса?

4.В чем состоит различие между стрессом и ди­ стрессом?

5.Назовите способы управления стрессом.

6.В чем заключаются причины и профилактика возникновения психологических барьеров?

Психологическое... МоеСлово.ру

Глава 11 РОЛЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ

СЛУЖБЫ В ПРОЦЕССЕ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ

11.1. Роль и место социально-психологической службы в системе управления

Проблема создания социально-психологической службы СПС имеет важное социальное значение. С одной стороны, актуальность организации психологи­ ческой службы обусловлена возрастанием роли «чело­ веческого фактора» в функционировании нашего об­ щества, а, с другой, — развитием психологической на­ уки, которая переживает потребность более тесного контакта с практикой, а также с запросами со стороны практической сферы1.

СПС — отдельное научно-исследовательское и прак­ тическое подразделение, оказывающее научно-методи­ ческую и практическую помощь в решении конкрет­ ных социально-психологических проблем предприя­ тий, учреждений и организаций различных отраслей экономики страны.

Перестройка хозяйственного механизма, осуществ­ ляемая в Украине, дальнейшее развитие социальной сферы ставят перед обществом ряд новых задач, требу­ ющих мобилизация всех резервов. При этом особая роль в мобилизации «человеческого фактора» отводится ру­ ководителям и трудовому коллективу. Трудовой кол­ лектив — это основная социальная среда формирова­ ния человека как члена общества, поэтому так велико его значение с точки зрения умножения «человеческо­ го потенциала». Но вместе с тем человек чвключен в другие группы и коллективы, в которых протекает его жизнедеятельность. Активная роль человека в обще­ стве зависит от того, как действует вся система тех со­ циальных институтов, в которых человек воспитывает­ ся, обучается, работает, проводит свой досуг.

1 См.: АндрееваПсихологичесГ. М. Указое....сочМ еСлово. .ру

414

Конкретный путь реализации возможностей чело­ века во многом зависит от реальной ситуации, сло­ жившейся в каждом трудовом коллективе, в каждой семье, каждой учебной группе. Поэтому для понима­ ния процесса реализации человека, как активного чле­ на общества, необходим анализ микросреды его суще­ ствования, развития, деятельности и общения.

СПС и ее подразделения создавались и создаются на промышленных предприятиях, в объединениях и фир­ мах, учебных заведениях, медицинских учреждениях, в армии и подразделениях органов внутренних дел.

СПС можно рассматривать как интегральное обра­ зование, основными задачами которого являются ис­ следование и составление практических рекомендаций по совершенствованию системы управления, оптими­ зации социально-психологического климата коллек­ тива, разрешению межличностных конфликтов, адап­ тации молодого специалиста, улучшению стиля руко­ водства коллективом и т. д.

В деятельности СПС можно выделить три основных аспекта:«ш/чкьш, прикладной, практический.

Научный. Предполагает разработку методологичес­ ких проблем психологической службы. Основная за­ дача данного аспекта состоит в проведении научных исследований, теоретическом обосновании и разработ­ ке психодиагностических, психокоррекционных мето­ дов и программ психологической службы. Отличие этих исследований от академических заключается в том, что они не только выявляют те или иные психологиче­ ские механизмы или закономерности, но и определя­ ют психологические условия становления этих меха­ низмов и закономерностей в контексте целостной кон­ кретной деятельности руководителей, подчиненных, трудовых коллективов.

Прикладной. Предполагает использование знаний руководителями подразделений, сотрудниками кадро­ вых служб, рядовыми работниками.

Практический. Связан с непосредственной работой с сотрудниками, коллективами, руководством органи­ зации по решению конкретных проблем.

Следует подчеркнуть, что развитие прикладного и практического аспектов СПС полностью зависит от

развития научногоПсихологичаспектао ,... МоеСлв которов . ум формируется теоретическая концепция, определяющая содержание

415

функций и модель психологической службы конкрет­ ной организации.

Чаще всего СПС реализует следующие функции:

1)исследовательскую — изучение различных пси­ хологических явлений в коллективах;

2)организационную — внедрение результатов и ре­ комендаций психологических исследований, организа­ ция практических мероприятий (в том числе обуче­ ние рациональным навыкам делового общения, при­ нятия коллективных решений и т. п.);

3)пропагандистскую — распространение психоло­ гических и психогигиенических знаний в коллекти­ вах предприятия и организации;

4)консультативную — регулирование взаимных отношений, снятие внутренних и межличностных на­ пряжений, оказание психологической помощи;

5)воспитательную — привитие чувства коллек­ тивизма, культуры общения и т. п.

При построении модели СПС предлагаются неко­ торые общие принципы организации такой службы, выделяются пригодные для любых условий направле­ ния ее деятельности, сколь бы различным конкрет­ ным содержанием они не наполнялись.

Такой акцент на построение модели СПС предпо­ лагает некоторые уточнения:

—всякая модель, адекватно 'пражая реальность, дол­ жна быть универсальной, т. е. в каком-то смысле схема­ тичной, ибо только в этом случае она может быть при­ менена в широком диапазоне конкретных ситуаций;

—создание модели как эталона, образца есть лишь этап в работе, за которым должен следовать другой этап — адаптация модели к реальной ситуации.

Слюбым предприятием, организацией связана си­ стема психологических процессов: процесс коллективообразования, формирования более или менее едино­ го стиля управления, возникновения групповых норм

ит. д. Серьезное решение психологических проблем может быть обеспечено только при условии осознания всей их совокупности в том конкретном виде, в ка­ ком они проявляются в организации.

Другой аспект заключается в том, что системный подход к построению СПС должен охватывать все ос­

новные сферы жизнедеятельности работника: как сфе­ ру трудовой деятельности,П х г ч к е...такМоеСловои сферу,. непосредственно

416

с трудом не связанную. Это значит, что деятельность СПС должна осуществляться по следующим двум на­ правлениям:

— содействие решению проблем, непосредственно

связанных с управлением трудовой деятельностью: со­ вершенствование структуры, форм и методов управле­ ния, стабилизация кадров, оптимизация социально-пси­ хологического климата в коллективе (в это направление включается также блок задач, традиционно связанных с психологией труда и инженерной психологией — проф­ ориентация и профотбор, аттестация руководителей, со­ трудников, оптимизация рабочих мест и т. д.; педаго­ гическое обеспечение системы обучения различных ка­ тегорий работников и др.);

— помощь в решении проблем, не связанных не посредственно с управлением трудовой деятельно­ стью работников (в частности, в решении семейных проблем, включая взаимоотношения родителей и де­ тей, в повышении уровня психологического здоровья, в организации досуга); этот блок задач, как видно, пред­ полагает частично и проблематику медицинское и пе­ дагогической психологии.

Психологическая служба как структурная едини­ цы обязана обеспечить комплексное решение возни­ кающих в процессе управления организацией проблем.

Основные направления деятельности СПС орга­ низации. Деятельность психологов в области управле­ ния организациями является весьма разнообразной и осуществляется в нескольких направлениях, среди ко­ торых можно выделить следующие (основные).

В сфере организационного управления объектом организационного управления является предприятие (учреждение) как целостная организационная систе­ ма, предназначенная для решения социально значи­ мых задач при наличии определенных экономических и социальных ресурсов. Предметом организационно­ го управления, с психологической точки зрения, явля­ ется многообразная деятельность коллектива, направ­ ленная на реализацию целей организации. В этой сфере управления можно выделить следующие задачи.

1. Изучение психологических аспектов внедрения организационных и управленческих нововведений (но­

вых организационных структур управления, систем мероприятийПс х л г ч ск е... МоеСлнаучнойв .р

планирования, по организации

417

труда, автоматизированных систем управления и т. п.) показывает, что подавляющее большинство «психологи­ ческих барьеров» (см. гл. 10), мешающих этому процес­ су, имеет ярко выраженную мотивационную природу, т. е. возникает из-за слабой заинтересованности субъек­ тов внедрения (руководителей) и потенциальных по­ требителей (подчиненных) данного нововведения. Именно поэтому оказывается эффективным постоянное мотивационное воздействие, например в форме спе­ циальной программы обучения персонала организации с целью изменения психологического климата в кол­ лективе, социальных установок поведения и т. п.

2.Психологическая интерпретация противоречий (конфликтных ситуаций), разработка рекомендаций для их устранения, работа с группами «риска». Конфликт­ ная ситуация, как указывалось выше, возникает вслед­ ствие резких расхождений в ожиданиях и мотивах поведения членов коллектива учреждения, которые нарушают общность связывающих их целей, организо­ ванность и согласованность их действий. Психолог раз­ рабатывает рекомендации и проводит работу по про­ филактике конфликта. Содействие психолога разре­ шению конфликта должно осуществляться на разных этапах решения спорного вопроса: при определении существа конфликта, установлении его причин, выдви­ жении вариантов решения в процессе убеждения участ­ ников конфликта в необходимости прийти к соглаше­ нию, а также при оценке реализованного решения. Если решение в действительности не приносит удовлетво­ рения обеим сторонам, то следует вернуться к проце­ дуре определения и выбора решения первоначальной проблемы. Профессиональное мастерство психолога в разрешении конфликта состоит в том, чтобы помочь конфликтующим сторонам рационально оценить про­ тиворечивую ситуацию и преодолеть ее на основе из­ менения прежней точки зрения, формирования новых мотивов поведения, устранения «психологических ба­ рьеров» между конфликтующими.

3.Участие в подборе и обучении резерва руководи­ телей. Одной из основных задач организационного управления является подбор и подготовка новых кад­

ров компетентных и способных руководителей, кото­ рые могут заменитьПс хологичестарыекое... МоеСловокадры. .ру

418