23.Общие правила постановки и требования к формулированию целей.

Процесс установления целей в зависимости от особенностей организации может происходить как централизовано, так и децентрализовано В первом случае обеспечивается единая ориентация всех целей в рамках организации, но для низших уровней управления они окажутся навязанными, а поэтому может возникнуть сопротивление исполнителей в деле их реализации Во втором случае эти проблемы снимаются, но возникают сложности, связанные с координацией целей, направлением их в единое русло Децентрализованное установление целей может осуществляться двояко сверху вниз, как конкретизация на низших уровнях управления целей, сформулированных на верхних, и снизу вверх, как обобщение верхними уровнями всей па литры целей, выработанных нижестоящими Но в любом случае все эти процессы направляются и контролируются высшим руководством организации

Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации приводят к тому, что цели приходится соответствующим образом корректировать или пересматривать Чаще всего при этом при меняется своего рода тактика наползания одной цели на другую На пример, сначала разрабатывается долгосрочная цель, а исходя из нее — краткосрочная При достижении последней с учетом накопившихся изменений разрабатывается новая долгосрочная цель, а на ее основе — очередная краткосрочная.

В результате в организации складывается определенная система целей, а также механизм ее постоянного обновления. В рамках этой системы цели обычно находятся в определенных отношениях друг к другу.

Во первых, они могут вытекать друг из друга, образуя своего рода "дерево" (см схему 1), от "ствола" которого, соответствующего миссии организации, отходит несколько крупных "веток", символизирующих общеорганизационные цели, которые в дальнейшем разветвляются на более мелкие, соответствующие специфическим, при чем "крона" такого дерева может ветвиться до бесконечности. Данная "конструкция" наглядно показывает, что для реализации миссии (1) нужно достичь общеорганизационных целей (1.1, 1.2, 1 3), что в свою очередь требует осуществления специфических (напри мер, 1.2 1,1.2.2,1.2.3).

		1.1	Общеораганизационные цели		1.2.1	Специфическая деятельность
1	миссия	1.2	Общеораганизационные цели	1.2	1.2.2	Специфическая деятельность
		1.3	Общеораганизационные цели		1.2.3	Специфическая деятельность

Схема 1 "Дерево целей"

Во-вторых, цели могут находиться друг с другом в отношении иерархической соподчиненности,то есть цели высшего уровня оказываются более важными и широкими по охвату и времени существования, чем цели низшего уровня. В то же время на последовательность их реализации это обстоятельство влияния не оказывает В этом случае изображать их структуру в виде дерева, понятно, нельзя.

Цели можно ранжировать по таким основаниям как вклад в реализацию миссии организации, по возможности их достижения в за данный срок в условиях ограниченности ресурсов, по величине выгоды, которая может быть получена в процессе их реализации, по числу попутно решаемых проблем, или наоборот — возникающих неблагоприятных последствий.

Ранжируются цели путем перемножения определяемых на основе экспертных оценок самостоятельных рангов каждой из них и их вклада в процентах или в долях единицы в итоговый результат, а за тем расположения в порядке убывания полученных баллов.

На основе целей организация формулирует задачи,которые должны быть решены в процессе их достижения. Задачи более конкретны и обладают не только качественными, но и количественными, пространственными и временными характеристиками. Так, если цель предприятия может формулироваться как "достижение в ближайшем будущем лидирующего положения на рынке выпускаемой продукции", то задача должна звучать куда более определенно, "завоевание к 31 декабря следующего года 40% рынка изделий А, 30% рынка изделий Б и 25% рынка изделий В".

В отличие от целей задачи также содержат ограничения, то есть перечисление действий, от которых необходимо воздерживаться, на пример, от нарушения антимонопольного законодательства. Кроме того, по сравнению с целями задачи являются в большей степени индивидуализированными и персонифицированными, включают элементы, позволяющие им быть привлекательными для исполнителей

Успешная реализация перечисленных и иных функций возможна при условии, когда цели организации отвечают определенной совокупности требований, предъявляемых к ним.

Во первых, цели должны быть конкретными,представляемыми по возможности не только качественно, но и в количественных показателях. Такие цели легче воспринимаются людьми, их легче согласовывать, устранять между ними конфликты, они являются хорошей основой составления планов

Во вторых, цели должны быть реальными,достижимыми в данных условиях, иначе здравомыслящие люди не станут попусту тратить время на их достижение Конечно, мало кто сознательно ставит перед собой цели, которых на практике нельзя достичь, однако оценка своих возможностей у большинства людей весьма субъективна и зависит от их уровня знаний, опыта, психического склада, темперамента.

Цели должны формулироваться людьми уравновешенными, которые могли бы выбрать из максимума желательного реально достижимое. Именно это позволит целям стать действительными ориентирами и стимулами к действию.

В третьих, цели должны быть гибкими, способными к трансформации и корректировкев соответствии со стремительно меняющимися условиями деятельности организации. В противном случае организация может продолжать двигаться по "наезженной колее" и рано или поздно попадет в тупик, из которого выбраться может быть очень трудно.

В четвертых, поскольку цели обычно достигаются в результате совместной деятельности людей, они должны быть этими людьми признаваемы,в качестве своих личных целей, условием чего является их известность, понятность, близость большинству членов организации. Это позволит им заинтересованно подходить к реализации таких целей и повышать эффективность своего труда.

В пятых, цели должны быть проверяемыми,что связано с необходимостью оценивать степень их достижения и соответствующим об разом стимулировать людей.

Наконец, в шестых, цели должны быть совместимымидруг с другом во временном и пространственном отношении, не ориентировать членов организации на действия, противоречащие друг другу.