13

« Ситуационные подходы к лидерству»

6.3.Ситуационные подходы к лидерству

Ситуационный подход основан на том, что при анализе поведения руководителя и исполнителя рассматривается вся ситуация в целом. Были разработаны четыре ситуационные модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства:

- ситуационная модель руководства Фидлера;

- подход Митчела - Хауса “путь-цель”;

- теория жизненного цикла Херси - Бланшара;

- модель принятия решений Врума - Йеттона.

Ситуационная модель Фидлера

Модель Фидлера отличается от уже известных нам тем, что она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Это следующие факторы:

1). Отношение между руководителем и членами коллектива (лояльность подчиненных, доверие шефу и привлекательность его личности для исполнителей).

2). Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3). Должностные полномочия. Это - объем законной власти, которая позволяет руководителю использовать вознаграждение и уровень поддержки, который оказывает ему формальная организация.

Фидлер считает, что стиль менеджера руководителя, как правило, постоянный. Так как человек не может приспособить свой стиль к ситуации, то он предлагает создавать соответствующему руководителю адекватную ситуацию. Это приведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер провел опрос. Он обращался к конкретным работникам и просил их дать портрет предполагаемого коллеги, чьи личные качества были бы для них наименее предпочтительными (НПК - наименее предпочтительный коллега).

Согласно Фидлеру, человек, который дает сравнительно благожелательное описание НПК, как правило, уступчив, ориентирован на человеческие отношения и внимателен к настроению своих подчиненных. И наоборот, тот, кто описывает НПК в неблагоприятной манере, т.е. в чьих глазах НПК имеет низкий рейтинг, тот держит бразды правления в своих руках, контролирует процесс исполнения задания и мало обеспокоен человеческими аспектами производственного процесса.

По Фидлеру, менеджеры, имеющие высокий рейтинг по НПК, хотят, чтобы отношения с коллегами строились на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг - сосредотачиваются на задаче и беспокоятся о производстве.

Модель представлена на рисунке 6.4. .

Рис.6.4. Модель Фидлера

Итак, различные сочетания трех размерностей дают восемь потенциальных стилей руководства. Обратите внимание, что в ситуации 7 хорошо работать/ могут как одни, так и другие.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно-благоприятных ситуациях.

Практическое применение данного метода осуществляется следующим образом:

1. Переформирование групп по критерию личной совместимости. Например, работники, которым необходимо, чтобы их постоянно кто-то направлял, дают руководителя, использующего стиль руководства, ориентированный на задачу. Это улучшит отношения между руководителем и подчиненными.

2. Проектирование задачи, таким образом, чтобы сделать ее более или менее структурированной. Это изменит ситуацию сообразно стилю, ориентированному на задачу или на человеческие отношения - по желанию руководства. Можно и расструктурировать задачу.

3. Модификация должностных полномочий руководителя. Так, например, расширение возможности вознаграждать облегчило бы использование стиля, ориентированного на задачу. Ограничение должностных полномочий может подтолкнуть ориентированных на задачу руководителей к стилю руководства, больше сосредоточенному на человеческих отношениях.

Как и все другие модели, модель Фидлера не получила полной поддержки со стороны других теоретиков, но это не значит, что она бесполезна для практики. Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать наиболее или наименее благоприятным ситуациям и что стиль, ориентированный на человека, лучше всего себя проявит в умеренно-благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного управления. Эта модель имеет практическое значение для подбора, найма и расстановки руководителей.