7

« Природа организационных изменений»

7.1.Природа организационных изменений

И. Ансофф в книге "Стратегическое управление" разделил все организации по стилю поведения на приростные и предпринимательские. Предпринимательство означает поиск новых сфер рационализации и выгодного вложения ресурсов, движения на новые рынки, создание новых товаров, осуществление новых комбинаций в производстве и управлении. Преуспевающие компании обычно не ждут, когда внешняя среда определит их участь. Профессора Коттер и Шлезинжер считают, что большинство компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны проводить умеренную реорганизацию, по крайней мере раз в год, а коренную каждые четыре-пять лет.

Когда говорят об изменениях в организации, имеют в виду решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях организации, структуре , задачах, технологии и человеческом факторе. Рассматривая изменение какой либо переменной, руководитель должен помнить, что все переменные взаимосвязаны. Изменение одной переменной неизбежно скажется на изменении других переменных. И. Ансофф дает следующую таблицу для сравнения двух стилей организационного поведения.

Таблица 7.1

Сравнение характеристик организаций приростного и

предпринимательского типов

Тип фирмы Параметры	организация приростного типа	организация предпринимательского типа
Цели	оптимизация прибыльности	оптимизация потенциала прибыльности
Пути достижения целей	экстраполяция прошлых подходов	пути определяются сочетанием возможностей получения прибыли и качества управления
Ограничения	1.по окружающей среде организации 2.по внутренним возможностям	1.способность изменить окружающую среду 2.способность создать требуемые специальности 3.способность воспринять различные способы поведения
Система поощрений и взысканий	1.поощрения за стабильность, эффективность 2.поощрения за прошлую деятельность	1.поощрения за творчество и инициативу 2.взыскания за отсутствие инициативы
Информация	1.внутренняя - деятельность 2.внешняя - долгосрочный объем возможностей	1внутренняя - возможности 2.внешняя - глобальный объем возможностей
Характер проблемы	повторяющаяся, знакомая	новая, неповторяющаяся
Стиль руководства	1.популярность 2.умение установить единство подходов	1.допущение рискованных действий 2.умение вдохновить людей на восприятие изменений
Организационная структура предприятия	1стабильная или расширяющаяся 2.деятельность организована в соответствии с процессом переработки ресурсов 3.экономия на масштабах производства (кривая опыта) 4.виды деятельности увязаны слабо	1.1.гибкая, изменяющаяся 2.деятельность организована в соответствии с проблемой 2.виды деятельности жестко увязаны между собой
Отношение к риску	1.минимизация риска 2.следование прошлому опыту	1.сознательный риск 2.балансировка совокупности рискованных вариантов

Перемены подразумевают массовые изменения организационной структуры, новую продукцию, новые технологии. Как правило, изменения по одному из направлений ведет к изменениям по другим направлениям. Пример: внедрение компьютерной техники приводит к изменению организационной структуры управления.

Все изменения в организациях можно классифицировать по четырем основным направлениям: цели, структура, технология и задачи, люди.

1. Цели. Любая организация функционирует в изменяющейся среде, поэтому руководство должно периодически оценивать и менять цели организации в соответствии с изменениями среды. Изменение целей приводит к самым большим переменам. (Цель: увеличить долю рынка персональных компьютеров. Средства достижения цели: 1. Создать отдел, отвечающий за новую продукцию, разработать и внедрить технологию производства. 2. Подготовить персонал для выполнения новых задач. 3. Нанять и обучить большое число технических специалистов по ремонту и обслуживанию персональных компьютеров).

2. Технология. Здесь изменения затрагивают изменение процесса и графика решения задачи управления; внедрение нового оборудования или новых методов выполнения работ; изменение норм и нормативов. Это ведет к изменению структуры рабочей силы и организационной структуры производства.

3. Структура. Изменения в структуре относятся к системе распределения полномочий и ответственности; в механизмах координации и интеграции; в делении по звеньям и уровням управления; по степени централизации управления. Если происходят изменения в целях, то практически всегда необходимо проводить структурные изменения. Структурные изменения сильно влияют на людей, работающих в организации. Возникает опасение, что структурные изменения подорвут привычные социальные и властные отношения. Это часто является причиной сопротивления таким переменам. Изменение в структуре влияет на изменение в технологии управления. Например, должна изменяться система сбора и обработки информации.

4. Люди. Изменения в людях подразумевают изменения в их возможности, поведения и ценностной ориентации. Сюда входит: техническая подготовка, подготовка к межличностному или групповому общению; мотивация, лидерство, оценка качества работы; повышение квалификации; внедрение программ по росту удовлетворенности работой и т.д. При проведении изменений данного вида, руководитель должен иметь ввиду, что любое из перечисленных мероприятий будет воспринято подчиненными благоприятно.

Р. Уотермен в книге "Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании" дает набор переменных, несколько отличный от приведенного выше. Все эти переменные сведены в так называемую "схему 7 - С" .

Любую фирму можно представить как совокупность умения, навыков, квалификаций и компетентности. Одно из главных различий между двумя организациями - различия в их коллективной компетенции. Поэтому стратегия по созданию навыков и умений предусматривает преодоление сильного препятствия обновлению - привычки, которая может остановить даже энергичного новатора. Автор считает, что областей, в которых следует формировать необходимые знания и умения, семь. “Схема 7 - С” имеет вид ( рис. 7.1).

Рис. 7.1."Схема 7 - С". Создание навыков и умений

Структура представляет собой организационную структуру производства и управления; описание работ и т.д. Линии субординации показывают, кто кому подчинен, как распределены задачи между подразделениями и персоналом.

Системы . Это формальные и неформальные процедуры в организации, технология осуществления повседневной работы по управлению и производству. Системы учета, контроля качества, оценки результатов.

Символика поведения. Стиль руководства. Культура коммуникаций; средства, которые выбирает менеджмент в кризисных ситуациях; за какие результаты персонал получает вознаграждение, за какие - взыскания.

Состав. Люди в организации. Их демографические характеристики. Их опыт, образование и подготовка. Соответствие рабочих мест умениям тех людей, которые их заполняют.

Совместные ценности. Миссия компании. Чем гордится и чем хотела бы гордиться компания. Поведение компании в кризисные периоды.

Стратегия. План распределения ресурсов и достижения успеха в конкуренции.

Следующая схема, которую представил Уотермен, называется "схема 7-К". Если схема "7-С" представляет собой процесс организации, то "7-К" - процесс планирования (рис. 7.2 ).

Причем, соединенные воедино, они образуют так называемое "кольцо обновления" (рис. 7.3), которое показывает, как параллельно могут протекать процессы организации и планирования, создавая уникальные умения, компетенцию и культуру, образующие вместе силу организации.

Рис. 7.2. "Схема 7 - К". Формирование способностей

Предложенные схемы позволяют взглянуть на организацию поверх обыденной целесообразности, показывают, что в управлении изменениями все факторы взаимосвязаны, служат отличным пособием для выяснения причин, по которым компании не удалось создать желаемую способность или компетенцию.

Практика изменений опровергает лучшие попытки планировать их. Обновление требует постоянной адаптации к неопределенному окружению. Причина, по которой нельзя тщательно спланировать обновление, по мнению Р.Уотермена состоит в том, что нельзя полностью полагаться на прогнозы. Тем не менее, использование предлагаемых автором схем помогает менеджерам определить, какие характеристики изменятся, если было создано новое умение.

Рис. 7.3. Кольцо обновления