Конспект лекций по организационному поведению / L7_3

3

« Преодоление сопротивления переменам»

7.3. Преодоление сопротивления переменам

Чтобы преодолеть сопротивление переменам в организации, в первую очередь необходимо выяснить, какие причины вызвали это сопротивление. Исследования позволили установить, что чаще всего сопротивление сотрудников нововведениям возникает в следующих случаях.

1.Когда не объяснены цели перемен. Таинственность и двусмысленность порождают неизвестность и беспокойство. Боязнь неизвестности может настроить сотрудников враждебно по отношению к новому в не меньшей степени, чем суть этого нового. Вообще люди сопротивляются общим реформам куда больше, чем частным изменениям процесса работы.

2.Когда сотрудники не принимали участие в планировании этих реформ. Людям свойственно поддерживать любые реформы, если им пришлось принять участие в их подготовке.

3.Когда игнорируются традиции группы и привычный для нее стиль работы. Например, дружная бригада, сотрудники которой привыкли вместе обедать, будут упорно сопротивляться любому новшеству, которое не позволит им общаться за обедом.

4. Когда сотрудники недостаточно информированы о намеченных переменах. Пусть эти перемены будут затрагивать одного - двух из десятка сотрудников, все остальные будут стремиться досконально выяснить, в чем суть перемен, чтобы убедиться, что лично им эти перемены ничем не угрожают, и будут проявлять чувство солидарности с товарищами.

5.Когда сотрудникам кажется, что в подготовке реформ допущена ошибка. Это чувство особенно усиливается, если люди заподозрят, что над ними нависла угроза в виде снижения зарплаты, понижения в должности или потери расположения руководства.

6.Когда проведение реформ грозит сотрудникам резким увеличением объема работ.

7.Когда кажется, что и так хорошо.

8.Когда инициатор реформ не пользуется уважением и доверием, поскольку часто люди оценивают не проект , а его автора. Если он не вызывает доверия, то бессознательно это чувство переносится и на его предложения независимо от их истинной ценности.

Все эти случаи можно свести к трем основным причинам сопротивления переменам:

• неопределенность;

• ощущение потери;

• убежденность в том, что перемены не принесут положительных результатов.

Самым лучшим способом преодоления сопротивления изменениям в организации считается превентивный. В этом случае руководство по формальным или неформальным каналам пытается убедить неформальных лидеров в том, что новшества не ухудшат их материального положения и не потребуют роста интенсивности труда.

В общем случае, все методы устранения сопротивления нововведениям сводятся к семи основным.

1. Повышение образованности людей и своевременная передача точной информации персоналу.

2. Привлечение подчиненных к принятию решения. Используется в случае, когда инициатор изменений не обладает всей необходимой информацией для разработки новшеств и , кроме того, у подчиненных имеются большие возможности для сопротивления.

3. Облегчение и поддержка. Включает помощь людям в переквалификации, поиск подходящего рабочего места взамен сокращенного.

4. Переговоры, с помощью которых происходит покупка согласия подчиненных. Применяется в случае, когда последние явно проигрывают в результате перемен, но имеют реальную возможность к сопротивлению.

5. Кооптация, которая представляет собой передачу главной роли в принятии решения по данной проблеме лицу, оказывающему наибольшее сопротивление переменам.

6. Маневрирование.

7. Принуждение. Целесообразно применять в случае, когда необходимо быстро внедрить изменения. При этом инициаторы должны обладать достаточной властью.