Элементы
организационного поведения»
8.Элементы организационного поведения
Все подходы к изменениям, которые были рассмотрены в разделах 7.3. и 7.4., относились к группам средней или малой величины. В разделе 7.2. были рассмотрены основные направления изменений в организации в целом. Как группа, так и организация должна нормально реагировать на нововведения. Концепция организационного развития (ОР), возникшая в середине 60 -х годов и актуальная до нашего времени, включает методы и процедуры для периодического диагностирования, планирования, внедрения и поддержки перемен с целью роста эффективности деятельности организации.
Совершенствование процессов обновления организации связано с процессами принятия решений по проблемам.
В настоящее время выделяют следующие элементы, влияющие на ОР.
-
Процессы решения проблем.
-
Культура организации, которая представляет собой преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и ценности людей, работающих в организации, например, установленный порядок принятия решений; система наказания и поощрения; организация рабочих мест; досуга и т.д.
В последние годы интерес к культуре организаций резко усилился. Причина - возросшее понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность компании. Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры.
На культуру корпорации оказывают влияние следующие факторы:
-
идеальные цели;
-
господствующие идеи и ценности;
-
выдающиеся деятели;
-
принятые стандарты и правила;
-
неформальные каналы коммуникации.
Помимо внутренних культурных факторов существуют внешние. Модель Хофштеде классифицирует культурные аспекты организаций на основе четырех характеристик:
-
индивидуализм / коллегиальность;
-
зона власти ( уровень доходов; модель машины, выделяемой компанией; возможность или невозможность общаться с хозяином и т.д.);
-
устранение неопределенности ( если организация не воспринимает неопределенность, то она активна, агрессивна, эмоциональна и нетерпима; если воспринимает, то терпима и менее агрессивна);
-
мужественность/женственность. Эта характеристика устанавливает степень восприимчивости корпоративной культуры к особенностям, присущим женской модели поведения. В данном случае, “мужественность” в компании - это акцент на материальном успехе и решительности. “Женственность” - это восприятие малого и слабого, т.е. приоритет отдается качеству жизни и заботе о слабом.
3.Совместное регулирование культуры (коллегиальное).
4.Формальные рабочие группы (это объект воздействия).
5.Агент изменений (внешний консультант или представитель отдела организационного развития, который используется для импульса изменений).
6.Исследование действием, т.е. отработка базовой модели.
Объектами воздействия ОР являются:
-
люди как индивидуумы;
-
люди в группах ( как лидеры, так и члены групп );
-
люди как члены организации.
В первом случае в основе подхода ОР лежит две предпосылки:
1 - большинство людей хочет добиться большего, чем то, на что они способны;
2 - большинство людей хотят сделать и в состоянии сделать намного больше, чем позволяют условия большинства организаций.
То есть считается, что люди стремятся к личному росту в социальном плане и к удовлетворению высших потребностей тогда, когда их поддерживают и стимулируют окружающие условия.
Для ОР второго объекта тоже используется несколько предпосылок:
-
неформальные отношения оказывают большое влияние на удовлетворенность и компетентность членов этой группы;
-
если негативные отношения или чувства будут подавлены силой, то это может плохо повлиять на решение проблемы, личный рост и удовлетворенность работой;
-
лидер группы не может выполнить все задачи и функции, которые необходимы. Поэтому члены группы должны играть некоторые из этих ролей и помогать друг другу, чтобы была слаженная работа группы эффективное лидерство.
Третий блок ОР преобразуется на основе следующих предпосылок:
-
отношения и поведения людей в организации находятся под сильным влиянием стиля лидерства и морального климата на высших уровнях руководства;
-
силовое решение конфликта, в конечном итоге, не является благоприятным для решения организационных проблем.
Известны следующие виды участия персонала в организационном развитии:
-
диагностика (знакомство с документами, интервью, опросы и т.д.);
-
использование результатов обследования (передача информации членам организации);
-
обучение и повышение квалификации;
-
участие в изменении технологической или организационной структуры;
-
консультирование по групповым процессам;
-
формирование групп;
-
консультирование по межгрупповому взаимодействию.