3. Пути решения выявленных в анализе недостатков

Действующая система оплаты труда в ООО «Дамаск» обладает рядом недостатков. Главный недос­таток состоит в том, что заработная плата плохо связана с ко­нечными результатами труда.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через систему оплаты – один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. В этих условиях предприятиям в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии работников в прибылях и распределении доходов.

Сущность такой гибкой системы оплаты труда в том, что за счет заранее установлен­ной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники полу­чают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих ре­зультатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе оплаты труда, основанной на участии в прибылях, премии выплачиваются за достижение конкретных результа­тов деятельности предприятия, так как ООО «Дамаск» занимается оптовой продажей авто химии, то конкретным результатом может быть сбыт крупной партии продукции на выгодных условиях для предприятия. Начисляются премии пропорцио­нально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик ис­полнителя. Так же использование такой системы оплаты труда подразумевает и взимание с работников штрафов, например за опоздания и прогулы.

При ис­пользовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может за­висеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. В предлагаемой системе оплаты труда возможен риск потерпеть убытки, т.к. на рассматриваемую организацию дей­ствует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов, таких как изменение законодательства РФ, появление новых конкурентоспособных организаций и т.п.

Данная система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и со­кращение текучести кадров.

В результате анализа ФЗП можно реализовать следующий вариант изменений в системе оплаты труда:

1. Разделить з/п сотрудников, непосредственно занимающихся продажами, на окладную часть и премиальную (бонус). Так называемый бонус может складываться из следующих показателей: 5% от месячной выручки от продажи по конкретному сотруднику. Тем самым не только повышается эффективность использования ФОТ, но и повышается мотивация конкретного сотрудника в получении общей прибыли для организации.

2. Для сотрудников, которых не влияет на прямую объём продажи, з/п составляется только из окладной части. Однако, при получении общей прибыли по фирме, превышающей планируемые показатели, все сотрудники могут рассчитывать на премию, так как для эффективной работы необходима упорная и слаженная работа всего коллектива.

3. Также использование такой системы оплаты труда подразумевает и взимание штрафов. А именно, штрафы могут взиматься:

• За опоздания, за прогулы – для всех сотрудников;

• За просроченную действующую задолженность – для отдела продаж;

• За недостачи и не вовремя обнаруженный брак товара - для зав. складом и так далее.

В штате ООО числятся два водителя, которым в рассматриваемый период начислялась з/п не только в размере оклада, но также за часы переработки и работы в выходной день (в двойном размере). Организация может снизить затраты, если будет предоставлять сотрудникам отгулы вместо оплаты в двойном размере за выходные. Конечно, необходимо будет учитывать график предоставления таких отгулов, чтобы данное нововведение не привело к снижению объёма продаж.

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработной платы:

• повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;

• достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

• улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать не только с показателями, характеризующими результативность процесса, но и с основными качественными показателями: ростом производительности труда, снижением ассигнований из бюджета. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

Проведем дополнительный анализ с учетом описанных выше изменений.

Расчет заработной платы для сотрудников, непосредственно занимающихся продажами, будет производиться по следующей формуле:

ЗП = оклад +ПЧ, где ПЧ – премиальная часть

ПЧ= В_мес*5%, где В_мес – выручка за месяц.

Т.е. заработная плата за 2009 год для торгового представителя будет составлять:

ПЧ=396 021,16*5%=19801,06 руб.

ПЧ=19801,06 /12=1650,09 (на одного сотрудника за год)

ЗП= 136450+1650,09 =138100 руб.

Таким образом, расчёт заработной платы по вышеописанным формулам повысит фонд заработной платы только в том случае, если сотрудники положительно повлияют на объёмы продаж.