ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ

Hauga, ^4нна Михайловна

1. Инновационные методы управления трудовыми ресурсами В предпринимательских структурах

1.1. Российская государственная Библиотека

diss.rsl.ги 2005

Hauga, Лина Михайловна

Инновационные методы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах [Электронный ресурс]: Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 -И.: РГБ_ 20 05 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки)

Экономика и управление народным хозяйствам (па отраслям и сферам деятельности & т. ч. : теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др. )

Полный текст:

http://diss.rsl.ru/diss/Ü5/ÜG21/050621029.pdf

Текст Воспроизводится по экземпляру, находящемуся 6 фонде РГБ:

Найда, Лнна Михайловна

Иннобационные методы управления трудовыми ресурсами В предпринимательских структурах

Казань 2 00 5

Российская государственная Библиотека, 20 05 год (электронный текст).

_{$4'* Of-Я site}

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ «ТИСБИ»

На правах рукописи

♦

НАИДА АННА МИХАИЛОВНА

ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУРАХ

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством

(предпринимательство)

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

,» Научный руководитель —

кандидат экономических наук» доцент Хамидуллин Ф.Ф.

Казань-2005

(•

♦

<•

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУРАХ 10

1. Исследование понятия и содержания трудовых ресурсов как экономической категории 10

2. Система управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур 22

3. Особенности инновационного управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах 34

2 ГЛАВА. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУРАХ 55

2.1. Эффективность управления трудовыми

ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской структуры 55

2.2. Методика оценки эффективности

инвестиций в трудовые ресурсы 71

2.3. Интенсивность труда и эффективность использования трудовых ресурсов в предпринимательских структурах 88

3 ГЛАВА. ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СРУКТУРАХ 104

3.1. Особенности применения и внедрения инновационных методов управления в предпринимательских структурах 104

•

(•

3.2. Государственное регулирование процесса

управления трудовыми ресурсами 128

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 145

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 149

ПРИЛОЖЕНИЯ 160

3

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях обеспечение эффективной деятельности предпринимательских структур предполагает наличие трудовых ресурсов, обладающих высоким уровнем квалификации. Уровень квалификации и требования к трудовым ресурсам определяются и оцениваются исходя из поставленных целей. В этой связи возрастает необходимость и значимость разработки и применения инновационных методов управления трудовыми ресурсами.

Анализ современной ситуации показывает, что в предпринимательских структурах осуществляется управление не трудовыми ресурсами, а лишь их частью — персоналом, что отвлекает из процесса управления собственников (предпринимателей) и снижает общую эффективность деятельности предпринимательской структуры.

Ценность инновационного подхода к управлению трудовыми ресурсами заключается в осуществлении инновационного процесса, включающего в себя разработку и внедрение методов, придающих практическую значимость развитию и реализации трудового потенциала.

В современных условиях возможности государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами значительно сократились. Наравне с восстановлением распределения выпускников учебных заведений, подготовки и переподготовки трудовых ресурсов в городских учебных центрах существуют реальные проблемы с созданием новых и ликвидацией устаревших рабочих мест, ограничением безработицы, переселением рабочей силы и т.д.

Динамические изменения институциональной среды и ее разнообразие вызывают необходимость построения в предпринимательских структурах многофункциональной системы управления трудовыми ресурсами, которая отвечала бы современным требованиям, а процессы, протекающие в ней,

4

имели бы возможность оценки.

Актуальность диссертационного исследования заключается также в отсутствии единых подходов среди ученых-экономистов к оценке эффективности управления, особенно через призму того, что главным фактором ее обеспечения выступают трудовые ресурсы.

Степень разработанности проблемы. Проблема управления трудовыми ресурсами популярна и активно обсуждается учеными-экономистами на страницах не только учебных пособий, монографий, но и периодической печати. При этом особое внимание уделяется содержанию процесса управления персоналом, а также принципам и методам управления. Управление персоналом как один из разделов управления организацией рассматривают М.Мэскон, М.Альберт, Ф.Хедуори, В.Р. Веснин, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, H.A. Соломатин и др. Проблемам управления персонала как одним из видов профессиональной деятельности уделяют внимание А.П. Егоршин, А.И, Турчинов, АЛ. Кибанов, В.Т. Пихало, Э.К. Старобинский, В.А. Дятлов, Ю.Г. Одегов.

Система управления рассматривается в трудах Р.Акоффа, М.Эмерси, П.К. Анохина, Ст.Бира, В.П. Кузьмина, В.И. Мухина, системе управления персоналам уделяется внимание в работах А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Соломатина и др.

Теоретические аспекты исследования трудовых и человеческих ресурсов рассматриваются Б.М. Генкиным, Т.В. Юрьевой, B.C. Булановым, H.A. Волгиным, А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишиным, П.Милгромом, Дж. Робертсом.

Вопросы эффективности инвестиций в трудовые ресурсы затрагиваются в работах Б.М. Генкина, Л.Г. СимкиноЙ, Л.Туроу, Г.Беккера, B.C. Буланова, H.A. Волгина и др.

Проблемам определения нормального уровня интенсивности труда посвящены работы К.Маркса, В.И, Ленина, Г.Н Черкасова,

5

Ф.Г. Хамидуллина. Кроме того, необходимо отметить, что современные ученые-экономисты рассматривают интенсивность труда как один из факторов повышения производительности, не определяя ее место в общей оценке эффективности управления трудовыми ресурсами.

Вопросы разработки и внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах учеными-экономистами на сегодняшний день практически не рассматриваются.

В современных условиях накопленный теоретический материал по данной проблеме и современная практика управления свидетельствуют о том, что многие аспекты управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур требуют системного подхода.

Цель и задачи исследования. Целью проведенного исследования является разработка инновационных методов управления трудовыми ресурсами и методик их внедрения в предпринимательские структуры.

Для достижения поставленной цели в диссертации были сформулированы следующие задачи:

• изучить существующие подходы к определению трудовых ресурсов предпринимательских структур;

• исследовать структуру и содержание системы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах;

• раскрыть особенности инновационного управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах;

• определить взаимосвязь эффективности управления трудовыми ресурсами и повышения конкурентоспособности предпринимательской структуры;

• на основе анализа существующих методик предложить собственную методику оценки эффективности инвестиций в трудовые ресурсы с конкретными рекомендациями по ее внедрению;

• выявить резервы эффективности использования трудовых

6

ресурсов через оценку нормативного уровня интенсивности труда в предпринимательских структурах;

• разработать методику внедрения и применения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах;

• обосновать необходимость усиления государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами в условиях изменения институциональной среды.

В соответствии с целью и задачами были определены предмет и объект исследования.

Предметом исследования является процесс управления трудовыми ресурсами в системе предпринимательства.

Объектом исследования выступает процесс управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах Республики Татарстан.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы стали следующие общие методы научного познания: сравнение, анализ и синтез, методы системного экономического анализа, а также методы и модели экономико-математического анализа и экспертных оценок. Сущность и содержание инновационных методов управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур раскрывается на основе монографических трудов и научно-практических публикаций отечественных и зарубежных ученых, материалов научных конференций и семинаров, законодательных и нормативных актов РФ. Для усиления доказательности и достоверности выводов исследования в работе были использованы материалы Государственного комитета статистики, бухгалтерской и управленческой отчетности предприятий Республики Татарстан.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретических и практических рекомендаций по исследованию системы управления трудовыми ресурсами и внедрению инновационных методов

7

управления трудовыми ресурсами с целью повышения

конкурентоспособности предпринимательских структур. Научные результаты, полученные в ходе исследования, заключаются в следующем:

• предложен подход к определению качественной характеристики трудовых ресурсов через рассмотрение категории кадровый потенциал, который является составной частью трудового потенциала и представляет собой совокупность возможностей каждого наемного работника предпринимательской структуры, необходимых для осуществления трудовой деятельности;

• дано авторское определение содержания системы управления трудовыми ресурсами и ее структуры, включающей в себя: управляющую подсистему (собственники, линейные и функциональные менеджеры), управляемую подсистему (персонал), совокупность прямых и обратных связей;

• обоснована необходимость инновационного управления трудовыми ресурсами, обеспечивающего повышение эффективности функционирования предпринимательских структур на основе системного и комплексного подхода, учитывающего ограниченные возможности развития трудового потенциала в рамках существующей стратегии;

• предложены эконометрические модели оценки эффективности вложений в трудовые ресурсы, позволяющие определить степень влияния инвестиций на увеличение объема и рентабельности продаж в промышленности и торговле;

• усовершенствована методика проведения оценки нормативного уровня интенсивности труда как фактора повышения эффективности использования трудовых ресурсов в предпринимательских структурах, основанная на применении системы интегральных показателей;

• разработаны методики внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами, таких как методы организации,

8

планирования, мотивации, контроля, методы сбора и анализа информации, учитывающие изменения внутренней и внешней среды при минимизации затрат.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что разработка и внедрение новых и совершенствование традиционных методов управления трудовыми ресурсами позволяют повысить эффективность всей системы управления предпринимательской структурой как фактора укрепления рыночных позиций.

В свою очередь, эффективность функционирования системы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах позволяет своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды и, в соответствии с этим, обеспечить бесперебойность управления на различных уровнях.

Для предпринимателей и собственников предпринимательских структур представляет практический интерес возможность внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами как фактора укрепления рыночных позиций.

Апробация результатов исследования. Разработанные теоретические и практические рекомендации по использованию инновационных методов управления трудовыми ресурсами приняты к внедрению в таких предпринимательских структурах Республики Татарстан, как ООО «Азино-Сервис», супермаркеты «ЮМAPT» и «ЮЛДАШ».

Основные теоретические положения и результаты исследования нашли отражение в материалах научно-практических конференций: Международная научно-практическая конференция «Этические аспекты образования XXI века» (Казань, Академия управления «ТИСБИ», 16-17 ноября 2001 г.); Международная научно-практическая конференция «Интеграция отечественной высшей школы в мировое образовательное пространство» (Казань, Академия управления «ТИСБИ», 27-28 ноября 2003 г.); Итоговая

9

научная конференция молодых ученых и аспирантов (Казань, Институт истории им. Ш.Марджани АН РТ, 2003 г.); VI межвузовская научно-практическая конференция «Общество, государство, личность: проблемы взаимодействия в условиях рыночной экономики» (Казань, Академия управления «ТИСБИ», 20-21 апреля 2005 г.).

По теме диссертационного исследования опубликовано 9 печатных работ общим объемом 3,51 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 146 наименований. Работа содержит 148 страниц текста, 13 рисунков, 18 таблиц, 16 приложений.

10

1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУРАХ

1.1. Исследование понятия и содержания трудовых ресурсов как

экономической категории

В современной экономической науке выделяют четыре вида экономических ресурсов. С момента зарождения экономики как науки А.Смит, Д.Риккардо, Ж. Б.Сэй, К.Маркс, Т. Мальтус, П.Прудон, К.Менгер и др. к факторам производства относили землю, труд, капитал. Предпринимательские способности (предпринимательский талант) к экономическим ресурсам стали относить во второй половине XX века под влиянием трудов И.Шумпетера.

На сегодняшний день предпринимательские способности, предпринимательский талант или предприимчивость, выделяют как отдельный вид экономических ресурсов, и, на наш взгляд, представляют собой рациональное использование капитала, земли и труда.

В современных условиях встречаются более широкие трактовки капитала. Так, капитал подразделяется на физический и нефизический. К физическому капиталу относятся производственные и непроизводственные строения, машины и оборудование, сырье и материалы. По мнению академика Видяпина В.И. одним из самых распространенных определении капитала состоит в том, что это произведенные ранее блага. Физиократы называли капиталом сырье и инструменты. А. Смит характеризовал капитал как накопленный труд. Д. Риккардо определял капитал как часть богатства страны, которая употребляется в производстве и состоит из пищи, одежды,

11

инструментов, сырых материалов, машин и пр., необходимых, чтобы привести в движение труд. [146,20] Человеческий капитал представляет собой форму нефизического капитала как результат предыдущего «производства»: получения образования, воспитания, трудовых навыков [100].

В этой связи, в основу политики многих предпринимательских структур положена теория человеческого капитала, т.е. человек, как было сказано выше, рассматривается в качестве важнейшего вида (нефизического) капитала фирмы. Согласно определению Большого экономического словаря, человеческий капитал - это оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию [21]. Под человеческим капиталом также подразумеваются те знания и навыки индивида, которые увеличивают его возможности осуществлять деятельность, имеющую экономическую ценность для предпринимательских структур. По мнению К. Маркса, рабочая сила в руках рабочего является товаром, а не капиталом... в качестве капитала ... она функционирует после продажи, в руках капиталиста, во время самого процесса производства [81]. Человеческий капитал представляет собой запас знаний, умений, навыков, опыта, которые становятся капиталом в том случае, если:

• накапливается в процессе предпринимательской деятельности через процесс инвестирования;

• обеспечивает своему владельцу получение дохода в виде более высокой заработной платы.

Вместе с этим, человеческий капитал, по сравнению с физическим, неотделим от личности его носителя, т.е. он не может быть предметом купли-продажи, покупаются и продаются лишь услуги человеческого капитала. При этом необходимо рассмотреть разновидности человеческого капитала:

12

специфический и универсальный. Специфический характеризуется наличием знаний, навыков и способностей, которые имеют ценность только для той предпринимательской структуры, в которой они используются, Универсальный человеческий капитал представляет собой те навыки и знания, которыми могут воспользоваться другие предпринимательские структуры.

Труд (персонифицированный работник) как фактор производства своим участием и затратой энергии и времени создает фактическую (экономическую) основу для присвоения работником части достигнутого результата, части дохода, получаемого от реализации товара. Юридической основой для присвоения выступает собственность работника на свою рабочую силу [108]. На основании вышеизложенного можно полагать, что труд - это конкретный работник, который участвует в производстве каких-либо благ, при этом обладая собственностью в виде рабочей силы. В этой связи, труд - это есть функционирование рабочей силы, а в более широком плане — процесс сознательной, целесообразной деятельности.

Таким образом, если рассматривать трудовые ресурсы - как совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ, то можно проследить некую аналогию, а именно труд и трудовые ресурсы имеют общее определение. На наш взгляд, наличие такой аналогии можно подвергнуть сомнению, поскольку труд - это деятельность или процесс по созданию экономических благ, а трудовые ресурсы - это население страны, обладающее физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для этой деятельности.

Труд как экономический ресурс обычно характеризуется численностью работников, их квалификацией, длительностью и интенсивностью выполнения производственных функций. Затраты труда принято оценивать количеством отработанных человеко-часов и расходами на персонал,

13

включающими заработную плату и социальные выплаты.

По определению А.Маршалла, труд — это всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы. В. Иноземцев считает, что труд - это деятельность, выполняемая «под прямым или опосредованным воздействием внешней материальной необходимости» [40,55]. Труд — это целенаправленная деятельность людей по созданию экономических благ, необходимых для удовлетворения потребностей отдельного человека, предприятий, людей или общества в целом. Труд — это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком, либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому [40].

По мнению профессора Генкина Б,М. существующая классификация экономических ресурсов (земля, труд, капитал, предпринимательская активность) не учитывает ряд важных факторов, определяющих результаты производственной деятельности. А именно: труд — это не только затраты рабочего времени и расходы на персонал, а предпринимательские способности - это лишь один из видов творческих способностей. Он рекомендует следующую классификацию экономических ресурсов: компоненты средств производства, компоненты природных ресурсов, продукция, трудовой потенциал. Таким образом, труд и предпринимательские способности объединяются в трудовой потенциал, который, в свою очередь, имеет свою структуру. Компонентами трудового потенциала являются:

I) здоровье, как состояние полного физического и социального благополучия;

14

2. нравственность и умение работать в коллективе характеризуются совершенствованием хозяйственной этики в сфере экономики;

3. творческий потенциал представляет собой совокупность творческих способностей, которые являются особым видом природных ресурсов, благодаря использованию которых становится возможным увеличение объемов производства при снижении затрат;

4) активность, под которой понимается предприимчивость или предпринимательский талант, хотя и есть более глубокие определения, связанные, например, с различиями в стремлениях человека к новому, к изменению привычного;

5)организованность - это рациональное использование времени, аккуратность, дисциплинированность, обязательность, законопослушность;

6) образование рассматривается как лучшее помещение капитала для семьи и общества;

7) профессионализм представляет собой уровень квалификации работника;

8) ресурсы рабочего времени включают в себя численность работников и время работы. Численность работников определяется исходя из потребностей предприятий, а время работы регулируется трудовым законодательством Российской Федерации [40].

Эти компоненты могут относиться как к отдельному человеку, так и к предприятию, а также населению страны в целом.

На наш взгляд, классификация, предложенная профессором Б.М. Генкиным, не учитывает такое понятие, как «экономически активное население», т.е. часть населения, включающую в себя занятых общественно-полезной деятельностью, приносящей доход, и безработных, активно ищущих работу и готовых приступить к ней. В западной экономической литературе понятие «экономически активное население» отождествляется с понятием «рабочая сила». Однако между ними можно найти и существенное

*

15

различие. Экономически активное население включает в себя две группы: предприниматели, которые используют свои предпринимательские способности для организации производства в целях получения прибыли или для удовлетворения своих потребностей, и наемные работники, продающие свои способности к труду предпринимателям для использования их в процессе производства за определенное вознаграждение (заработную плату). Отсюда следует, что к рабочей силе можно отнести только наемных работников и безработных, ищущих работу на основе продажи своей рабочей силы (Приложение 1) [ 108].

Марксистская политическая экономия под рабочей силой понимает способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которые используются им в процессе производства экономических благ. В современной экономической науке рабочая сила — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, т. е. рабочая сила охватывает только используемые в конкретном труде способности занятых в экономике на принципах найма. В это понятие включается также способности к труду безработных, ищущих работу, а также ближайшего трудового резерва, которые будут использоваться в качестве наемной рабочей силы. Кроме того, К.Маркс характеризует рабочую силу, как товар, обосновав, что продается не труд, а способность к труду. Рабочая сила имеет свою стоимость и потребительскую стоимость. Стоимость рабочей силы определяется как стоимость жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства. Поскольку рабочая сила способна произвести стоимость большую, чем собственная, у нее появляется потребительная стоимость [125].

Согласно классификации, предложенной профессором Б.М. Генкиным и предприниматели, и рабочая сила должны обладать одними и теми же способностями или же компонентами трудового потенциала. На наш взгляд, эти компоненты необходимо рассматривать как способности и возможности

16

каждого конкретного человека к труду и учитывать это при исследовании трудовых ресурсов в предпринимательских структурах. Таким образом, мы соглашаемся с точкой зрения, что к экономически активному населению страны относятся предприниматели и рабочая сила. В этой связи, предпринимательские способности как фактор производства присущи только первой группе, и именно это их отличает от рабочей силы, которые обладают физическими и умственными способностями, используемы при производстве материальных и духовных благ. Кроме того, необходимо отметить, что существуют общие способности к труду конкретного человека и первичные способности работника или профессиональные, которые используются в процессе труда. Причем и те, и другие присуще как предпринимателям, так и работникам (рабочей силе) предпринимательской структуры.

В связи с этим, интересным, с точки зрения определения и влияния на развитие трудовых ресурсов, является трудовой потенциал.

Трудовой потенциал характеризует качество и потенциальные возможности трудовых ресурсов. Эта качественная сторона находится в единстве с трудовыми ресурсами, и в связи с этим, трудовой потенциал есть совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников и общества в целом.

Кроме качественной характеристики, трудовой потенциал имеет количественную оценку: например, путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. Численность трудовых ресурсов на уровне государства изменяется по годам и зависит от:

• продолжительности трудоспособного возраста;

• уровня жизни населения;

• разности численности поколений, вступающего в трудоспособный возраст и выходящего на пенсию;

17

- межстрановой миграции населения и, прежде всего, рабочей силы;

- уровня интенсивности труда в различных отраслях. Качественная характеристика трудового потенциала включает

физическую, интеллектуальную и социальную составляющие. Физическая составляющая характеризует физические и психологические возможности людей, зависящие от здоровья человека. Интеллектуальная составляющая качества трудового потенциала — это накопление знаний и опыта по различным аспектам развития природы и общества, научно-технических, экономических и культурных достижений. Накопление знаний осуществляется в социально-культурной, духовной сфере. Ядром знаний являются образование и научные исследования. Причем эти две сферы связаны между собой через основные объекты их деятельности: через информационные потоки через учащихся, преподавателей, научные кадры. Поэтому необходимо учитывать как прямую связь этих двух сфер, так и обратную с целью обеспечения всесторонней подготовленности персонала к восприятию и освоению научно-технических достижений, что повысит производительность труда и экономический рост. Первостепенную важность здесь имеют знания и уровень образования. На уровень подготовки кадров огромное влияние оказывают врожденные умственные способности, талант, волевые и лидерские качества личности. Повышение интеллектуальных способностей достигается объединением отдельных индивидуумов в коллектив за счет разделения труда и высокой его организации. Образовательный потенциал рабочей силы и населения непосредственно характеризуется данными об уровне образования. Неотъемлемой составной частью интеллектуального потенциала является накопленный опыт, отражающийся в квалификации работника. Социальная составляющая трудового потенциала показывает, что трудовой потенциал человека зависит от социальной среды, социальной справедливости и социальной

is

защищенности [108].

В Российской Федерации трудовые ресурсы, участвующие в производстве, включают в себя;

— основные, представленные населением трудоспособного возраста (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет);

- дополнительные, представленные лицами нетрудоспособного возраста (учащиеся и пенсионеры).

Таким образом, трудовые ресурсы предпринимательских структур можно рассматривать как учетную категорию, так и как экономическую. Трудовые ресурсы как учетная категория — это совокупность трудоспособного населения, включающая в себя предпринимателей (работодателей, собственников), рабочую силу и резерв трудовых ресурсов (учащиеся, студенты, пенсионеры, инвалиды). С другой стороны, трудовые ресурсы предпринимательских структур как экономическая категория — это отношения между предпринимателями и рабочей силой, между работодателями и наемными работниками, обладающими знаниями, навыками, опытом, связанные с осуществлением основной деятельности с целью достижения поставленных целей.

В этой связи, на наш взгляд, при управлении предпринимательской структурой необходимо использовать категорию трудовые ресурсы, поскольку каждая предпринимательская структура должна заботиться не только о профессионально-квалификационном составе (наличии работающих в ней), но и о тех, кто придет (формировании резерва) и о тех, кто ушел в результате наступления нетрудоспособного возраста (пенсии) или сокращения деятельности предприятия. При этом структура трудовых ресурсов формируется исходя из потребностей предпринимательской структуры и зависит от ее стратегии, технологии и прогнозов на будущее.

В этой связи, мы можем представить структуру трудовых ресурсов следующим образом (рис. 1.1.1).

t9

Трудовые ресурсы

предпринимательских

структур

Предприниматели Собственники

Резерв трудовых ресурсов

Рабочая сила

Наемные рабочие Кадры

Безработные

Рис. 1.1.1 Трудовые ресурсы предпринимательских структур

В рамках существующих понятий, которые рассматриваются при исследовании трудовых ресурсов в предпринимательских структурах, необходимо проанализировать такое понятие как кадровый потенциал. Трудовые ресурсы - это совокупность работников, обладающих знаниями, навыками и способностями, необходимыми для осуществления основной деятельности предпринимательских структур. Трудовой потенциал — это качественная характеристика трудовых ресурсов. В соответствии с этим, можно провести аналогию с такими понятиями как кадры и кадровый потенциал. Кадры или, другими словами, персонал предпринимательской структуры — это совокупность работников определенных категорий и профессий, которые заняты единой хозяйственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей и которые формируются исходя из потребностей самой предпринимательской структуры.

2.)

Рис. 1.1.2 Качественная характеристика трудовых ресурсов

Кадровый потенциал предпринимательской структуры является составной частью трудового потенциала и представляет собой совокупность всех возможностей каждого работника, необходимых для осуществления трудовой деятельности.

На сегодняшний день в предпринимательских структурах процесс управления направлен на кадры или персонал и их качественную характеристику - кадровый потенциал. На наш взгляд, это слишком узкий подход.

Поскольку под предпринимательской структурой мы понимаем предприятие или организацию, занимающуюся предпринимательской деятельностью с целью получения прибыли, а под непредпринимательской

21

структурой мы понимаем любую организацию, основной целью деятельности которой не является получение прибыли, то необходимо отметить, что существуют и определенные различия в структуре и содержании категории трудовые ресурсы. В отличие от предпринимательских структур трудовые ресурсы в непредпринимательских структурах — это не экономическая категория, а учетная, поскольку они представляют собой совокупность работников, занимающихся трудовой деятельностью, целью которых не является получение прибыли. Отсюда возникают и особенности управления ими, то есть главная цель управления трудовыми ресурсами непредпринимательских структур - развитие и востребованность личностных и профессиональных качеств персонала (Приложение 2). Необходимо отметить, что категория трудовой потенциал при исследовании трудовых ресурсов также имеет различия. Это касается, прежде всего, того, что в предпринимательских структурах трудовой потенциал выступает качественной характеристикой трудовых ресурсов и представляет собой совокупность знаний, умений, опыта для осуществления трудовой деятельности, а в непредпринимательских структурах это понятие становится тождественным человеческому капиталу, то есть не является предметом купли-продажи.

В соответствии с этим, необходимо сделать вывод о том, что основные различия содержания категорий трудовые ресурсы и трудовой потенциал, в свою очередь, повлекут за собой отличный подход к системе управления трудовыми ресурсами, к процессу управления ими, а также к особенностям регулирования трудовых отношений.

1.2. Система управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах

Для раскрытия сущности и содержания понятия системы управления

трудовыми ресурсами необходимо рассмотреть и проанализировать общее понятие системы.

Рассмотрим основные из них.

1. Система - это все, состоящее из связанных друг с другом частей, называется системой [19,56].

1. Система - это комплекс взаимодействующих компонентов [18,56].

2. Система - это множество связанных действующих элементов [56].

4. Система - это множество взаимосвязанных элементов... не существует ни одного подмножества элементов, не связанного с другим подмножеством [10,56].

5. Система - это не просто совокупность единиц... а совокупность отношений между этими единицами [96,56].

И хотя понятие системы определяется по-разному, обычно все-таки имеется в виду, что система представляет собой определенное множество взаимосвязанных элементов, образующих устойчивое единство и целостность, обладающее интегральными свойствами и закономерностями. Можно определить систему как нечто целое, абстрактное или реальное, состоящее из взаимозависимых частей. Ойтнер С.Л. в своей работе рассматривает систему как набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами.

Система как множество составляющих единство элементов, связей и взаимодействий между ними и внешней средой, образующих присущую данной системе целостность, качественную определенность и целенаправленность [56]. Система - совокупность выделенных реальных или воображаемых объектов, обладающая следующими свойствами:

а) неделимостью ее элементов;

б) определенностью связей между элементами;

в) однозначное соответствие между функционирующими элементами;

г) взаимодействие системы с внешней средой как целого[31]

23

Академик Анохин П. К. описывает систему как только такой комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимосодействия компонентов на получение фокусированного полезного результата. [12] В этом определении появляются следующие характерные особенности:

1. Не все компоненты объекта могут стать элементами системы;

2. В системе есть не только взаимодействия и взаимоотношения, но и взаимосодействия компонентов (элементов);

3. Взаимодействия и взаимоотношения и взаимосодействия направлены на получение фокусированного результата.

Таким образом, если есть возможность определения элементов, образующих единство (целостность) со своими связями и взаимосвязями между ними, а в итоге и совокупность свойств, то этот объект можно назвать системой, причем вышеназванные компоненты присущи только конкретной системе и отличают ее от других систем [73,56].

Из множества существующих определений системы можно выделить общие признаки и особенности. К общим признакам относятся:

1. наличие множества элементов;

2. наличие связей между элементами;

Кроме того, существуют и различия между этими определениями:

1. в системе существуют не только связи, но и отношения;

2. элементы образуют единство и целостность;

3. все связи и отношения направлены на получение результата;

4. не все компоненты объекта могут стать элементами системы. Поскольку существует множество определений системы, существуют

и различные классификационные признаки, по которым можно их различать. К основным классификационным признакам можно отнести: природу элементов, происхождение, длительность существования, изменчивость свойств, степень сложности, отношение к среде, реакция на

.

24

возмущающие воздействия, характер поведения и степень участия людей в реализации управляющих воздействий и т.д. (Приложение 3) [94,31].

Предпринимательская

структура

-—;—-—^—^-4г— — Подсистема

Подсистема

управления

управления

производством

сбытом

': '■

шш

г

V.

Подсистема

Подсистема

т

■>■

управления финансами

_: ■ ;; ■■ .. i ■', ..■;■ ■■ :./ - ■ .

управления инвестициями и инновациями

1 1

Vfipai

UCH lit

1 \'s

-до вы ми р

»есурсами

Рис. 1.2.1 Предпринимательская структура как хозяйственная система

При исследовании предпринимательской структуры целесообразнее использовать системный подход, при котором любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь [56]. Поскольку без управления не существует ни одна система (кроме Солнечной Галактики), мы будем рассматривать предпринимательскую структуру как хозяйственную систему (Рис. 1.2.1).

Функционирование хозяйственной системы предполагает наличие системы управления. В структуре любой системы управления есть управляющая и управляемая подсистемы. Управляющая подсистема представляет собой формирование управляющего воздействия или процесс

25

управления, управляемая подсистема ощущает на себе это воздействие. Управляющая подсистема — это процесс, а управляемая — объект, в таком случае, система управления — это совокупность двух подсистем.

Таким образом, как видно из Рисунка 1.2.1, предпринимательская структура как хозяйственная система состоит из следующих подсистем:

• управления производством;

• управления сбытом;

• управления финансами;

• управления инвестициями и инновациями;

• управления трудовыми ресурсами.

Кроме того, на Рисунке 1.2.1 видно, что система управления трудовыми ресурсами является необходимым элементом обеспечения функционирования предпринимательской структуры, то есть при отсутствии системы управления трудовыми ресурсами осуществление любой деятельности теряет всякий смысл.

Каждая из этих систем имеет собственную структуру, то есть собственные, характерные для нее элементы. Так, например, подсистема управления производством, если рассматривать ее как процесс, включает в себя следующие элементы:

• разработка технологии;

• определение затрат на производство продукции;

• разработка и принятие решений для повышения эффективности производства;

- определение резервов снижения издержек производства; и т.д.

Необходимо также отметить, что для всех подсистем управления в предпринимательской структуре существуют общие элементы:

• сбор и анализ информации;

• планирование показателей;

26

• разработка и принятие решений;

• реализация принятых решений;

• оценка и анализ фактических результатов.

Для этих элементов характерны следующие свойства:

• неделимость;

• самостоятельность;

• внешние проявления в виде связей и взаимосвязей.

Любая система существует среди других материальных объектов, которые можно назвать объектами внешней среды. Причем эти объекты представляют собой совокупность естественных и искусственных систем, для которых управляющая подсистема не является функциональной подсистемой, но которые оказывают воздействие на нее.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что система управления трудовыми ресурсами - это одна из управляющих подсистем предпринимательской структуры, которая имеет свою собственную структуру, связи и элементы, а также - и это является наиболее важным -субъектно-объектные отношения.

На основе проведенного анализа мы предлагаем следующий подход к определению системы управления трудовыми ресурсами (Рис. 1.2.2). В основе системы управления трудовыми ресурсами лежат субъектно-объектные отношения, а ее необходимыми элементами являются:

1. Управляющая подсистема: собственники, линейные и функциональные менеджеры;

2. Управляемая подсистема: персонал;

3. Совокупность прямых и обратных связей.

Согласно общепризнанному подходу к управлению персоналом, процесс управления включает в себя следующие элементы: 1. Планирование ресурсов;

27

Система \ правления тр\ до вы \1 и ресу рса и и

Управляемая

подсистема:

персонал

Управляющая

подсистема:

собственники,

линейные и

функциональные

МРНР1ЖРПК1

Субъектно-объектные отношения

s.

Совокупность

прямых и

обратных связей

.-

Рис. 1.2.2 Система управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур

2. Набор персонала;

3. Отбор;

4. Определение заработной платы и льгот;

5. Профориентация и адаптация;

6. Обучение;

7. Оценка трудовой деятельности;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе [86].

Поскольку собственники предпринимательских структур или

28

предприниматели, как правило, занимают руководящие должности и являются работодателями, при исследовании структуры системы управления трудовыми ресурсами имеет смысл выделить их в отдельный элемент управляющей подсистемы. Причем в структуру этого элемента включить не только инвестиции в руководящие кадры как средство избежания текучести управленческих кадров, но и оценку их вклада в общую деятельность предпринимательской структуры.

В этой связи мы предлагаем следующую структуру управления персоналом — управляющей подсистемы:

1. Формирование трудового резерва;

2. Отбор;

1. Определение размеров заработной платы и других форм стимулирования;

3. Оценка результатов трудовой деятельности;

4. Управление карьерой (Приложение 4).

Формирование резерва трудовых ресурсов может осуществляться через налаживание связей с различными профессиональными объединениями, профессиональными организациями, вузами, училищами, а также общественными организациями. Это позволит предпринимательской структуре сократить время, а соответственно и затраты на отбор персонала нужной квалификации, уровня профессионализма и компетенции.

Формирование резерва трудовых ресурсов начинается с их планирования, и, на наш взгляд, при достижении поставленных перед предпринимательскими структурами целей это является наиболее важным. Планирование осуществляется исходя из стратегических, тактических и оперативных целей, будущих потребностей, выполнения каждой операции, специализации, концентрации и норм трудоемкости. После того, как определились цели и будущие потребности, оценивается наличие персонала и сравнивается с планируемой необходимостью персонала. Таким образом,

29

формирование резерва трудовых ресурсов заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предпринимательская структура отбирает наиболее подходящих для нее работников.

В этой связи, следующим элементом подсистемы управления персоналом является отбор, который представляет собой выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва. Решение о выборе того или иного кандидата должно основываться на квалификационных требованиях, предъявляемых к должности: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Таким образом, выбирать необходимо того работника, который по совокупности вышеперечисленных качеств имеет наилучшие для выполнения фактической работы на вакантной должности.

Важное и самостоятельное значение в системе управления трудовыми ресурсами имеет определение размеров заработной платы и других форм стимулирования. Поскольку заработная плата в общем смысле представляет собой денежное вознаграждение за трудовую деятельность, то она должна быть направлена на мотивацию достижения поставленных перед предпринимательской структурой целей, то есть на вознаграждение сотрудников за выполненную работу (реализованные услуги, оказанные работы). Кроме основной заработной платы, формами дополнительного стимулирования могут служить различные льготы, разовые вознаграждения и выплаты или надбавки к основной заработной плате, например, за увеличение количества произведенной или реализованной продукции.

Оценка результатов трудовой деятельности — необходимый элемент общей функции управления - контроля. В качестве показателей оценки результатов трудовой деятельности может быть прибыль, объем товарной и реализованной продукции, выручка, производительность и интенсивность труда. В этой связи, данный элемент системы управления трудовыми

30

ресурсами является продолжением предыдущего, поскольку представляет собой необходимый инструмент мотивации или стимулирования работников через возможность определения более сильных работников, а, в соответствии с этим, создания внутреннего резерва для вероятного освобождения вакантной должности на более ответственном участке работы, а, следовательно, и повышение по службе.

Следующим элементом подсистемы управления персоналом является управление карьерой, который представляет собой не только ротацию, но и разработку программ, призванных раскрывать все способности трудовых ресурсов и применять их наилучшим образом, с точки зрения предпринимательской структуры.

Существование совокупности прямых и обратных связей в системе управления трудовыми ресурсами связано, прежде всего, с тем, что между подсистемами существует определенная связь, т.е. совокупность зависимостей свойств одного элемента от свойств других элементов системы. Связь от управляющей подсистемы к управляемой, как правило, называют прямой, причем наличие такой связи - необходимое условие для функционирования системы управления, поскольку при ее отсутствии возможность управления пропадает. Противоположная связь от управляемой подсистемы к управляющей называется обратной. Обратная связь в процессе управления необходима для выявления отклонений и их источников, которые могут возникнуть при взаимодействии системы с внутренней и внешней средой, поскольку это взаимодействие является одним из важных условий активности и функционирования системы.

Совокупность прямых и обратных связей преследует три цели: информационную, административную и мотивационную. Информационная цель оценки результатов деятельности заключается в необходимости того, чтобы сотрудники знали не только об относительном уровне их работы, но и о том, что является их силой или слабостью и в каком направлении они могут

3!

совершенствоваться. К административным целям относится повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора и т.д. но для этого каждый работник должен быть проинформирован о том, в результате чего это могло произойти. Это необходимо для того, чтобы по возможности он мог исправить свои ошибки или же понять, что на данной должности он не достигает поставленных перед предпринимательскими структурами целей. Мотивационная цель совокупности прямых и обратных связей в системе управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур заключается в необходимости представления информации о наиболее сильных работниках, о результатах, полученных ими, а, соответственно, влиянии этих результатов на достижение поставленных целей. Кроме это, информация такого рода позволит повысить результаты остальных работников, не прозвучавших в сообщении.

Наличие субъектно-объектных отношений предполагает

существование уровней управления, под которыми понимается возможность адекватно и своевременно реагировать на изменяющиеся условия внешней среды в соответствии с внешними импульсами. Каждый из уровней системы управления обеспечивает определенный тип реакции. Если соответствующие ему внешние импульсы отличаются постоянством, то данный уровень управления также становится постоянным элементом системы управления. В случае же, когда внешний импульс оказывается разовым, соответствующий уровень управления утрачивается после исчезновения внешнего воздействия. Как правило, таких уровней выделяют три: стратегический, инновационный и оперативный. [11] На стратегическом уровне вырабатывается реакция на глобальные изменения во внешней среде, корректируются цели деятельности предприятия в соответствии с выполняемой миссией, выбирается корпоративная стратегия, подготавливаются системы, структуры и управленческая культура для реализации стратегии.

Стратегия включает набор целевых установок для инновационного

32

уровня управления. На нем происходит адаптация предприятия к изменениям в рыночной и инновационной дифференциации внутри областей хозяйственной деятельности, формируются целевые установки для соответствующих функций.

На оперативном уровне в пределах целевых установок составляется подробный план хозяйственных операций по функциональным подразделениям.

Поскольку мы рассматриваем предпринимательскую структуру как хозяйственную систему, основой обеспечения деятельности которой является система управления трудовыми ресурсами, то в этой связи вышеперечисленные уровни составляют основу субъектно-объектных отношений. На основании этого, на стратегическом уровне управления трудовыми ресурсами выбирается стратегия, стиль и культура управления в соответствии с поставленными целями деятельности предпринимательской структуры. Инновационный уровень предполагает адаптацию трудовых ресурсов к изменениям на рынке и необходимость инвестирования постоянного их развития. На оперативном уровне составляются текущие планы управления трудовыми ресурсами в процессе функционирования предпринимательской структуры.

Кроме того, необходимо отметить, что в системе управления трудовыми ресурсами между субъектом и объектом управления существует ряд противоречий:

• между имеющимся трудовым потенциалом и невозможностью его полностью реализовать в рамках существующей стратегии;

• по поводу распределения дохода от деятельности;

• между уровнями управления;

• между определением границ субъектно-объектных отношений, т.е. субъект в различные моменты времени может стать и объектом управления.

33

На основе описанного выше подхода к определению системы управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур можно применить некоторые правила, разработанные P.A. Фатхутдиновым (Приложение 5) [132].

Таким образом, система управления трудовыми ресурсами отражает отношения между соответствующими уровнями управления, между объектом и субъектом управления, направленные на достижение поставленных перед предпринимательской структурой целей. Кроме того, система управления трудовыми ресурсами не может существовать без более широкой (глобальной) системы, а именно предпринимательской структуры, которая в свою очередь не может функционировать без системы управления трудовыми ресурсами, то есть не трудовые ресурсы составляют суть предпринимательской структуры, а наоборот, создание

предпринимательской структуры порождает необходимость формирования трудовых ресурсов. Функционирование системы управления трудовыми ресурсами следует рассматривать как целое, в единстве ее аспектов деятельности и учитывать то, что для состояния устойчивого равновесия и постоянного развития должна уметь адаптироваться к постоянно изменяющимся параметрам внешней среды и сопоставлять эти изменения внутренним факторам.

Оптимальная структура системы управления трудовыми ресурсами должна иметь минимальное количество подсистем, как это видно из рисунка 1.2.2, но вместе с тем они в полной мере должны быть направлены на достижение поставленных перед предпринимательской структурой целей. Система управления трудовыми ресурсами будет эффективно существовать, пока функционируют ее компоненты. Кроме того, система управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур для обеспечения состояния устойчивого равновесия должна уметь адаптироваться к изменяющимся параметрам внутренней и внешней среды. Что касается

34

правила о том, что следует отдавать приоритет интересам системы более высокого уровня перед интересами системы низшего уровня, то по отношению к системе управления трудовыми ресурсами, на наш взгляд, оно не отражает сущности и содержания этой категории. Следует управлять надежностью систем - одним из важнейших факторов достижения эффективности их функционирования. Таким образом, надежность системы управления трудовыми ресурсами могут обеспечить трудовые ресурсы, а также разрешение вышеуказанных противоречий.

1.3. Особенности инновационного управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах

В условиях трансформации российской экономики перед предпринимательскими структурами в отношении управления трудовыми ресурсами встали совершенно новые задачи. Одной из основных задач является разрешение противоречий, существующих в системе управления трудовыми ресурсами. Кроме этого, сама постановка проблемы управления именно трудовыми ресурсами также является важной и достаточно новой для предпринимательских структур.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом [127].

Как правило, в практике управления персоналом выделяют кадровый и социальный менеджмент [33,34]. В рамках кадрового менеджмента направлениями деятельности являются:

- соблюдение требований трудового законодательства;

— учет текущих и перспективных потребностей организации в трудовых ресурсах;

35

• обеспечение оптимальных условий для устранения текучести кадров;

• соблюдение баланса интересов предпринимательской структуры и ее работников.

Социальный менеджмент также является одной из основных задач управления персоналом, ответственность за который несут первые лица. Как правило, он направлен на создание надлежащих условий труда и отдыха и системы награждения, на формирование благоприятного морально-психологического климата [33,34].

На наш взгляд, кадровый и социальный менеджмент мы можем объединить в общее управление именно трудовыми ресурсами. В соответствии с уровнями управления, существующими в системе управления трудовыми ресурсами, мы можем выделить следующие виды управления ими:

1. Стратегический;

2. Инновационный;

3. Оперативный.

Стратегическое управление, предполагает разработку кадровой политики предпринимательской структуры на перспективу ее дальнейшего развития. В зависимости от ситуаций или проблем, которые могут возникнуть, к стратегическому управлению можно отнести: массовую переквалификацию трудовых ресурсов в связи с производством нового вида продукции и, соответственно, переходом на новые технологии; омоложение трудовых ресурсов путем привлечения молодых специалистов и стимулирование досрочного выхода на пенсию, а самое главное, привлечение широких слоев работников к участию в управлении предпринимательской структурой.

Оперативное управление направлено на организацию элементов системы управления трудовыми ресурсами в пределах одного года, которая включают в себя:

36

• текущий учет и планирование потребностей в трудовых ресурсах;

• отбор (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов);

• распределение и перераспределение (продвижение), увольнение работников;

- оценку результатов трудовой деятельности. Инновационное управление трудовыми ресурсами предполагает,

прежде всего, разработку планов и программ, целью которых является постоянное обеспечение инновационной деятельности квалифицированными трудовыми ресурсами, а, следовательно, инвестирование постоянного их развития в условиях проведения единой инновационной политики предпринимательской структуры. При этом необходимо постоянное наблюдение за ходом разработки данных программ, а также обеспечение их материальными ресурсами. Для этого в предпринимательских структурах необходимо создать временные или постоянные целевые группы для комплексного решения инновационных проблем.

Кроме того, необходимо также отметить, что при инновационном управлении главное внимание необходимо уделять методам разработки и реализации общей стратегии развития предпринимательской структуры.

В этой связи, прежде чем переходить к разработке такой стратегии, необходимо рассмотреть сущность категории инновация, тем более, что на протяжении многих лет различные авторы в этот термин вкладывали разный смысл. Рассмотрим основные из них.

И.Шумпетер увидел возможность преодоления кризисов и спадов за счет инновационного обновления капитала через технические, организационные, экономические и управленческие нововведения. В этой связи инновацию он рассматривал как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную

предпринимательским духом [141]. Ф.Никсон - как совокупность

37

технических, производственных и коммерческих мероприятий, приводящих к появлению на рынке новых и улучшенных промышленных процессов и оборудования.

Б. Твисс определял инновацию как процесс, в котором изобретение или новая идея приобретает экономическое содержание. Б. Санто рассматривал инновации как общественно-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если инновация ориентирована на экономическую выгоду, прибыль, ее появление на рынке может принести добавочный доход.

Д.В. Соколов, А.Б. Титов, М.М. Шабанова рассматривали инновации как итоговый результат создания и освоения (внедрения) принципиально нового или модифицированного средства (новшества), удовлетворяющий конкретные общественные потребности и дающий ряд эффектов (экономический, научно-технический социальный, экологический). П.Н. Завалин, А.К. Казанцев, Л.Э. Минделли - использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов.

Ю.П. Морозов как прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технологических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого или иного характера.

А.И. Пригожий сводил инновации к развитию технологии, техники, управления на стадиях их зарождения, освоения, диффузии на других объектах [66].

Из вышеперечисленных определений инноваций можно проследить следующие общие признаки:

1) разработка или совершенствование уже существующей

38

продукции, процесса, технологии;

2) приносят эффект: экономический, социальный, научно-технический, экологический.

К различным признакам можно отнести следующие:

1. инновации - это процесс;

2. инновации - это итоговый результат;

3. инновации - это развитие технологий;

При исследовании сущности и содержания инновационного управления трудовыми ресурсами целесообразно рассмотреть такие понятия, как новшество, нововведение, но во введение-продукт, нововведение-процесс, модификация, изобретение, каждое из которых подразумевает под собой определенный элемент инновационной деятельности.

Как правило, под новшеством понимается творческая мысль, проявляющая себя в элементах производственно-технологической деятельности, которая может иметь дальнейшее развитие, К новшеству при управлении трудовыми ресурсами можно отнести любое рационализаторское предложение по усовершенствованию процесса управления, которое не требует больших экономических затрат. На наш взгляд, при осуществлении общей инновационной стратегии необходимы управленческие новации, выраженные в новом методе или принципе управления. При этом необходимо также учитывать и методы материального обеспечения.

Под нововведением понимается совершенствование определенной части управленческого процесса, не требующее приостановления основной деятельности предпринимательских структур и значительных экономических затрат. При этом, нововведения в управлении трудовыми ресурсами предпринимательских структур позволяют улучшить процесс изготовления и совершенствования конечного продукта (товара или услуги).

Таким образом, инновация в управлении трудовыми ресурсами предпринимательских структур представляет собой конечный результат

39

инновационной деятельности, получивший воплощение в виде новых или усовершенствованных методов управления, используемых в практической деятельности предпринимательских структур. При этом, инновационные методы управления трудовыми ресурсами направлены на экономические и организационные изменения в рамках существующей стратегии инновационного развития предпринимательских структур.

Как видно из приложения 6 существует достаточно большое количество инноваций по различным классификационным признакам.

Одним из наиболее успешных вариантов бизнеса является деятельность по созданию новых товаров или услуг, которые в настоящее время неизвестны, но в силу структурных изменений спроса будут востребованы в будущем. В коммерческом аспекте деятельность по разработке и внедрению инноваций предстает как экономическая необходимость, осознанная через потребности рынка [127]. Изобретение и модификации представляют собой результат производственной деятельности, то есть они направлены на улучшение качества продукции, дополнение существующих продуктов, а также на сохранение или усиление рыночных позиций предпринимательских структур. Таким образом, через стремление увеличения новшеств и нововведений, воплощенных в инновациях, предпринимательская структура может повышать уровень монополизма в данной отрасли и диктовать покупателям и конкурентам свою политику. В соответствии с этим, на наш взгляд, инновационная деятельность - это управленческий процесс, поскольку требует планирования, организации, мотивации и контроля.

Из вышеуказанного следует, что условием успешного обеспечения данных процессов выступает инновационный подход к управлению трудовыми ресурсами. Таким образом, инновационный подход к управлению трудовыми ресурсами предполагает осуществление инновационной деятельности. Кроме того, мы считаем, что инновации — это, прежде всего,

■10

результат процесса, которым является инновационная деятельность предпринимательской структуры.

Мы можем охарактеризовать инновационный процесс управления трудовыми ресурсами как совокупность управленческих мероприятий, направленных на формирование и развитие трудовых ресурсов,

необходимых для осуществления процесса реализации общей

инновационной стратегии предпринимательской структуры.

Для предпринимательской структуры переход к созданию совершенно нового товара или услуги будет связан с проблемой перераспределения имеющихся в его распоряжении ресурсов, в том числе и трудовых. В данной ситуации существует риск, связанный не только с переориентацией производства, но и с угрозой разрыва прежних связей, отсутствием инновационной восприимчивости, а также ухода квалифицированных специалистов.

Таким образом, цель управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах - это не только отбор компетентных и заинтересованных сотрудников, но и умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки в рамках существующей стратегии. Именно трудовые ресурсы выступают главным фактором не только производства инновационной продукции, но и всей предпринимательской структуры. В этой связи, каждый конкретный работник - это не только совокупность затрат, но и фактор повышения доходов, производительности и интенсивности труда, а также качества принимаемых решений в этой области. Здесь возникает экономически целесообразный подход капиталовложений в развитие трудового потенциала каждого работника предпринимательской структуры, поддержания его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге, создания условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в его личности.

В практике управления выработаны методы, которые можно объединить в следующие группы: административные, организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические или административные, экономические и социально-психологические. Но независимо от вышеперечисленных точек зрения по поводу структуры методов управления, их содержание сводится к одному и, кроме того, эти методы применяются в системе управления предпринимательской структурой, в целом, могут также использоваться и при управлении персоналом. Таким образом, методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [127].

Под административными методами управления понимают систему способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомерную деятельность управляющей и управляемой систем. Характерной особенностью является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. По-иному они называются методами властной мотивации и сводятся, прежде всего, к открытому принуждению людей к той или иной деятельности или созданию возможностей для такого принуждения. Через них получают свое выражение функции экономических систем и должностных лиц всех уровней управления, которые предусмотрены правовыми актами, положениями и инструкциями. Благодаря этим методам отношения между управляемой и управляющей системами имеют упорядоченный, организованный характер. Формой их выражения являются приказы, распоряжения, директивы вышестоящего органа, которые носят обязательный характер для нижестоящего [33,127].

Организационно-распорядительные методы способствуют, с одной стороны, оперативному воздействию на производственный процесс, а с

42

другой - принятию перспективных решений по совершенствованию системы производства и управления. Среди различных классификаций этих методов наиболее приемлемой является подразделение их на три группы: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные [33,127].

Под экономическими методами управления понимаются использование в управлении экономических рычагов и инструментов, которые могут целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка. Экономические методы управления предполагают косвенное воздействие на его объект. Исполнителю устанавливаются только цели и общая линия поведения, в рамках которых он самостоятельно ищет наиболее предпочтительные для него пути их достижения. Проявляемая инициатива, выгодная не только для работника, но и для фирмы, своевременное и качественное выполнение (а в желательных случаях и перевыполнение) заданий всячески вознаграждаются, прежде всего, с помощью денежных выплат [33,127].

Однако, экономические методы также довольно быстро показали свою ограниченность, особенно при управлении деятельностью лиц интеллектуальных профессий, для которых деньги, конечно, существенный, но отнюдь не самый главный стимул работы. Социально-психологические методы сводятся к двум основным направлениям: во-первых, к формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, способствующего большей отдаче при выполнении работы за счет повышения настроения людей; во-вторых, к выявлению и развитию индивидуальных способностей каждого, позволяющему обеспечить максимальную самореализацию личности в производственном процессе [33,127].

43

Социальные методы управления - это управление социальными процессами на базе познания объективных законов развития общества и социологических исследований, позволяющих собирать информацию о производственных коллективах. Исследованию подлежат условия труда, квалификация и профессиональный уровень работников, заболеваемость и производственный травматизм, степень удовлетворения потребностей физического и духовного развития членов коллектива за счет общественных фондов и др. [33,127].

Психологические методы представляют собой способы регулирования межличностных отношений путем создания в коллективе оптимального психологического климата. Руководитель должен создать такой психологический климат, который способствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого можно достигнуть путем комплектования малых групп, гуманизации труда, мотивации, профессионального отбора и обучения работников [33,127].

Руководитель обязан разбираться в факторах, под воздействием которых складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гордость, перспектива роста, привлекательность труда и т.п. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменять их, вызывать внутреннюю заинтересованность в трудовой деятельности. Руководитель должен также постоянно заниматься профессиональным отбором и обучением кадров, уделять большое внимание соответствию психологических качеств предстоящей работе.

Используя в управлении психологические методы, необходимо помнить, что их следует применять только в комплексе с организационными, экономическими и социальными методами, что дает возможность добиться эффективной работы системы управления. И с этим нельзя не согласиться.

При этом необходимо также отметить, что существующие методы

44

управления персоналом не отвечают современным требованиям, а главное, требованиям системы управления трудовыми ресурсами, наличие которой является обязательным условием эффективного функционирования предпринимательской структуры.

Прежде всего, это касается оплаты труда, а именно, стремления работодателя получить максимальную отдачу от работника при минимальных затратах. Это само по себе логично, потому что руководитель должен быть уверен, что платит не больше, чем необходимо. В связи с этим, вопросы оплаты труда занимают особое место в отношениях между работодателем и работниками, В связи с этим, руководителям при разработке системы оплаты труда или же при определении цены рабочей силы важно постоянно отвечать на следующие вопросы:

• зачем платить;

• за что платить;

• как платить [30].

На основании вышеизложенного, мы можем сделать вывод о том, что на сегодняшний день, только заработная плата работников считается вложением в трудовые ресурсы. Кроме проблемы оплаты труда, нового подхода требуют и социально-психологические методы, которые на данные момент сводятся лишь к созданию благоприятного психологического климата. Кроме вышеперечисленных причин, к необходимости инновационных методов управления трудовыми ресурсами относится и то, что инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в

45

результатах труда.

Таким образом, трудовые ресурсы - это активы предпринимательской структуры. Это подтверждается тем, что от самого работника требуется активная позиция, которая выражается в личной ответственности за собственные результаты трудовой деятельности, за успехи и достижения, а также за отрицательные показатели. В этой связи, трудовые ресурсы должны иметь возможность отслеживания этих результатов, то есть за тем, реализует ли он те цели, которые были поставлены им самим и какова его доля в осуществлении общих целей предпринимательской структуры. Это является необходимой причиной изменения требований к стратегии и тактике управления трудовыми ресурсами, созданию определенных условий для этого. На сегодняшний день, определение трудовых ресурсов как объекта применяемых только административных мер не является эффективным.

В этой связи, основным направлением в области инновационных методов управления трудовыми ресурсами может быть повышение качества трудовой жизни, то есть той степени, до которой работники могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в предпринимательской структуре. Качество трудовой жизни должно характеризоваться следующими показателями:

1. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда;

2. Рабочие должны принимать участие в принятие решений, затрагивающих их работу;

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

4. Должен быть сформирован психологический климат в коллективе;

5. Должно быть обеспечено поддержание работоспособности каждого сотрудника.

46

Для того чтобы эти направления были достигнуты, на помощь устаревшим методам управления трудовыми ресурсами, должны прийти новые, инновационные.

Безусловно, использование инновационных методов не исключает использование уже существующих, но, на наш взгляд, они также требуют переосмысления, особенно в условиях осуществления инновационного подхода к управлению трудовыми ресурсами. Поскольку управление трудовыми ресурсами является основным элементом обеспечения деятельности предпринимательских структур, то есть без трудовых ресурсов функционирование предпринимательских структур теряет всякий смысл, мы предлагаем следующий инновационный подход к структуре и содержанию методов управления трудовыми ресурсами.

Методы управления трудовыми ресурсами - это совокупность способов и инструментов, активизирующих деятельность предпринимателей (собственников), персонала (работников), а также резерва трудовых ресурсов для достижения поставленных перед предпринимательскими структурами целей.

Инновационные методы управления трудовыми ресурсами - это совокупность способов и приемов, позволяющих при той же или меньшей численности работников осуществлять инновационный подход к управлению трудовыми ресурсами, а именно постоянно развивать трудовой потенциал для обеспечения эффективности управления, а значит, для повышения конкурентоспособности предпринимательских структур. На наш взгляд, к инновационным методам управления трудовыми ресурсами относятся:

1. Методы организации;

2. Методы планирования;

3. Методы мотивации;

4. Методы контроля;

5. Методы сбора и анализа информации (рис. 1.3.1).

•

47

Инновационные методы управления трудовыми ресурсами

Методы организации

Методы планирования

«---►

Методы мотивации

Методы контроля

=».

Методы

сбора и анализа

информации

Рис.] .3.1 Инновационный подход к методам управления трудовыми

ресурсами

Первое место в структуре инновационных методов принадлежит методам организации управления трудовыми ресурсами. Это связано, прежде всего с тем, что сначала необходимо создать предпринимательскую структуру, зарегистрировать ее в соответствующих органах, набрать требуемый персонал, а только после этого управлять им. Кроме этого, предприниматели, желающие стать собственниками предпринимательских структур - это тоже часть трудовых ресурсов.

Организационные методы управления предшествуют самой деятельности, создают для нее необходимые условия, а следовательно, являются пассивными, составляя базу трех остальных групп - активных методов [33]. На наш взгляд, методы организации относятся к активным методам, и даже вышеперечисленное доказывает это.

Таким образом, к методам организации необходимо отнести, прежде всего, организационные, а также административные, экономические, социальные и психологические.

Административные методы управления трудовыми ресурсами представляют собой способы воздействия на трудовые ресурсы с целью обеспечения функционирования предпринимательской структуры. Через

48

административные методы управления трудовыми ресурсами получают свое

выражение трудовые функции работников и менеджеров всех уровней

управления предпринимательской структурой. Эти методы носят,

безусловно, обязательный характер, поскольку выражаются в форме

приказов, распоряжений, инструкций, кодексов, концепций. Таким образом,

административные методы управления трудовыми ресурсами представляют

собой отражение изменений институциональной среды, в условиях

постоянного изменения которой приходится функционировать любой

предпринимательской структуре.

К организационным методам необходимо, прежде »сего, отнести

инжиниринг трудовых ресурсов, который связан, главным образом, с

услугами по разработке норм интенсивности, производительности, программ

инвестирования и проектирование необходимых инструментов для их

( реализации в предпринимательских структурах. Инжиниринг позволит

/ получить дополнительные доходы, а соответственно, повысить

конкурентоспособность предпринимательской структуры, поскольку его

осуществление становится конкурентным преимуществом. В условиях

постоянного изменения внутренней и внешней среды может быть

использован реинжиниринг. Реинжиниринг трудовых ресурсов - это

разработка программ усовершенствования существующих и реализованных

методов управления трудовыми ресурсами либо в той же

предпринимательской структуре либо адаптация их к деятельности другом

предпринимательских структур.

Кроме этого, в предпринимательских структурах необходимо

проводить маркетинг трудовых ресурсов, который представляет собой

деятельность по исследованию источников привлечения

высококвалифицированных трудовых ресурсов, то есть поиск перспективных

студентов уже с младших курсов вузов, которым предоставляется

возможность работы в предпринимательской структуре в период каникул,

49

помощь в прохождении производственной практики, подготовке и защите дипломных работ. Кроме этого, предпринимательские структуры самостоятельно или с помощью кадровых агентств и государственных служб занятости могут осуществлять лизинг трудовых ресурсов.

К организационным методам относится нормирование, предполагающее установление норм, разработку стандартов, концепций, а также норм трудовой дисциплины. Они принимают конкретное выражение в правилах внутреннего распорядка, уставах, штатных расписаний.

Экономические методы управления трудовыми ресурсами должны быть направлены на эффективное применение в процессе управления экономических инструментов с целью обеспечения благоприятных условий развития предпринимательской структуры, а также экономической заинтересованности в результатах своей деятельности. Основным экономическим инструментом на сегодняшний день выступает заработная плата. На наш взгляд, экономические методы связаны с вложением денежных средств в развитие трудового потенциала, и направлены на увеличение экономических результатов предпринимательских структур.

Поскольку каждый работник - это член общества, которое, в свою очередь, заинтересовано в его развитии, а также получении им определенных доходов, а соответственно налогов, то предпринимательской структуре необходимо выявлять и развивать индивидуальные способности трудовых ресурсов с целью достижения поставленных целей. Именно социальные методы позволят решить эту задачу.

Использование психологических методов является необходимым условием обеспечения функционирования организационных методов, поскольку именно они позволяют развивать инновационную восприимчивость трудовых ресурсов к осуществлению и постоянному развитию общей инновационной стратегии предпринимательских структур.

Методы планирования трудовых ресурсов - это методы определения

50

потребности в них в рамках стратегического развития предприятия, а также создания резерва трудовых ресурсов. По существу эти методы направлены на сопоставление трудовых ресурсов, фактически имеющихся в наличии и необходимых для реализации стратегического развития

предпринимательских структур, и, в соответствии с этим, последующие определении потребности в этих ресурсах в будущем.

К таким методам можно отнести экстраполяцию, метод экспертных оценок, математические модели и т.д. Наиболее простой метод - это экстраполяция, суть которого заключается в переносе существующей в предпринимательской структуре ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей. Этот метод подходит лишь для планирования потребности в трудовых ресурсах на короткий временной период и для организаций с достаточно стабильной структурой, работающих в мало изменяющейся внешней среде. В связи с этим многие организации используют метод скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих потребности в трудовых ресурсах (производительность труда, изменение цен, изменения на рынке труда).

На предприятиях успешно может использоваться метод экспертных оценок, который основан на мнении экспертов, как правило, руководителей подразделений или предприятий. Он может быть выражен в письменном обмене мнениями между кадровыми службами и экспертами на основе специально разработанного вопросника (метод Дельфи).

На современных предприятиях в настоящее время используют различные автоматизированные системы управления, как разновидность математических методов. Сложность использования такого метода заключается в том, что на основании постоянных изменений во внешней среде, достаточно сложно сделать единственно правильный вывод о сложившейся ситуации.

51

Кроме простого сопоставления фактического наличия трудовых ресурсов и необходимого их количества в будущем, методы планирования направлены на осознанное изменение структуры работающих, а с этой с целью планирование мероприятий, повышающих степень удовлетворенности трудом, повышение квалификационного уровня и т.д. Таким образом, методы планирования трудовых ресурсов являются необходимым условием развития трудового потенциала, как в существующих условиях, так и изменяющихся под воздействием внешней и внутренней среды предпринимательской структуры.

К методам контроля управления трудовыми ресурсами можно отнести контроллинг трудовых ресурсов, а также аудит. Осуществление контроллинга трудовых ресурсов необходимо для изучения влияния их трудовой деятельности на результаты работы, координации планирования трудовых ресурсов и других сфер, определении социально-экономической эффективности, применении тех или иных методов и приемов управления, осуществлении практических мероприятий по привлечению трудовых ресурсов. Аудит трудовых ресурсов - это, с одной стороны, один из методов контроллинга, а с другой - самостоятельный метод контроля управления трудовыми ресурсами. Аудит трудовых ресурсов должен быть направлен не только на анализ правильности заполнения документов учета движения трудовых ресурсов, но и на оценку существующих критериев эффективности управления ими: эффективность использования трудовых ресурсов, использования заработной платы, а также эффективность инвестиций. Кроме того, аудит позволит определить степень целесообразности затрат на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами.

Безусловно, что каждый работник индивидуален, непостоянен и в чем-то капризен, но он приносит прибыль. У всех нас есть своя индивидуальность, свои собственные слабости и характер. Стараясь принудить всех следовать одним и тем же стандартам, мы получаем эффект,

52

обратный предполагаемому - нарушение темпа работы, увеличение брака и снижение общей эффективности деятельности предпринимательской структуры. В этой связи, в методах мотивации особое внимание необходимо обратить на управление отношениями между трудовыми ресурсами и развивать их.

Отсюда возникает необходимость высокого уровня образования, квалификации и этики работников; предоставления широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использования пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры. В качестве важнейшего приоритета собственники предпринимательских структур должны рассматривать повышение квалификации как личностный и карьерный рост трудовых ресурсов.

При разработке методов мотивации предпринимательским структурам необходимо обратить особое внимание на методы обучения. Выбор методов обучения зависит от конкретной ситуации и возможностей организации. Главное общее правило: методы обучения должны соответствовать поставленным целям и задачам обучения. Кроме этого, подходы к обучению, должны основываться на единой стратегии, а стимулы отражать ключевые ценности и общую стратегию развития предпринимательской структуры.

К основным методам обучения можно отнести: анализ рабочих действий и процедур; анализ существующих проблем и создание программ их устранения; группы и кружки качества; дискуссии и обсуждения; консультирование; моделирование ситуаций; ролевые игры; тренинги; участие в обучающих программах. В настоящее время предпочтение отдается индивидуализированным программам, которые сочетают начальный диагноз потребностей с гибкой организацией обучающего процесса в небольших группах. Это позволяет более точно контролировать реализацию этого процесса и основные результаты.

53

Трудясь в условиях отсутствия творческих и социальных аспектов труда, многие работники по мере роста их жизненного уровня перестали получать удовлетворение от выполнения своих узко нормированных и однообразных задач. С увеличением заработной платы они старались иметь большее удовольствие от жизни, не стремясь к еще более высоким заработкам. Таким образом, можно предположить, что инструментом мотивации трудовых ресурсов является не только заработная плата.

Основой методов мотивации является то, что люди — это не машины, им быстро надоедает своя работа, и у них появляется чувство неудовлетворенности. В этой связи, на первый взгляд, имеет смысл автоматизировать труд. К сожалению, во многих случаях произвести автоматизацию достаточно трудно из-за нехватки технических возможностей и финансовых средств, и поэтому нет другого пути, кроме как использовать рабочее время трудовых ресурса более производительно.

Для этого необходимо не только учить, как выполнять работу, но и постоянно объяснять каковы цели предпринимательских структур.

Поскольку одним из элементов системы управления трудовыми ресурсами является совокупность прямых и обратных связей, которая, прежде всего, предполагает информирование и мотивацию, то для внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами необходимы методы сбора и анализа информации. К методами сбора и анализа информации относятся такие, как опросники, интервьюирование, рабочие дневники, контрольные вопросы, наблюдение, групповые методы, анкетирование, анализ документов, составление структурных карт, наблюдения и самонаблюдения, социальный эксперименты, социологическое исследование. В целом, методы сбора и анализа ипформации дают возможность обеспечить ее полноту, достоверность, объективность и своевременность. При этом сбор и анализ информации может осуществляться как подготовленными специалистами, так и

54

функциональными и линейными менеджерами.

Таким образом, инновация управления трудовыми ресурсами заключается в применении системного и комплексного подхода, учитывающего постоянно меняющиеся потребности предпринимательских структур в трудовых ресурсах, обеспечивающих общую эффективность их функционирования, и в том, что политика в области управления трудовыми ресурсами из «реагирующей» политики управления превращается в активную стратегическую политику, в часть общей стратегии развития предпринимательских структур. При этом инновационный подход к управлению трудовыми ресурсами предполагает решение одного из основных противоречий системы управления трудовыми ресурсами -развитие трудового потенциала в рамках существующей стратегии. Для этого необходимы разработка и внедрение методов, инструментов, механизмов, позволяющих совершенно по-новому реализовать возможности развития трудового потенциала на долгосрочную перспективу, а, в соответствии с этим, осуществление постоянных инвестиций в трудовые ресурсы, которые позволят обеспечить эффективность и конкурентоспособность предпринимательской структуры.

55

2 ГЛАВА. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ

СТРУКТУРАХ

2.1. Эффективность управления трудовыми ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской структуры

Современная ситуация показывает, что управление трудовыми ресурсами во многих предпринимательских структурах представляет собой лишь систему учета и отчетности, в которой осуществляется строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, определение их как одного из видов затрат и, в соответствии с этим, управление ими как одним из видов затрат. На наш взгляд, такой подход является слишком узким, поскольку проблема управления трудовыми ресурсами имеет самостоятельное и очень важное значение для осуществления эффективной деятельности любой предпринимательской структуры.

Для любой предпринимательской структуры главным фактором успеха становится ее конкурентоспособность как способность противостоять сопернику и опережать соперника в своем деле. Большой экономический словарь дает следующее определение конкурентоспособности: это свойство товара, услуги, субъекта рыночных отношений выступать на рынке наравне с присутствующими там аналогичными товарами, услугами или конкурирующими субъектами рыночных отношений. Оценка этого свойства позволяет выделять высокую, среднюю, низкую конкурентоспособность [21]. Кроме того, конкурентоспособность предпринимательской структуры - это

56

возможность эффективной хозяйственной деятельности и ее практической прибыльной реализации в условиях конкурентного рынка.

Можно выделить следующие конкурентные преимущества предприятий:

• ресурсные;

• технологические;

• инновационные;

• глобальные;

• культурные.

Кроме вышеперечисленных конкурентных преимуществ, к ним можно отнести и долю рынка, инновационный потенциал, производственные и сбытовые мощности, низкую себестоимость и цену продукции, ее качество, стратегию предприятия, потенциал руководства и даже итоги предыдущих лет.

Таким образом, конкурентные преимущества представляют собой те позиции предпринимательской структуры, по которым она имеет возможность на один или несколько шагов опережать конкурентов. Такими позициями могут выступать либо отдельные товары, услуги, работы, их качество, уровень сервиса, цена либо их совокупность, в сравнении с которыми предпринимательские структуры обладают способностью выдержать конкуренцию и/или поддерживать собственную

конкурентоспособность. На наш взгляд эффективная система управления трудовыми ресурсами также относится к таким объектам (рис. 2.1.1.)

Как видно из рисунка 2.1.1. система управления трудовыми ресурсами выступает необходимым элементом реализации вышеперечисленных преимуществ, а наличие вышеперечисленных объектов непосредственно зависит от эффективности управления трудовыми ресурсами. В этой связи, мы можем говорить о том, что эффективность управления трудовыми

57

ресурсами выступает одним из важных условий повышения конкурентоспособности предпринимательской структуры в целом.

Конкурентоспособность

Конкурентные преимущества

!

: |

Ресурсные

Технологические

Инновационные

I

Организационные

Культурные

Эффективность управления трудовыми ресурсами

Система

управления

трудовыми

ресурсами

Рис. 2.1.1. Схема достижения конкурентоспособности предпринимательской структурой

При этом каждой предпринимательской структуре необходимо не просто повышать и сохранять определенный уровень конкурентоспособности, а постоянно приспосабливаться к динамично изменяющимся условиям на рынке.

5S

При определении достижимости целей, стоящих перед предпринимательской структурой возникает необходимость оценки эффективности управления трудовыми ресурсами. Кроме того, возможность достижения поставленных целей зависит от каждого ее работника, и задача предпринимательских структур заключается в организации управления таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повышала ее эффективность, а, следовательно, обеспечивала повышение конкурентоспособности при наименьших затратах. Таким образом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления

предпринимательской структурой в целом.

Определение эффективности управления в предпринимательских структурах может проводиться по следующим основным направлениям:

• анализ и оценка организационно-технических мероприятий по совершенствованию управления;

• определение общего эффекта, созданного рабочим;

• установление доли эффекта системы управления в общем эффекте;

• определение и оценка результатов деятельности функциональных подразделений. При переходе от одного направления к другому эффективность управления возрастает [45].

На наш взгляд, перечисленное выше представляет собой не направления, а, скорее всего, инструменты, с помощью которых можно оценить эффективность. В этой связи, с точкой зрения, связанной с возрастанием эффективности управления при переходе от одного направления к другому, можно не согласиться, поскольку эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и

59

соразмерность применительно к различным производственным условиям. В связи с этим возникает необходимость теоретически обосновать систему критериев для определения эффективности управления трудовыми ресурсами и факторов, влияющих на нее, причем оценивая эффективность как комплекс процессов, при этом выделяя систему показателей, характеризующих эффективЕЮсть отдельных сторон управления. Оценка эффективности управления может базироваться на:

• критериях эффективности управления;

• показателях эффективности затрат на управление;

• обобщающих показателях эффективности управления;

• частных показателях эффективности управления;

• показателях соотносительности управленческих и производственных ресурсов [45].

В этой связи необходимо определить группы факторов, влияющих на эффективность управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур (табл. 2.1.1).

Как видно из таблицы, 2.1.1, факторы, влияющие на эффективность управления трудовыми ресурсами, подразделяются на внутренние и внешние. К внутренним факторам относятся те, которые формируются и изменяются внутри предпринимательских структур, которые можно отследить, и с помощью которых можно положительно влиять на общую эффективность управления. К внешним факторам относятся те, которые предпринимательские структуры в условиях отсутствия полной информации не могут спрогнозировать, а, следовательно, и устранить - они могут лишь изменить стратегию развития.

Кроме того, при оценке эффективности управления трудовыми ресурсами проанализировать критерии, которые имеет смысл разделить на управленческие и экономические (табл. 2.1.2).

60

Таблица 2.1.1 Факторы, влияющие на эффективность управления трудовыми

ресурсами предпринимательских структур

п/п	Внутренние факторы	Внешние факторы
1.	Экономические результаты деятельности предприятия	Конкуренция на рынке труда
2.	Организационная культура (психологический климат в коллективе)	Изменение институциональной среды
3.	Текучесть кадров	Экономические и политические кризисы в стране
4.	Концепция управления трудовыми ресурсами	Появление новых технологий и новых видов продукции у конкурентов
5.	Стратегия развития предпринимательской структуры	Сезонность работ услуг, продукции

В зависимости от вида деятельности предпринимательских структур критерии оценки эффективности управления трудовыми ресурсами, представленные в таблице 2.1 .2, можно дополнить, причем все эти критерии могут быть факторами, определяющими конкурентоспособность предпринимательских структур.

Необходимо также отметить, что каждая предпринимательская структура должна иметь собственную систему оценки факторов достижения конкурентоспособности, определять и использовать собственные инструменты и индикаторы эффективности управления трудовыми ресурсами, на основе которых появится возможность установления эффективных методов проведения оценки и соответственно позволит

61 Таблица 2.1.2

Критерии оценки эффективности управления трудовыми ресурсами

№ п/п	Экономические	Управленческие
1.	Чистая прибыль	Уровень квалификации
2.	Рентабельность продаж	Трудовая дисциплина
3.	Производительность труда	Психологический климат в коллективе
4.	Интенсивность	Текучесть кадров (трудовых ресурсов)
5.	Выручка на одного работника	Удовлетворенность трудом
6.	Расходы на одного работника	Условия труда
7.	Система стимулирования трудовых ресурсов

своевременно выявить уровень снижения значения показателя конкурентоспособности и принять соответствующие решения.

На наш взгляд, необходимо также отметить, что, несмотря на сложность определения управленческих критериев, достичь эффективности управления трудовыми ресурсами предпринимательским структурам, возможно только лишь при сочетании оценки экономических и управленческих критериев.

Самым общим индикатором может выступать соотношение полезного эффекта использования трудовых ресурсов в общем полезном эффекте и совокупных затрат на его достижение. К индикаторам можно отнести и конкурентоспособность продукции как степени удовлетворения основных и дополнительных потребностей потребителей, поскольку продукция является основным конкурентным преимуществом. И, кроме того, основная цель предпринимательской структуры — получение прибыли - достигается через производство и реализацию товаров, оказание услуг и выполнение работ,

62

которые представлены на рынке, причем важным здесь является то, что продукция становится конкурентоспособной в том случае, если она не только схожа по своим качествам с продукцией-конкурентом, а во много раз превосходит ее. В этом случае при динамично изменяющихся условиях конкуренции на рынке предпринимательской структуре необходимо постоянно контролировать и реализовывать меры по совершенствованию производимой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ таким образом, чтобы их конкурентоспособность была опережающей конкурентов и долговременной. Для этого предпринимательской структуре необходимо формировать трудовые ресурсы, имеющие знания, навыки и квалификационные требования в соответствии с требованиями используемых технологий по всем параметрам (качество, количество, сроки, затраты и т.д.). Таким образом, конкурентоспособность предпринимательских структур определяется множеством факторов, среди которых важное место занимают трудовые ресурсы (как необходимое условие достижения конкурентоспособности). Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям -необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции (предоставления качественных услуг). Для этого требуется высококвалифицированная рабочая сила, поскольку низкий квалификационный уровень производственного персонала является одной из основных причин слабой конкурентоспособности производимых товаров и услуг. При этом более высокая стоимость при производстве качественно новых видов продукции, создаваемая за счет применения труда более высокой квалификации, требует и более высоких затрат на все виды ресурсов на предшествующих этапах.

Для того чтобы иметь возможность отслеживать состояние этих индикаторов или критериев и их влияния на эффективность управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности,

63

предпринимательской структуре необходим постоянный анализ и оценка хозяйственной деятельности.

Анализ является одной из специализированных функций управления. С его помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников. Анализ, по определению Савицкой Г.В., - это способ познания предметов и явлений окружающей среды, основанный на расчленении целого на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей [109]. В общем смысле, анализ управления трудовыми ресурсами предпринимательской структуры представляет собой не только определение показателей, факторов и алгоритмов, позволяющее дать характеристику управления трудовыми ресурсами, но и прогнозирование возможных вариантов действий.

Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами бывает как внутренний, так и внешний. Внутренний анализ в предпринимательских структурах проводится специализированными службами управления и его результаты используются для осуществления процесса управления. Его цель

- достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда с целью увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства, потому что от обеспеченности предпринимательской структуры трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, а, соответственно, и ряд других экономических показателей. Кроме того, внутренний анализ эффективности управления трудовыми ресурсами направлен на:

— оптимизацию производственного процесса;

64

• обеспечение принятия решений оперативного характера;

• высокую степень гибкости информационного обеспечения;

• сочетание критериев в натуральных и стоимостных измерителях. Наравне с внутренним анализом трудовых ресурсов существует и

внешний, хотя, как правило, в предпринимательских структурах ему и не уделяют особого внимания. Несмотря на это именно внешний анализ позволит оценить эффективность управления трудовыми ресурсами конкурентов наравне с другими экономическими показателями.

Относительные показатели анализируемого предприятия можно сравнить:

- с общепринятыми «нормами» для оценки;

• с аналогичными данными других предприятий, что позволяет выявить сильные и слабые стороны предприятия и его возможности;

• с аналогичными данными за предыдущие годы.

На наш взгляд, перечисленное выше, в большей степени относится к анализу хозяйственной деятельности предпринимательской структуры. При оценке эффективности управления трудовыми ресурсами сравнение с общепринятыми нормами невозможно, поскольку их в практике управления просто не существует. Поэтому имеет смысл, прежде всего, сравнивать с показателями за предыдущие годы, а также с аналогичными предприятиями отрасли, в которой функционирует предпринимательская структура. Чем выше эти показатели, тем в большей степени эффективность управления трудовыми ресурсами становится фактором повышения

конкурентоспособности предпринимательской структуры.

Таким образом, анализ эффективности управления трудовыми ресурсами - это один из основных разделов анализа хозяйственной деятельности предпринимательской структуры. Как правило, в анализе трудовых ресурсов предприятия выделяют три направления [109,46]: 1. Анализ использования рабочей силы.

65

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

2. Анализ уровня квалификации персонала.

3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

4. Анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда.

1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

2. Факторный анализ производительности труда.

3. Анализ резервов роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда.

1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

2. Факторный анализ фонда заработной платы.

3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

В этой связи основными задачами анализа эффективности управления трудовыми ресурсами являются:

1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2. определение и изучение наиболее эффективных стимулов для реализации поставленных целей;

3. выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При решении этих задач возникает необходимость определения этапов оценки или определения эффективности управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур. При этом количество этапов зависит от поставленной перед предпринимательской структурой цели оценки эффективности управления. По мнению A.C. Грекова, оценка эффективности управления состоит из трех этапов. Задачей первого этапа является качественная и количественная характеристика критериев эффективности.

66

На втором этапе необходимо определить эффективность затрат на управление, на третьем - ведется определение эффективности использования ресурсов [45]. На наш взгляд, первые два этапа можно отнести и к оценке эффективности управления трудовыми ресурсами, что касается третьего этапа, то он должен характеризоваться не только эффективностью использования трудовых ресурсов, но и производительностью труда, его интенсивностью, а также эффективностью инвестиций в трудовые ресурсы.

В этой связи основными направлениями оценки эффективности управления трудовыми ресурсами являются:

1. Эффективность использования трудовых ресурсов;

2. Эффективность использования заработной платы;

3. Эффективность инвестиций в трудовые ресурсы.

Интенсивность труда

Эффективность

использования

трудовых

ресурсов

Инвестиции в трудовые ресурсы

Обеспеченность трудовыми

ресурсами

Производительность

труда

Рис. 2.1.1 Место заработной платы в оценке эффективности управления

трудовыми ресурсами

67

Из рисунка 2.1.1 видно, что оценка эффективности использования заработной платы является самостоятельным направлением при оценке общей эффективности управления рудовыми ресурсами, поскольку имеет влияние и на эффективность их использования (обеспеченность, производительность и интенсивность труда) и на оценку эффективности инвестиций в трудовые ресурсы.

Для оценки эффективности использования средств на заработную плату необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, суму валовой, чистой, реинвестируемой прибыли на рубль заработной платы. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Проведем анализ эффективности использования заработной платы предприятий торговли с помощью вышеперечисленных показателей (табл. 2.1.3).

Как видно из таблицы 2.1.3, рассчитанные показатели показывают, сколько рублей себестоимости, выручки и прибыли предприятий приходится на 1 рубль заработной платы, выплаченной за год. Таким образом, эти показатели говорят о том, как влияет заработная плата на увеличение экономических результатов предпринимательских структур. Кроме того, вышеперечисленные и рассчитанные показатели оценки эффективности использования заработной платы, как правило, доказывают, что чем выше размер заработной платы, тем больше объем произведенной продукции, оказанных услуг, выполненных работ, а, следовательно, выручка и прибыль предпринимательской структуры.

В этой связи, в дополнении к оценке эффективности использования фонда заработной платы необходимо проанализировать следующие показатели.

68

Таблица 2.1.3

Расчет эффективности использования заработной платы за 2001-2003 г.г. предприятий торговли

№ п/п	Стоимость проданных товаров, оказанных услуг и выполненных работ на 1 руб. зарплаты			Выручка на 1 руб. зарплаты			Чистая прибыль на 1 руб. зарплаты
	200 In	2002г.	2003г.	2001г.	2002г.	2003г.	2001г.	2002г.	2003г.
1.	2,5	1,7	1,92	4,5	3,1	3,4	0,9	-	-
2.	13,8	15,2	16,02	16,2	17,56	22,9	0,2	0,5	0,95
3.	6,02	9,2	8,01	6,5	9,5	8,99	0,15	0,18	0,16
4.	4,9	5,2	5,9	5,2	6,2	6,49	0,15	-	-
5.	4,2	3,3	3,5	4,3	4,9	5,44	-	-	-
6.	102	92	96	92	102,5	104,8	0,08	0,10	0,13
7.	7,5	9,2	8,6	11,3	13,5	12,4	0,09	0,12	0,18
8.	11,6	П,9	12,2	15,5	16,1	16,9	0,12	0,18	0,26

Изменение среднего заработка работников за период характеризуется его индексом (Ззп)'-

J₃n=^. (2.2Л)

ЗПб

где ЗПо - заработная плата за отчетный период; ЗПб - заработная плата за базисный период. Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_nT)-

69

J_nT= yA.A.A)

cm

где СВо — средняя выработка за отчетный период; СВб - средняя выработка за базисный период. Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К_оп и анализируют его в динамике:

K₀n = Jrrr/J3n (2.2.3)

Таблица 2.1.4

Эффективность использования заработной платы за 2001-2003 г.г.предприятий торговли

№ п/п	Индекс изменения среднего заработка			Индекс изменения среднегодовой выработки			Коэффициент опережения
	2001г.	2002г.	2003 г.	2001г.	2002г.	2003 г.	2001г.	2002г.	2003 г.
1.	1,25	1,02	1,07	1,3	0,81	0,52	1,04	0,79	0,48
2.	1,И	0,98	1,13	2,5	2,8	3,07	2,25	2,9	2,72
3.	1,12	1,15	1,25	1,8	1,5	1,19	1,6	1,3	0,95
4.	1,09	1,08	1,09	1,2	1,02	0,97	1,1	0,94	0,89
5.	1,02	0,95	0,64	0,98	1,03	0,86	0,96	1,08	1,34
6.	1,03	1Д	1,06	1,1	0,96	1,01	1,07	0,87	0,95
7.	1,2	1Д	1,2	1,02	0,96	0,9	0,85	0,87	0,75
8.	1,12	1,24	1,3	1,25	1,32	U4	1,12	1,06	1,08

Из таблицы 2.1.4 видно, что при оценке показателей индекса изменения заработной платы и производительности труда за анализируемые периоды не соблюдается следующий принцип: темпы роста производительности труда опережают темп роста его оплаты. Это необходимо для расширенного

70

воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности, что не подтверждается данным анализом, то есть 3 предприятия из анализируемых 8 не формируют чистую прибыль, а соответственно, не являются рентабельными (табл. 2.1.3). Кроме того, необходимо также отметить, что размер заработной платы и фонд заработной платы анализируемых предприятий может быть занижен с целью уплаты меньшей суммы налогов, и поэтому значение уровня эффективности использования заработной платы, а также ее влияния на экономические результаты деятельности предпринимательской структуры может не отражать действительность.

Кроме того, согласно структуре трудовых ресурсов предпринимательских структур, необходимо охватить все периоды жизни работника: от вступления в трудоспособный возраст до выхода из него. Каждому периоду соответствует своя цена рабочей силы:

• заработн ая плата - цена фу нкци онирую ще й рабоч е й с и л ы;

• пенсии - обеспечение существования работников за пределами трудоспособного возраста;

• расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, стипендии, сохранение среднего заработка - цена рабочей сила на конкретном этапе воспроизводства.

В общем смысле, цена рабочей силы - это затраты работодателей на рабочую силу, причем эти затраты являются расходами на протяжении всего жизненного цикла человека, обеспечивающими жизнедеятельность человека и членов его семьи. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее, для работника — индивидуальный доход, а для работодателей — все расходы, связанные с работником.[95] Согласно методологии МОТ затраты работодателей на рабочую силу разделяются на 10 групп элементов, имеющих общие задачи регулирования:

1. Прямая заработная плата.

2. Оплата за неотработанное время.

71

3. Единовременные премии и поощрения.

4. Расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи.

5. Расходы по обеспечению работников жильем.

6. Расходы на социальную защиту.

7. Расходы на профессиональное обучение.

8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание.

9. Затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы.

Ю.Налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

Поскольку, на сегодняшний день, труд - это средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей работников через получение заработной платы, работодатели должны задуматься об ее увеличении, причем для повышения эффективности производства и для развития экономики, в целом, предпринимательской структуре выгоднее высоко оплачивать труд, чтобы работники могли выкупать произведенную продукцию.

Таким образом, для того, чтобы предпринимательская структура была конкурентоспособной, ей необходимо формировать такие конкурентные преимущества, которые позволят ей в большей степени укрепить рыночные позиции. И, на наш взгляд, это, прежде всего, результат эффективности управления трудовыми ресурсами, а значит, и всей деятельностью предпринимательской структуры.

2.2. Методика оценки эффективности инвестиций в трудовые ресурсы в предпринимательских структурах

Эффективность функционирования хозяйственной системы предполагает постоянное инвестирование. В связи с этим, в той или иной степени они присущи любой предпринимательской структуре.

72

Инвестирование представляет собой акт обмена сегодняшнего удовлетворения определенной потребности на ожидание удовлетворить ее в будущем с помощью инвестированных благ [37]. Принятие инвестиционного решения невозможно без учета следующих факторов: субъект инвестиций, вид инвестиций, стоимость инвестиционного проекта, множественность доступных проектов, ограниченность финансовых ресурсов, доступных для инвестирования, риск, связанный с принятием того или иного решения. На наш взгляд, эти факторы являются важными при оценке эффективности инвестиций. Для предпринимательских структур инвестиции представляют собой денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, иные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской деятельности и (или) иной деятельности в целях получения прибыли и (или) достижения иного положительного эффекта. Инвестициями также можно назвать способ помещения капитала, который должен обеспечить сохранение или возрастание и (или) принести положительную величину дохода. Артур Пигу отмечал, что во многих сферах деятельности инвестиции, направленные на совершенствование орудий длительного пользования, зачастую осуществляются людьми, не являющимся собственниками этих орудий. [113]. Здесь возникает необходимость осуществления инвестиций именно в людей. На наш взгляд инвестициями в трудовые ресурсы можно назвать, с одной стороны, вложения денежных средств в их развитие с целью достижения поставленных перед предпринимательскими структурами целей, имеющие оценку и приносящие самостоятельный доход, а с другой - одну из форм накопления знаний, умений, навыков, опыта, культуры.

Таким образом, любая деятельность, повышающая способность и возможность людей приносить доход, может рассматриваться как инвестиции. Причем, они могут осуществляться не только самим работником, но и его семьей, предпринимательской структурой,

73

государством. В связи с этим при исследовании вопроса оценки эффективности инвестиций необходимо определить различия между инвестициями в человеческий капитал и инвестициями в трудовые ресурсы. Инвестиции в человеческий капитал - это не только затраты на его наращивание (на образование и профессиональную подготовку, приоб­ретение трудового и жизненного опыта, улучшение здоровья), но и на миграцию людей, на поиски работы. В первом случае повышается качество работника как ресурса, растут знания и навыки, улучшается здоровье, иначе говоря, увеличивается запас данного производственного фактора. Во втором - растет рыночная цена, облегчается реализация человеческого капитала на рынке труда [113].

В общем смысле, инвестиции в человеческий капитал могут подразделяться на следующие формы:

1. Расходы на образование, накопление производственного опыта, повышение уровня знаний, умений и навыков человека.

2. Расходы на поддержание здоровья - профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, улучшение жизненных условий, отдых, увеличение продолжительности трудовой жизни, повышение работоспособности.

3. Расходы на миграцию и поиск информации о ценах и доходах, способствующие повышению мобильности, перемещению рабочей силы туда, где труд лучше оплачивается.

4. Расходы на рождение и воспитание детей — естественное воспроизводство человеческого капитала в следующем поколении.

Интересным является, утверждение Л. Туроу, который отмечает, что человеческий капитал создается фирмами, ибо они часто выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала [8,113]. При этом необходимо также отметить различия инвестиций в специфический и универсальный человеческий капитал. Здесь проявляется противоречие,

74

связанное с обладанием дохода от инвестиций. С этой точки зрения решающим условием конкурентоспособности фирмы является высококвалифицированная рабочая сила, формируемая в процессе внутрифирменной подготовки. В этой связи расходы на нее рассматриваются в качестве долгосрочных инвестиций, вкладываемых в процветание фирмы. Только в этом случае предпринимательским структурам может доставаться доход от вложений. В процессе инвестирования средств в универсальный человеческий капитал работники приобретают профессию и квалификацию, которым можно найти применение в любых предпринимательских структурах. Но при этом предпринимательская структура постоянно сталкивается с угрозой переманивания работников. Г. Беккер показал, что издержки по общей профессиональной подготовке перекладываются на самих работников, которые на время обучения соглашаются на более низкую заработную плату, поэтому им же достается и доход от нее. В противном случае, если бы ее оплачивали фирмы, то при увольнении таких работников последние лишались бы своих вложений [17,113].

На наш взгляд между инвестициями в человеческий капитал и трудовые ресурсы для предпринимательских структур существуют определенные различия, равно как и сходства. Главным отличием в исследовании данного вопроса является то, что цель инвестиций в трудовые ресурсы - получить доход от этих вложений таким образом, чтобы, в конечном итоге, обладать этим доходом. В связи с этим, на наш взгляд, к формам инвестиций в трудовые ресурсы можно отнести:

1. Расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации трудовых ресурсов;

2. Расходы на совершенствование условий труда;

3. Расходы на поддержание и увеличение продолжительности трудовой жизни: здоровье, работоспособность, отдых, жизненные условия.

Таким образом, инвестиции в трудовые ресурсы для

75

предпринимательских структур представляют собой текущие расходы в денежной форме, а результатом от этих расходов являются ожидаемые доходы также в денежной форме. В соответствии с этим при проведении оценки эффективности инвестиций в трудовые ресурсы необходимо отметить разницу между первичными (профессиональными) и общими способностями. Смысл деления способностей работников на профессиональные и общие заключается в том, что каждая предпринимательская структура инвестирует средства в тех работников, кто будет повышать эффективность ее деятельности, а соответственно и ее конкурентоспособность, поскольку, например, повышение качества продукции за счет применения труда более высокой квалификации непосредственно связано с процессом инвестирования. В соответствии с таким делением, на первый взгляд, для предпринимательской структуры наивысшую эффективность будут иметь инвестиции в профессиональные способности, то есть в способности, которые непосредственно используются в процессе трудовой деятельности той предпринимательской структуры, в которой они были получены. На наш взгляд такой подход является слишком узким. Инвестиции в трудовые ресурсы включают в себя вложения и в профессиональные, и в общие способности к трудовой деятельности, хотя при определении эффективности в них есть различия: в определении степени риска, недополучения ожидаемого дохода, потери всей суммы вложений.

Определение эффективности инвестиций в человеческий капитал и трудовые ресурсы также имеют принципиальные различия. По мнению проф. Б. М Генкина, инвестиции в человеческий капитал можно оценивать прин­ципиально так же, как затраты на покупку оборудования, т.е. вложения в физический капитал. Однако, несмотря на очевидные аналогии, необходимо учитывать следующие особенности человеческого капитала:

1. Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы, он неотделим от индивида: его нельзя купить, приобрести в

76

собственность, но можно на определенных условиях взять или предоставить в пользование (аренду, наем);

2. Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, т. е. утратой одного из важнейших благ человека;

3. Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования, т.е. человеческий капитал также подвержен физическому и моральному износу, поскольку способности (физические и умственные, психологические) могут со временем снижаться и устаревать.

4. Знания и навыки иногда приобретаются и без дополнительных инвестиций, например, на практике, путем обучения на рабочем месте [39].

Особенностями, характерными для определения эффективности инвестиций в трудовые ресурсы, способные к инновационному обновлению производства являются:

1. Инвестиции идут как на воспроизводство интеллектуально-духовного потенциала общества, так и на развитие творческих способностей, профессионализма, социально-созидательных потенций каждого работника, повышению его социального статуса;

2. Инвестиции осуществляются единовременно, а окупают себя в течение нескольких циклов производственного процесса, пока вновь не понадобится переподготовка работников в связи с возросшими требованиями инновационного обновления производства.

3. Часть затрат, инвестируемых в трудовые ресурсы, переносится на вновь создаваемую наукоемкую продукцию и услуги, при этом более квалифицированная часть работников создает за равные промежутки времени более высокую стоимость, чем кадры с прежним уровнем подготовки.

4. Длительность периода, в течение которого инвестиции в переносятся на вновь выпускаемую продукцию, должна определяться периодом

77

морального старения приобретенных профессиональных знаний.

5. Инвестиции в трудовые ресурсы могут быть прямыми и косвенными. Прямые затраты направляются непосредственно на управление процессом подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на различных квалификационных уровнях и др. Косвенные представляют собой недополученные доходы в период отвлечения трудовых ресурсов от основной деятельности предпринимательской структуры [108].

Существует множество методик определения эффективности инвестиций в человеческий капитал. В первую очередь, к показателям оценки эффективности инвестиций можно отнести коэффициент эффективности (рентабельность) и срок окупаемости, данный показатель отражает, какая часть инвестиционных затрат возмещается в течение одного года инвестирования. Срок окупаемости - период возмещения инвестиций. В международной практике данный показатель определяется путем суммирова­ния доходов до тех пор, пока не будет получена сумма, равная объему инвестиций. В отечественной практике данный показатель рассчитывается как отношение суммы инвестиций к среднегодовой величине прибыли.

Коэффициент текущей эффективности рассчитывается по следующей формуле:

К_та= J>⁶"™ , (2.2.1.)

У ^вложений

Далее применим данную методику при оценке эффективности инвестиции в трудовые ресурсы. Тогда К_тэ - текущая эффективность, ^прибыли - прибыль, полученная предпринимательской структурой за

анализируемый период, а ^вложений - совокупность вложений в трудовые

ресурсы.

*

78

Для этого проанализируем деятельность предприятий Республики Татарстан: 10 промышленных предприятий, 10 предприятий торговли и 10 предприятий строительства. Кроме них, при исследовании эффективности управления проанализируем предприятия, оказывающие как услуги оценочной деятельности, ремонтных работ, так и по научно- исследовательской и конструкторской деятельности (табл. 2.2.1, Приложения 9,10, 11)

Таблица 2.2 Л Расчет текущей эффективности инвестиций за 2003 г.

п/п	Промышленные предприятия			Предприятия торговли			Предприятия строительной отрасли
	Прибыль (тыс. руб.)	Влож-я (тыс. руб.)	к„.	Прибыль (тыс. руб.)	Влож-я (тыс. руб.)	К„«	Прибыль (тыс. руб.)	Влож-я (тыс. РУб.)	Ко*
1.	7205	67958	0,П	33211	50419	0,66	36789	250246	0,15
2.	350916	622340	0,56	12659	22112	1,75	5297	11822	0,45
з:	13390	408535	0,03	6823	31823	0,21	6846	16918	0,40
4.	123237	194031	0,64	11734	4375	2,68	53393	176615	0,30
5.	149513	393593	0,38	36440	77783	0,47	13053	12213	1,07
6.	18276	379626	0,05	196	676,6	0,29	23223	52021	0,45
7.	72386	297918	0,24	688	1798,2	0,38	7815,6	29769,6	0,26
8.	67529	272524	0,25	83	742	0,11	6808	18951	0,36
9.	20699	5915	3,5	11	326,9	0,03	8789	805151	0,01
К	15605	25940	0,6	392	2237,9	0,18	23869	94478	0,25
	* коэфс	>ициент1	екущей	эффектно!	юсти

Как видно из таблицы 2.2.1 данный показатель отражает, какой доход предпринимательской структуре приносит каждый вложенный рубль в трудовые ресурсы в течение анализируемого периода. Поскольку на прибыль влияет большее количество факторов, нежели чем вложения в трудовые ресурсы, то, на наш взгляд, данный подход не отражает степени влияния

79

вложений на экономические результаты деятельности предпринимательских структур.

Экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал, в частности в образование, оценивается в теории человеческого капитала через показатель нормы отдачи. Нормой отдачи может служить прибыль, полученная от вложений за определенный период времени, то есть это и есть эффективность использования прибыли от вложенного капитала. На наш взгляд, эта оценка пересекается с предыдущей методикой оценки эффективности инвестиций.

По мнению проф. Б.М. Генкина, при оценке эффективности инвестиций в образование могут сопоставляться затраты в настоящем и результаты в будущем. Для этого необходимо определить ценности будущих выгод. Сегодняшняя ценность будущих выгод Р сравнивается с С -величиной затрат на обучение. Ценность будущих выгод Р можно определить по формуле:

^р= !ö£* ⁽²-^Z2)

где B_t — ожидаемое увеличение заработка в году t; г — рыночная норма отдачи на капитал; п -— число лет использование полученных знаний (предполагаемая длительность работы). С включает две части: прямые затраты, равные стоимости обучения, и косвенные (упущенные возможности), равные затратам, которые могли бы быть получены за время обучения. Затраты С сравниваются с приращением дохода (заработков) после обучения. Если Р > С, то инвестиции в обучение данного вида окупаются. В противном случае надо искать другие сферы применения капитала. Из формулы видно, что чем меньше г и чем больше ожидаемый прирост заработка В и число лет работы п, тем эффективнее инвестиции в повышение квалификации [39].

so

Таблица 2.2.2

Расчет эффективности по методике Б.М. Генкина за 2003 г.

№ п/п	Средиеспи-сочпая ЧИСЛ-СТЬ	Стоимость обучения (руб.)	Средняя зар. плата до обучения (руб.)	Средняя заработная плата после обучения
1.	40	35 000	1500	1 500
2.	10	5 000	4560	4 560
3.	14	18 000	6500	6500
4.	11	70 000	6000	6000
5.	11	4 300	3800	4500
6.	307	38 000	5500	5 929
7.	579	75 000	4900	5 042
8.	60	10 000	2800	2800
9.	7	25 000	5500	5500
10.	10	31 000	5400	5600

Из таблицы 2.2.2 видно, что увеличение заработной платы у работников 60 процентов анализируемых предприятий после прохождения переподготовки не произошло, что может говорить о том, что нет никакого смысла вкладывать средства в повышение квалификации трудовых ресурсов. Кроме этого, сравнение с показателем С, который включает затраты на обучение, что представлено в таблице, и потерянные доходы в результате отсутствия работников на рабочем месте, информация по которым не содержится в таблице, достаточно сложно, поскольку существуют трудности при определении, какая часть выручки или объема произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг приходится именно на этого работника. Другими словами, где гарантия того, что все делают на 30 000 рублей, а не один делает на 45 00 рублей, а другой на 15 000 рублей.

81

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что при оценке эффективности по данной методике осуществляется оценка эффективности инвестиций в образование или подготовку трудовых ресурсов, а это, на наш взгляд, лишь часть инвестиций.

Кроме вышеназванных показателей при эффективности можно использовать принцип сопоставления предельных доходов и предельных затрат.

где Э -эффективность инвестиций; ПД - предельные доходы; ПЗ — предельные затраты.

Следующим методом определения эффективности инвестиций в человеческий капитал является разница между доходами лиц, имеющих различный уровень образования. В этой связи появляется необходимость определения влияния уровня образования, производственного опыта, природных способностей на рост заработной платы, то есть высокая степень зависимости между уровнем образования работника и его заработной платой свидетельствует о более высокой производительности его труда, а следовательно и отдачи от вложений в него. Таким образом, между заработной платой и производительностью труда существует корреляционная зависимость. Однако такая зависимость обнаруживается только тогда, когда не существует других факторов, т. е. если на рынке труда существует совершенная конкуренция. Вышеназванный метод можно дополнить сопоставлением реальной заработной платы различных социально-профессиональных групп, рассчитанной в соответствии с реальным вкладом в производство каждого из этих групп. Этот метод был предложен Л. Туроу, исследования которого показали, что, если у

82

управляющих, фактическая заработная плата превосходила реальный и вклад в рост производства более чем в 2 раза, то у неквалифицированных рабочих, она была, наоборот, более чем в 2 раза ниже реального вклада в производство. У квалифицированных рабочих заработная плата также была в 2 раза ниже реального вклада. И только у специалистов расхождение в сторону завышения реальной заработной платы по сравнению с их вкладом было минимальным - примерно 12% [8,113], При этом, исследуя зависимость между оплатой труда и инвестициями, необходимо указать еще на один фактор - накопленный работниками опыт. Как правило, в каждый момент времени самую низкую эффективность имеют только что вступившие в общественное производство лица, хотя и отличающиеся более высокой подготовкой. Это свидетельствует о том, что производственный опыт, накопленный индивидами, имеет большую экономическую значимость, поскольку он определяет производственный результат. Накопление опыта происходит одновременно с основной деятельностью, не требует специальных затрат, а поэтому кажется экономически даровым. В то же время именно образование в огромной мере влияет на темпы накопления опыта [113]. В связи с этим, чем больше инвестиции в человеческий капитал, тем больше разница в оплате (табл. 2.2.3, Приложение 7,8).

Проведенный анализ вышеуказанных предпринимательских структур, представленные в таблице 2.2.3 показывает, что не только уровень квалификации влияет на размер заработной платы, как правило, влияет и занимаемая должность, а также устоявшиеся система оплаты труда предпринимательских структур. Кроме того, как было показано в таблице 2.2.2, подготовка или переподготовка трудовых ресурсов не увеличивает заработную плату, поскольку это связано, прежде всего, с увеличением затрат, включаемых в себестоимость продукции. В связи с этим, основным моментом, затрудняющим оценку эффективности по данной методике,

83

Таблица 2.2.3 Расчет эффективности по методу определения

разницы в оплате за 2003 г.

п/п	Средиесп исочпая числ-сть	Уровень квалиф-цин	Средняя заработная плата	Разница в оплате	Выручка (тыс. руб.)
1.	40	В/о-10 Ссо-10 Шк-20	1 500	1 500	2414
2.	10	В/о-3 Ссо-4 Шк-3	4 560	™	2 040
3.	14	В/о-2 Ссо-3 Шк-9	6 500	"	2 476,3
4.	11	В/о -10 Ссо-1	6 000	1 000	2 619,9
5.	11	В/о-9 Ссо-2	4 500	-	13 608
6.	307	В/о-95 Ссо-150 Шк-62	5 929	1 560	175 054,9
7.	579	В/о-35 Ссо-349 Шк-195	5 042	1 380	73 153,1
8.	60	В/о- 10 Ссо -50	2 800	950	П 101,9
9.	7	В/о-6 Ссо-1	5 500	1 000	3 000
10.	10	В/о-4 Шк.-6	5 600	-	360 000

Является официальная и заниженная заработная плата, учитываемая в отчетности предпринимательских структур.

На наш взгляд, выбор конкретного метода оценки эффективности инвестиций в трудовые ресурсы зависит от той конкретной цели и задач, которые ставит перед собой предпринимательская структура. Поскольку основной целью является максимизация прибыли через увеличение объемов выручки, мы можем предложить следующий подход к оценке эффективности управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур. Этот

•

84

подход заключается в построении на основе проанализированных данных о деятельности предпринимательских структур эконометрической модели.

Согласно приложению 7,8 была выявлена невозможность построения какой-либо эконометрической модели в связи с тем, что в зависимости от вида деятельности, отрасли, среднесписочной численности, отличаются и результативные факторы, с помощью которых можно оценить эффективность, то есть на предприятиях различных отраслей эффективность управления трудовыми ресурсами оценивается по-разному.

В этой связи, были проанализированы промышленные предприятия, среднесписочная численность которых превышает 500 человек. Данные представлены в таблице 2.2,4, а также в приложении 9.

Таблица 2.2.4

Показатели деятельности промышленных предприятий за 2003 г.

№ п/п	Среднесписочная численность персонала	Прибыль	Выручка	Выплаты на трудовые ресурсы
1.	538	7205	136692	67958
2.	2356	350916	2301878	622340
3.	568	13390	994895	408535
4.	3124	123237	2195192	194031
5.	2789	149513	2068213	393593
6.	629	18276	758008	379626
7.	705	72386	541492	297918
8.	739	67529	863658	272524
9.	503	20699	14887	5915
10.	614	15605	291969	25940

85

В таблице 2.2.4 проанализированы 10 промышленных предприятий. Согласно этим данным была построена следующая степенная модель:

Z = 3,28 IX⁰-⁹⁸³, (2.2.4)

где Z — выручка на одного работника;

X — выплаты в трудовые ресурсы, которые включают в себя увеличение заработной платы, расходы на подготовку, переподготовку, совершенствование условий труда и на восстановление здоровья.

Коэффициент корреляции - г, равный 0,903, показывает, какая доля вариации результативной переменной обусловлена учтенным фактором.

Таким образом, данная модель показывает, что увеличение выплат на трудовые ресурсы на 1 процент, позволит предпринимательской структуре увеличить выручку на 0,983 процента.

Согласно критерию Фишера данная модель является адекватной, она с запасом и пригодна для прогнозирования:

D_Kp= 35,13 > 5,99 = F_Ta5,°'⁰⁵(l,6) (2.2.5)

где F_Kp— опытный критерий; Ртабл^- табличный критерий.

Далее были проанализированы показатели деятельности предприятий, основной деятельностью которых является торгово-снабженческая (табл. 2.2.5, Приложение 10).

Таблица 2.2.5, содержит информацию о деятельности предприятий торговли. Построение вышеуказанной эконометрической модели для оценки

•

S6

«

Таблица 2.2.5

Необходимые данные о деятельности предприятий торговли за 2003 г.

№ п/п	Среднесписочная численность персонала	Прибыль	Выручка	Выплаты на трудовые ресурсы
1.	64	33211	304905	50419
2.	58	12659	456542	22112
3.	86	6823	2290444	31823
4.	59	11734	45634	4375
5.	72	36440	394689	77783
6.	11	196	13608	676,6
7.	40	688	2414	1798,2
8.	10	83	65373	742
9.	10	11	1016	326,9
10.	65	392	26625	2237,9

эффективности управления трудовыми ресурсами не представляется возможным. Это связано с тем, что данные предприятия продают разные виды товаров. В конечном итоге, на размер результативного фактора -выручка на 1-го работника - влияет также большое количество факторов, чем инвестиции в трудовые ресурсы. Это может быть и цена, количество, вид, качество товара, предпочтения потребителей и т. д.

В этой связи, для построения модели были проанализированы предприятия, основной деятельностью которых является реализация продуктов в собственных супермаркетах (табл. 2.2.6, Приложение 12).

На основании данных, представленных в таблице 2.2.6, эффективность управления трудовыми ресурсами оценивается по следующей эконометрической, линейной модели:

87

Таблица 2.2.6

Необходимые данные о деятельности предприятий торговли за 2003 г.

№ п/п	Прибыль	Рентаб-ть продаж	Обор-мость запасов	Оборот в днях	Рентаб-ть трудовых ресурсов	Выплаты па трудовые ресурсы
1.	1496	0,11	6,3	57,1	0,87	1711,2
2.	688	ОД 6	12,7	28,3	0,27	2518,2
3.	6823	0,32	17,8	20,2	2,29	2978,8
4.	11734	0,26	7,2	50	2,68	4375
5.	11	0,01	3,9	92,3	0,03	326,9
6.	2396,3	0,09	14,3	25	0,64	3744
7.	4996,5	0,14	5	72	1,23	4058,4
8.	13544	0,28	10,5	34,3	2,61	5179,6

Y= 13,73 + 0,077Х- 0,144 Z, (2.2.6)

где Y — логарифм рентабельности продаж;

X — логарифм рентабельности трудовых ресурсов, рассчитываемой

как отношение прибыли к вложениям в них;

Z - логарифм оборачиваемости запасов в днях.

Индекс детерминации г², равный 0,907, показывает, какая доля вариации результативной переменной обусловлена двумя учтенными факторами.

Согласно данным, полученным в результате применения вышеуказанной модели, мы можем утверждать, что увеличение на 1 процент рентабельности трудовых ресурсов позволит увеличить рентабельности продаж на 0,08 процента, а уменьшение оборачиваемости запасов на 1 день позволит увеличить рентабельность продаж на 0,14 процента. Согласно критерию Фишера, данная модель является адекватной, что подтверждает следующая формула:

88

Fx*ü = ^j- « 25,7 > F_KP= 5,79, (2.2.7)

14,6

где F_Kp- опытный критерий; Ртаол ~ табличный критерий.

Интересным является и тот факт, что при оценке эффективности управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур, основной деятельностью которых является строительство, мы пришили к выводу, что построение рассмотренных выше эконометрических моделей также невозможно (Приложение 11). Этот связано, прежде всего, с тем, что, данные, представленные в бухгалтерской и управленческой отчетности данных предприятий, не отражают их реальное состояние, и, в этой связи, результативный фактор, а именно выручка на одного рабочего не является достоверным, то есть официально среднесписочная численность персонала в несколько раз, а то и десятки раз меньше, соответственно, и выручка на одного работника больше, чем в действительности.

На основании проведенного анализа, мы можем сделать вывод о том, что, несмотря на желание собственников или руководителей предпринимательских структур постоянно снижать затраты и как можно меньше вкладывать в развитие трудовых ресурсов, инвестиции в них являются необходимым условием обеспечения эффективности управления предпринимательской структурой.

2.3. Интенсивность труда и эффективность управления трудовыми

ресурсами

Общеизвестным является тот факт, что увеличение объемов продукции, работ или услуг в предпринимательских структурах обеспечивается при той же или меньшей численности работников на каждый

S9

конкретный период времени. Это обуславливает необходимость исследования резервов лучшего использования трудовых ресурсов. Использование трудовых ресурсов можно проанализировать с помощью следующих показателей [46, 109]:

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

2. Анализ уровня квалификации персонала.

3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

4. Анализ использования рабочего времени.

Соответственно эффективность использования, в общем смысле будет характеризоваться соотношением результата трудовой деятельности к затратам на поддержание вышеперечисленных показателей.

В соответствии с этим мы предлагаем следующую структуру оценки эффективности использования трудовых ресурсов:

1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами;

2. Анализ производительности труда;

3. Анализ интенсивности труда.

Обеспеченность трудовыми ресурсами предполагает сравнение необходимого или планируемого количества со среднесписочной численностью персонала за анализируемый период. Планирование может происходить исходя из поставленных задач, организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения деятельности предпринимательской структуры.

Кроме того, обеспеченность трудовых ресурсов предполагает не только наличие персонала, но и соответствие их требованиям, необходимым для осуществления основной деятельности предпринимательской структуры. В этой связи анализируется профессиональный и квалификационный уровень персонала. Необходимо также отметить, что квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д.

90

Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию [46].

Как правило, эффективность использования трудовых ресурсов оценивают по размеру полученной прибыли на 1-го работника. Этот показатель связан с производительностью труда, рентабельностью продаж и валовым объемом произведенной продукции.

В соответствии с этим, при анализе обеспеченности трудовыми ресурсами можно провести оценку того, сколько рублен полученной прибыли приходится на каждого работника разной квалификации.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Поскольку на формирование прибыли влияет достаточно большое количество факторов и в бухгалтерской отчетности предпринимательских структур нет отражения валового объема произведенной продукции в текущих ценах, для анализа производительности труда в числителе мы предлагаем взять выручку:

ГВ=—, (2.3.1)

СЧ

где ГВ - среднегодовая выработка одним работником; В-выручка, объем продаж; СЧ - среднесписочная численность.

Проведем расчет среднегодовой выработки одним рабочим промышленных предприятий, предприятий торговли и строительной отрасли.

Как видно из таблицы 2.2.1, показатель среднегодовой выработки одним рабочим показывает, сколько рублей выручки за год приходится на одного работника. Кроме того, из таблицы видно, что у предприятий торговли этот показатель выше, чем у предприятий торговали и промышленных предприятий. Это связано, прежде всего, с тем, что

91

Таблица 2.3.1 Расчет среднегодовой выработки одним рабочим (тыс. руб.)

№ п/п	Промышленные предприятия			Предприятия торговли			Предприятия строительной отрасли
	В	сч	ГВ	В	СЧ	ГВ	В	СЧ	ГВ
1.	136692	538	254,1	13608	23	591,7	942372	28	33656,1
2.	230)S7S	2356	977,0	4300	46	93,5	131645	21	6268,8
3.	994895	568	1751,6	21321,9	28	761,5	69115	43	1607,3
4.	2195192	3124	702,7	45634	59	773,5	1213032	32	37907,3
5.	2068213	2789	741,6	1016	10	101,6	16983	8	2122,9
6.	758008	629	1205,1	26625	65	409,6	193907	7	27701
7.	541492	705	768,1	35689	57	626,1	135180,1	40	3379,5
8.	863658	739	1168,7	48373	86	562,5	25029	13	1925,3
9.	14887	503	29,6	X	X	X	494207	24	20591,9
10	291969	614	475,5	X	X	X	939410	17	55259,4

среднесписочная численность работников предприятий торговли во много раз меньше той, которая на самом деле обеспечивает формирование выручки. Кроме того, согласно расчету среднегодовой выработки не возможно точно ответить, сколько выработал каждый конкретный работник.

Кроме этого показателя, производительность труда можно охарактеризовать с помощью показателя трудоемкости. Трудоёмкость -затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

где ФРФ — фонд рабочего времени;

92

V — количество продукции, произведенной за это время,

Проведем расчет трудоемкости для вышеназванных предприятий (табл. 2.3.2, Приложение 7)

Таблица 2.3.2

Расчет трудоемкости для предприятий

№ п/п	Среднее писочная числ-сть	Кол-во отработанных дней	Рабочий день	Кол-во операций за год	ТЕ (ч.)	Средняя заработная плата
1.	40	364	2 смены по 6 ч.	6 000	29	1 500
2.	10	365	24 ч.	30 600	2,7	4 560
3.	14	317	12 ч.	183	X	6 500
4.	11	240	8 ч.	640	33	6 000
5.	11	240	8 ч.	2 500	8,4	4 500
6.	307	365	2 смены по 8 ч.	395 624 517	0,005	5 929
7.	579	365	24 ч.	1 764569795	0,003	5 042
8.	60	240	8 ч.	7 150	16,1	2 800
9.	7	240	8 ч.	730	18,4	5 500
10.	10	360	10 ч.	54 000	0,7	5 600

Как видно из таблицы 2.3.2, показатель трудоемкости характеризует то, сколько времени затрачивается на изготовление одной единицы продукции, оказании одного вида услуги или выполнения одного вида продукции. Кроме того, необходимо также отметить, что количество операций, представленных в таблице, - это усредненное количество, то есть представляет собой, так называемую, неделимую операцию, например, ремонт одной машины, составление одного отчета, производство одного вида продукции и т.д. Это условие является сложностью определения и разбивки одной операции на множество сопровождающих действий.

93

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда, поскольку рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Таким образом, чем меньше работник будет тратить на 1 операцию, тем больше он сможет сделать за рабочее время.

В связи с этим, одним из резервов, обеспечивающих производство и реализацию продукции при той же численности трудовых ресурсов, является достижение нормального уровня интенсивности труда. Как известно, интенсивность труда характеризуется величиной затрат труда за единицу времени.

К. Маркс отмечал, что растущая интенсивность труда предполагает уточненную затрату труда в течение одного и того же промежутка времени [83,135]. Более интенсивный рабочий день воплощается в большем количестве продуктов, чем менее интенсивный рабочий день той же продолжительности. Однако в единицу времени человек не может безмерно напрягать свои силы и тратить энергию, поскольку количество затрачиваемой энергии ограничено физиологическими возможностями. Интенсивность труда должна быть для рабочего нормальной с точки зрения его собственного развития. Это означает, как отмечал К. Маркс, что рабочий должен иметь возможность работать завтра при том же нормальном состоянии силы, здоровья и свежести, как сегодня, и напрягать рабочую силу в такой мере, в какой это не вредит нормальной продолжительности ее существования. [83,135]

Обеспечение нормальной интенсивности труда имеет важное экономическое и социальное значение. С помощью обеспечения нормального уровня интенсивности труда достигается улучшение экономических показателей производства. Повышение интенсивности труда до нормального уровня позволяет получить больше продукции, оказать больше услуг или выполнить больше работ за единицу времени. При этом

94

повышается показатель производительности труда, улучшается использование основных производственных фондов, ускоряется оборачиваемость оборотных средств. Все это приводит к снижению себестоимости продукции, росту рентабельности производства, улучшению конечных результатов, а, следовательно, конкурентоспособности предпринимательской структуры.

Вместе с нормальной интенсивностью труда существует ее фактический уровень. Различия в уровнях нормальной и фактической интенсивности труда представляют собой резервы ее нормализации. В связи с этим приобретает первостепенное значение исследование вопросов оценки и анализа существующего уровня интенсивности труда, выявление и использование резервов нормализации. Исследование существующего уровня интенсивности труда имеет важное экономическое значение. Оно призвано выявить резервы нормализации интенсивности труда и увеличения на этой основе выработки продукции при той же численности рабочих. Исследования можно проводить на разных уровнях: рабочих местах, участках, цехах, предприятиях, отрасли в целом. Наиболее полное представление о величине резервов увеличения выработки продукции за счет нормализации интенсивности труда на рабочих местах можно получить, анализируя соответствующие показатели рабочих, выполняющих одинаковую работу. О резервах участка можно судить по сравнительным показателям интенсивности труда его рабочих. Обеспечение нормальной интенсивности труда невозможно без определения ее существующего уровня. Таким образом, возникает проблема измерения интенсивности труда. Существует ряд методов оценки интенсивности труда, которые можно свести к следующим трем группам:

• биологические методы;

• социальные методы;

• экономические методы [135].

95

В основе биологических методов лежит использование измерителей величины затрат труда, непосредственно связанных с характеристикой работающего человеческого организма. Суть применения социологических методов сводится к получению информации о степени утомляемости работника и его работоспособности путем опроса, анкетирования, интервьюирования. При этом выявляются также причины, вызывающие производственное утомление работника и влияющие на его работоспособность. Полученная информация группируется и перерабатывается с целью количественного выражения степени производственного утомления и восстановления работоспособности.

Экономические методы измерения интенсивности труда позволяют дать оценку ее уровня с точки зрения достигнутого результата. Они представляют значительный интерес, поскольку дают возможность выявить резервы чтения экономических показателей на основе нормализации уровня интенсивности труда. Следует отметить, также их простоту и доступность, а также меньшую трудоемкость по сравнению с психофизиологическими методами. Вместе с тем применение экономических методов связано с известной мерой приближенности, так как пользуясь ими, можно получить лишь косвенное представление о состоянии работоспособности трудящихся и наступлении утомления. Например, исследования почасовой выработки рабочих ряда производств подтвердили, что эти показатели меняются на протяжении рабочего дня, причем в фазе вхождения в работу они, как правило, ниже, чем в период устойчивой работоспособности.

Уровень интенсивности труда рабочих на предприятиях формируется под влиянием большого количества факторов. Многочисленные факторы, влияющие на уровень интенсивности труда, можно объединить в две группы:

1. Внутренние;

2. Внешние [135].

К внутренним, как правило, относят факторы технического порядка,

96

организация производства и труда, стимулирование труда; состав рабочих кадров; социальный микроклимат. Недостаточная либо чрезмерная трудовая нагрузка не позволяет рабочему испытывать чувства удовлетворенности трудом, не создает условий для раскрытия и обогащения его физических и интеллектуальных сил. На уровень интенсивности труда отдельного работника большое влияние оказывает его квалификация, стаж, образование, пол, возраст. Таким образом, квалификация, определенный уровень образования и достаточные знания и способности являются условиями обеспечения нормального уровня интенсивности труда. Здесь же необходимо отметить важность для обеспечения нормального уровня интенсивности труда и социальный климат в коллективе, поскольку он может определять степень удовлетворенности трудом, желание работать напряженно и ряд других положительных эмоций.

К внешним относятся факторы, воздействующие на трудящихся во внерабочее время. Эти факторы оказывают влияние на восстановление работоспособности трудящихся в период между двумя трудовыми днями, во время еженедельного отдыха и очередных отпусков. К таким факторам можно отнести уровень жизни, уровень доходов не только самого работника, но и его семьи, обеспеченность жильем, уровень здравоохранения и т.д. На уровне предпринимательской структуры фактором, влияющим на степень удовлетворенности и улучшения работоспособности, является та заработная плата, которую получают трудовые ресурсы, то есть чем выше заработная плата, тем выше вероятность восстановления работоспособности, а, следовательно, и интенсивности труда.

На наш взгляд, измерить уровень интенсивности труда одним каким-либо показателем невозможно, поэтому при ее оценке является обоснованной ориентация на применение интегральных показателей или их системы. В систему таких показателей можно включить:

1. Производительное использование рабочего времени;

97

2. Уровень сдельной заработной платы;

3. Темп работы;

4. Структура труда;

5. Уровень работоспособности (Рис. 2.3.1).

Заработная плата

Производительное

использование рабочего времени

—_?

Интенсивность

труда

Темп работы

Структура труда

—. *■

Уровень работоспособности

Рис. 2.3.1 Схема достижения нормального уровня интенсивности труда для трудовых ресурсов предпринимательских структур

Производительное использование рабочего времени, в общем смысле, характеризуется полнотой использования трудовых ресурсов, которую можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а именно по степени использования

98

фонда рабочего времени. При этом необходимо отметить, что выпуск продукции зависит не столько от численности работников, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени [135]. В ходе анализа производительного использования рабочего времени выявляются причины потерь. Для этого может быть составлен баланс рабочего времени. Среди причин отклонений производительного использования рабочего времени могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. [46].

Кроме того, при оценке производительного использования рабочего времени необходимо обратить особое внимание на анализ движения рабочей силы, на причины выбытия работников, на нарушения трудовой дисциплины, оценку текучести кадров и т.д. Это связано, прежде всего, с вероятностью потерь рабочего времени, то есть с непроизводительным его использованием, что может привести к браку, а, следовательно, и дополнительным затратам как на исправление брака, так и на оплату дополнительного времени рабочим.

Трудовые ресурсы в предпринимательских структурах совершенствуют и развивают свои физические и духовные силы как в процессе осуществления трудовой деятельности, так и во внерабочее время. В свою очередь, от степени использования рабочего времени в значительной мере зависит, как проведет человек свое свободное время. Ежедневная нормальная трудовая нагрузка способствует

совершенствованию физических и умственных способностей человека, укреплению его здоровья, росту работоспособности, вызывает чувство удовлетворенности трудом. Она позволяет с максимальной эффективностью использовать свободное время, что, в свою очередь, является важным условием высокопроизводительного труда. Удовлетворенность трудом, его

99

условиями и содержанием играет все большую роль в повышении эффективности производства, качества работы. С ростом организационно-технического уровня производства и квалификации кадров, улучшением условий труда, повышением жизненного уровня трудящихся увеличиваются возможности для более напряженного и эффективного труда. Следовательно, уровень нормальной интенсивности труда, являясь постоянным в каждый конкретный момент, имеет тенденцию к повышению.

Роль показателя использования рабочего времени, характеризующего уровень интенсивности труда, возрастает в связи с техническим прогрессом. Само управление техникой, работа при помощи оборудования требует от рабочего определенного напряжения, причем эта напряженность поддерживается в течение всего времени действия машин.

В определенных случаях для характеристики интенсивности труда можно пользоваться показателем величины сдельной заработной платы или выполнения норм выработки. Например, сравнивая уровень интенсивности труда рабочих, выполняющих одинаковую работу, можно пользоваться показателями выполнения норм выработки, поскольку более высокий процент выполнения норм в данном случае свидетельствует и о высоком уровне интенсивности труда. Однако при сравнении интенсивности труда рабочих, занятых на разных работах, обязательным требованием при применении этого показателя является равная напряженность норм.

Одной из форм роста интенсивности труда является, как отмечал К. Маркс, увеличение темпа работы. Темп измеряется в количестве изделий, операций или трудовых движений за какой-либо краткий, практически неделимый промежуток времени, например, за минуту. О темпе работы можно судить и через обратную величину, рассчитывая время, необходимое работнику для изготовления детали или для осуществления тех или иных трудовых действий. При использовании показателей темпа для измерения и анализа интенсивности труда сложным является определение «нормального»,

too

«эталонного» или оптимального темпа.

При этом очень важным является условие поддержания стабильного темпа работы. Но даже, если рабочие стремятся из всех сил делать работу лучшим образом, различные внешние факторы во многих случаях способствуют нарушению темпа: сырье не всегда поставляется вовремя, оборудование может выходить из строя. Кроме этого, к факторам, нарушающими ритм работы относят менеджеров или самих работников, а внешним фактором, влияющим на темп работы продавца, является отсутствие клиентов. И тогда, фактором, позволяющим устранить эти противоречия или влияние внешних факторов, выступает производительное рабочее время.

Таким образом, все показатели достижения нормального уровня интенсивности труда дополняют друг друга, или один показатель является условием обеспечения другого,

В связи с этим возникает необходимость использования социальных методов в форме специальных вопросников, которые бы характеризовали степень влияния достижения нормального уровня интенсивности труда работников предпринимательских структур на их удовлетворенность.

Для того чтобы узнать, какие факторы определяют степень удовлетворенности трудом, а значит, повышают интенсивность труда, было проведено анкетирование 100 работников анализируемых

предпринимательских структур (Приложение 13).

Согласно результатам социологического опроса (Приложения 13,14) 43 процента опрашиваемых оценивают предпочтение к своей работе на 10 баллов, 7 процентов — на 9 баллов, 21 процент - на 8 баллов и 29 процентов — на 7 баллов, то есть в большей степени работники удовлетворены своей должностью, хотя 7 процентов опрашиваемых ею не удовлетворены. Необходимо также отметить, что у 30 процентов анкетируемых степень удовлетворения трудом определяется только размером заработной платы,

10t

остальные ответы распределились между заработной платой плюс рабочий день, заработной платой и условиями труда. Кроме того, 51 процент опрошенных работников считают, что повысит степень удовлетворенности трудом можно наличием системой премий. Таким образом, можно сделать вывод о том, что заработная плата — это важный фактор, определяющий удовлетворенность трудом.

У 51 процента опрашиваемых на утомляемость влияет шум, у 14 процентов — громкий разговор клиентов, 14 процентов — духота и громкий разговор клиентов, а также необходимо отметить, что 7 процентов на утомляемость влияет общение с клиентами. Интересным является то, что 57 процентов анкетируемых ответили, что никаких норм выполнения работ не существует, хотя это не является верным — они существуют.

Что касается возможности улучшения условий труда, то 43 процента считают, что это можно сделать с помощью автоматизации труда, а 29 процентов - скользящим графиком работы и 14 процентов - сочетанием вышеперечисленных факторов.

Для того чтобы схема достижения нормального уровня интенсивности труда имела возможность использования в предпринимательских структурах необходимо использовать нормирование труда. Поскольку труд за вознаграждение в виде заработной платы — это, прежде всего, оценка фактических трудовых затрат и результатов труда с позиции их соответствия нормам, то пренебрежения к ним может привести к снижению уровня организации труда, производительности и интенсивности труда, а соответственно, и к падению уровня производства в целом.

В этой связи, нормирование труда должно проводиться по следующим направлениям:

1. Внедрение новых или совершенствование уже существующих методов нормирования с учетом особенностей профессиональной деятельности, являющейся основной для предпринимательской структуры;

102

• разработка текущего плана внедрения;

• осуществление подготовки новым методам нормирования;

• проведение контроллинга внедрения.

2. Разработка рациональных форм организации труда;

• цели;

• требования;

• средства и методы, используемые в работе;

• разработка нормативов.

3. Улучшение условий труда;

• применение научно-обоснованных режимов труда и отдыха;

• обеспечение работников санитарно-бытовыми помещениями в соответствии с установленными нормами;

• устранение сквозняков, шумов, вибрации и т.д.;

• внедрение требований промышленной эстетики;

• обеспечение работников рациональной спецодеждой и спецобувью;

• освещение рабочих мест и другое.

4. Создание специальных подразделений, занимающихся разработкой и нормированием:

• совершенствование организационной структуры управления;

• внедрение автоматизированной системы управления;

• совершенствование методов информирования.

5. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата предпринимательской структуры:

• формирование корпоративной среды;

• укрепление значимости трудовой дисциплины,

Наиболее важной задачей достижения нормального уровня интенсивности труда является выпуск качественной продукции, оказание качественных услуг, выполнение качественных работ, соответствующим

103

уровню качества, заложенному в стандартах и нормах качества. Причем это является более важным, чем, например, снижение затрат или повышение производительности труда. Таким образом, смысл повышения производительности и интенсивности труда теряется, если мы выпускаем некачественную продукцию, оказываем некачественные услуги.

На основании вышеизложенного, мы можем сделать вывод, что нормальный уровень интенсивности труда является основным результативным фактором оценки эффективности использования трудовых ресурсов, которая в свою очередь характеризует общую эффективность управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур. Причем для предпринимательских структур экономически эффективна оценка и обеспечение нормального уровня не только на участках с низкой интенсивностью труда, но и на участках с повышенной интенсивностью труда.

104

3 ГЛАВА. ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СРУКТУPAX

3.1. Особенности внедрения и применения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах

Анализ деятельности предпринимательских структур показал, что не все применяют инновационные методы управления трудовыми ресурсами. Основными причинами этого являются:

1. Недостаточное понимание собственниками и руководителями предпринимательских структур значения и необходимости инновационного подхода к управлению трудовыми ресурсами,

2. Неоптимальное распределение ответственности и обязанностей по управлению трудовыми ресурсами между линейными руководителями и функциональными.

3. Управление на уровне предпринимательских структур персоналом, а не трудовыми ресурсами.

4. Применение устаревших методов управления, не отвечающих современным требованиям.

При разработке и внедрении инновационных методов управления трудовыми ресурсами необходимо рассматривать каждого работника как ресурс предпринимательской структуры, которым (как и другими ресурсами) надо эффективно управлять для достижения поставленных целей. Кратчайший путь к повышению эффективности применения инновационных методов управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур -

105

это понимание и сближение целей и интересов их собственников и каждого отдельного работника.

При разработке и внедрении инновационных методов управления трудовыми ресурсами необходимо учитывать следующие признаки, характерные для инновационного процесса:

• системность;

• цикличность;

• вероятность;

• социальная значимость.

Системный характер инновационного процесса является следствием его целенаправленности. Инновационный процесс характеризуется цикличностью, что проявляется результатом в многократной обратной связи. Обратная связь имеет другой характер, если инновация внедряется, но не дает нужного экономического эффекта. В этом случае экономическая ситуация ухудшается, объем ресурсов, за счет которых развивается инновационный процесс, сокращается, и в результате процесс останавливается. Вероятностный характер инновационного процесса проявляется в том, что не всякая начатая программа исследований и разработок имеет шансы на успех, не гарантирован и успех на рынке, не определены перспективы распространения. Инновационный процесс имеет социальную значимость, так как процесс происходит в социальной среде, вызывает к жизни социальные потребности и сопровождается процессом социальных изменений. Поэтому при исследовании, планировании и управлении инновационными процессами необходимо учитывать их социальные последствия [66].

Системность внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами характеризуется, прежде всего, наличием в предпринимательской структуре системы управления трудовыми ресурсами, основой которой выступают субъектно-объектные отношения. Цикличность

106

при внедрении инновационных методов управления трудовыми ресурсами характеризуется необходимостью в системе управления совокупности прямых и обратных связей, отсутствие которой может привести к тому, что у трудовых ресурсов не будет инновационной восприимчивости, а следовательно, эффект внедрения инновационных методов будет нулевым. Вероятность характеризуется тем, что при вложении определенных средств в работника, существует реальная вероятность того, что он может уйти после получения квалификации высшего уровня на более высокооплачиваемую должность к конкурентам. Социальная значимость заключается в том, что трудовые ресурсы формируют внутреннюю социальную среду предпринимательской структуры, поэтому любое действие по внедрению инновационных методов управления ими будет носить социальный характер.

Кроме того, прежде чем приступать к разработке и внедрению инновационных методов управления трудовыми ресурсами необходимо оценить инновационный потенциал предпринимательской структуры, представляющий собой меру готовности выполнять задачи, обеспечивающие достижение поставленной инновационной цели, а также к реализации проекта или программы инновационных стратегических изменений. Потенциал предпринимательской структуры выступает главным критерием целесообразности ее существования, В соответствии с этим, через развитие потенциала идет развитие предпринимательской структуры и ее подразделений, а также всех элементов хозяйственной системы. Развитие предпринимательской структуры рассматривается как реакция на изменения внешней среды и поэтому носит стратегический характер.

На наш взгляд, трудовой потенциал является необходимой составляющей инновационного потенциала предпринимательской структуры, поэтому для осуществления внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами необходимо его оценить.

Для оценки трудового потенциала мы предлагаем проведение и

107

использование результатов SWOT-анализа, который позволит в зависимости от возможностей, сильных и слабых сторон и угроз усовершенствовать либо существующие методы управления, либо внедрить инновационные (Приложение 15).

Согласно матрице SWOT-анализа любая предпринимательская структура имеет воЗхМожность определения направлений развития трудового потенциала для осуществления общей инновационной деятельности. В случае, когда предпринимательская структура производит продукцию, оказывает услуги, выполняет работы высокого качества, но при этом существуют ограниченные возможности оценки и развития трудового потенциала, то ей необходимо развивать собственную базу подготовки специалистов нужной квалификации. Если при этом предпринимательская структура оценивает высокий уровень развития трудового потенциала, то ей необходимо расширять стратегию, повышающую эффективность управления трудовыми ресурсами. Если при высоком уровне развития трудового потенциала существует реальная вероятность квалифицированных специалистов, то предпринимательской структуре необходимо обратить особое внимание на такие факторы, сдерживающие развитие потенциала, как рабочее время, производительность труда и т.д.

Для того чтобы инновационные методы управления трудовыми ресурсами имели возможность использования предпринимательскими структурами, необходимо разработать методику их внедрения. Эта методика представляет собой определенный сценарий, согласно которому предпринимательские структуры имеют больше преимуществ в развитии возможностей трудовых ресурсов и в разработке критериев оценки, что позволит использовать ее в качестве инновационного подхода к управлению трудовыми ресурсами, повышающего конкурентоспособность

предпринимательских структур.

На основе проведенного SWOT-анализа мы предлагаем следующие

10S

методики внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами (3.1.1).

	Оценка существующих методов управления
	трудовыми ресурсами
	1'
^	Выявление ограничений
	'	г
►	Стимулы
	1	'
».	Внедрение
	1	'
►■	Контроль

Рис. 3.1.1 Цепная методика внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах

Как видно из рисунка 3.1.1, цепная методика включает следующие этапы:

1. оценку существующих методов управления трудовыми ресурсами;

2. выявление ограничений, не позволяющих внедрить инновационные

•

109

методы управления трудовыми ресурсами;

3. определение стимулов для внедрения;

4. внедрение;

5. контроль.

С помощью данной методики инновационные методы управления трудовыми ресурсами были внедрены в ООО «Юмарт».

При оценке существующих методов управления трудовыми ресурсами были выявлены:

1. экономические: выплата заработной платы;

2. административные: приказы, распоряжения, инструкции, штатное расписание;

3) методы мотивации: наличие системы премий.

В процессе внедрения мы столкнулись с определенными ограничениями, к которым относятся:

1. отсутствие понимания необходимости управления именно трудовыми ресурсами, а не персоналом;

2. отсутствие заинтересованности собственников в улучшении качественной характеристики работников;

3. нежелание затрачивать дополнительные средства на подготовку или переподготовку трудовых ресурсов;

4. отсутствие специального подразделения, занимающегося управлением трудовыми ресурсами, то есть функции только по учету кадров осуществляет отдел кадров, состоящий из 3 человек.

Основным стимулом при существующих методах управления персоналом являлась заработная плата или ее увеличение. Стимулом для внедрения инновационных методов явилась ориентация на то, что рентабельность продаж может быть увеличена за счет сокращения оборачиваемости запасов, а также увеличения рентабельности трудовых ресурсов, что предполагает, прежде всего, инвестирование в них. В

110

соответствии с этим, следующим стимулом послужит удержание наиболее способных работников, а, следовательно, и уменьшение текучести трудовых ресурсов. Кроме того, при увеличении рентабельности продаж у предприятия появиться реальная возможность увеличения собственных средств для расширения своей деятельности, а значит для ее стратегического развития.

Поскольку у предприятий торговли отсутствуют нормы и нормативы осуществления деятельности, и это было доказано проведенным анкетированием, достаточно сложным оказалось оценить интенсивность труда продавцов. Но с помощью фотографии рабочего дня данному предприятию было предложено увеличить интенсивность труда за счет более производительного использования рабочего времени, а соответственно, и темпа работы,

На основании проведенного анализа и в соответствии со спецификой основной деятельности данного предприятия были предложены к внедрению следующие инновационные методы управления трудовыми ресурсами:

1. Организационные методы по установлению норм и стандартов качества обслуживания, что позволили увеличить оборачиваемость запасов;

2. Создание резерва трудовых ресурсов из учащихся профессиональных училищ и высших учебных заведений;

3. Предоставление дополнительных отпусков с сохранением заработной платы при получении высшего образования, а также при профессиональной переподготовке трудовых ресурсов. При этом предложено заключение дополнительных соглашений как метод снижения риска вероятности ухода после получения более высокой квалификации на другую работу.

4. Для сбора и анализа информации были предложены:

• анкетирование;

• тренинги;

• круглые столы.

in

Эти методы через информирование работников о поставленных целях и участие в их достижении позволили повысить заинтересованность в результатах своего труда, а также в определении доли их участия.

5. В качестве методов контроля за внедрением вышеназванных методов были предложены контроллинг, а также аудит.

В процессе внедрения были получены следующие результаты (табл. 3.1.1).

Таблица 3.1.1 Экономические результаты внедрения инновационных методов

управления трудовыми ресурсами в ООО «Юмарт»

№ п/п	Показатели	До внедрения инновацион­ных методов (2003 г.)	После внедрения инновацион­ных методов (2004 г.)
1.	Среднесписочная численность	65	65
2.	Выручка (тыс. руб.)	26 625	35 600
3.	Выручка на 1 рубль заработной платы	12,4	11,4
4.	Прибыль (тыс. руб.)	2396,3	3916
5.	Средняя заработная плата (руб.)	3 000	4 000
6.	Оборачиваемость запасов (дн.)	25	16
7.	Инвестиции в трудовые ресурсы (тыс. руб.)	3744	4624
8.	Рентабельность трудовых ресурсов	0,64	0,85
9.	Рентабельность продаж	0,09	0,11
10.	Производительность труда	409,6	547,7
11.	Коэффициент опережения	0,75	0,76
12.	Прибыль на 1-го работника	36 866	60 246

112

Как видно из таблицы 3.1.1, после внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами при той же численности было достигнуто увеличение таких показателей, как выручка с 26 625 тыс. руб. до 35 600 тыс. руб., прибыль с 2396,3 тыс. руб. до 3916 тыс. руб., средняя заработная плата с 3000 руб. до 4000 руб. Кроме того, необходимо также отметить, что оборачиваемость запасов с 25 дней сократилась до 16 дней. В соответствии с этим, рентабельность продаж увеличилась на 0,02 или на 22 процента, рентабельность трудовых ресурсов также увеличилась с 0,64 до 0,85, а также показатель эффективности использования трудовых ресурсов - прибыль на одного работника - с 36 866 руб. до 60 246 руб. Кроме того, необходимо также отметить, что произошло незначительное увеличение производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, но поскольку инновационное управление рассчитано на долгосрочную перспективу, то можно спрогнозировать увеличение этих показателей, так, что у предприятия будет возможность формирования чистой прибыли, а, следовательно, расширения его основной деятельности.

Кроме анализа экономических результатов внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами, был проведен анализ по управленческим критериям (табл. 3.1.2).

Таблица 3.1.2 показывает, что после внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами 6 человек поступили в высшие учебные заведения г. Казани. Психологический климат в коллективе до внедрения удовлетворял 66 процентов сотрудников, после внедрения — 97 процентов, удовлетворенность трудом до внедрения была у 80 процентов, после — у 100 процентов сотрудников данного предприятия, в соответствии с этим условия труда считали приемлемыми 65 процентов сотрудников, после внедрения — 100 процентов, Кроме того, необходимо отметить, что в течение анализируемого года с данного предприятия не уволился ни один сотрудник.

113

Таблица 3.1.2

Результаты внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в ООО «Юмарт»

№ п/п	Показатели	До внедрения инновационных методов (2003 г.)	После внедрения инновационных методов (2004 г.)
1.	Уровень квалификации	среднее специальное	6 человек поступили в вузы
2.	Трудовая дисциплина (%)	71	97
3.	Психологический климат в коллективе (%)	66	97
4.	Текучесть трудовых ресурсов	0,4
5.	Удовлетворенность трудом (%)	80	100
6.	Условия труда (%)	65	100
7.	Система стимулирования	система премий	система премий, информирование о результатах труда

Таким образом, цепная методика - наиболее простая методика, которая является результатом логического расчленения всего процесса на отдельные, функциональные или структурные, этапы. Согласно этой методике, внедрение инновационных методов управления трудовыми ресурсами начинается с исследований существующих методов и завершается контроллингом их использования. Таким образом, новый метод должен автоматически вести к росту показателей экономической деятельности предпринимательской структуры. Достоинством этой методики является ее простота, недостатком - то, что она не учитывает изменения во внешней и

114

внутренней среде, а также механизма обратной связи.

На основании проведенного анализа эффективности внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в ООО «Юмарт» можно сделать вывод о том, что эта методика позволяет предпринимательским структурам использовать инновационные методы управления трудовыми ресурсами, в условиях ограниченности материальных и других ресурсов.

Поскольку деятельность предпринимательских структур происходит во взаимодействии с внешней средой, а также в условиях изменения внутренней среды, которые, в свою очередь, являются стимулом для дальнейшего инновационного развития, мы предлагаем следующую методику внедрения (рис. 3.1.2).

Данная методика делит процесс внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами на:

1. стратегические цели;

2. оперативные планы;

3. материальное обеспечение.

Таким образом, эта методика начинается с оценки наличных ресурсов, имеющегося трудового потенциала, восприимчивости трудовых ресурсов к инновационному подходу управления ими, направленного на определение необходимости стратегического развития, и должна завершаться оценкой возвращения вложенных средств.

Вышеназванная методика внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами была использована в ООО «Азино-Сервис», основной деятельностью которого является предоставление услуг по ремонту автомобилей и продажа запасных частей.

При оценке существующих методов управления трудовыми ресурсами были выявлены:

115

Стратегические цели:

1. Развитие трудового

потенциала;

2.Стратегия

предпринимательской

структуры;

З.Повышение

инновационной

восприимчивости

Оперативные планы: (цепная методика)

Внутренняя среда

Материальное обеспечение

Оценка затрат

Оценка возврата вложенных средств

Рис. 3.1.2 Методика внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами на основе влияния изменений внутренней и внешней

среды

1) организационные: установление норм и стандартов работы;

•

116

2. экономические: выплата заработной платы;

3. административные: приказы, распоряжения, инструкции, штатное расписание;

4. методы мотивации: наличия системы премий.

В процессе внедрения мы столкнулись с теми же ограничениями, что и при внедрении инновационных методов управления трудовыми ресурсами в •" ООО «Юмарт»:

1. отсутствие понимания необходимости управления именно трудовыми ресурсами, а не персоналом;

2. отсутствие заинтересованности собственников в улучшении качественной характеристики работников;

3) нежелание затрачивать дополнительные средства на подготовку или переподготовку трудовых ресурсов;

4) особенностью данного предприятия является отсутствие даже отдела * кадров, есть инспектор отдела кадров, который совмещает свою

деятельность с должностью бухгалтера. Поэтому управление осуществляется непосредственно генеральным директором и мастерами,

В этой связи необходимо отметить отсутствие на этом предприятии совокупности прямых и обратных связей, а главное, отсутствие ее 3-х целей: мотивационной, административной и информационной. Это было выявлено с помощью анкетирования (Приложение 13,14). В связи с этим, несмотря на то, что нормы-часы на выполнение 1-го вида услуг существуют, не все работники знают о них.

Основным стимулом при существующих методах управления персоналом являлась заработная плата и система премий.

Кроме того, в условиях ограниченности возможностей оценки и развития трудового потенциала необходимо отметить, что на данном предприятии получение необходимых навыков и опыта происходит непосредственно в процессе работы, то есть развивается собственная база

117

подготовки специалистов нужной квалификации (Приложение 15). В соответствии с этим, это обстоятельство можно оценить как инвестиции в развитие трудового потенциала в рамках существующей стратегии данного предприятия.

К стратегическим целям по методике взаимодействия относится и оценка инновационной восприимчивости трудовых ресурсов. Для того чтобы оценить инновационную восприимчивость трудовых ресурсов ООО «Азино-Сервис», нами было предложено 2 направления:

1) создание экспертной группы, в составе 5 человек: руководитель, учредитель (собственник), мастер, главный бухгалтер, инспектор отдела кадров;

2) опрос (анкета) сотрудников по поводу их готовности и восприимчивости к внедрению инновационных методов управления трудовыми ресурсами. (Приложение 16).

По результатам работы экспертной группы было вынесено решение о том, что на данный момент предприятие не готово к структурным изменениям. При этом группа определила, что существует острая необходимость, а главное, возможность изменения методов воздействия на работников с целью стратегического развития.

В процессе анкетирования 20 сотрудников данного предприятия, были получены следующие результаты: должность, которую они занимают, устраивает 35 процентов опрашиваемых, 35 процентов должность устраивает не всегда, 30 процентов - почти всегда. 65 процентов анкетируемых ответили, что должность, которую они занимают, в соответствии с их возможностями, 35 процентов — что их возможности гораздо ниже. На вопрос о том, что хотели изменить сотрудники данного предприятия, 55 процентов ответили, что хотели изменить методы воздействия на них, 10 процентов — мастера, 35 процентов — ничего бы не хотели менять, их все устраивает. Несмотря на это, 95 процентов анкетируемых готовы к

HS

структурным изменениям, если это улучшит условия труда и увеличит заработную плату, и лишь 5 процентов ответило, что предприятие не готово к этому. Кроме того, 100 процентов опрашиваемых ответили, что управление для них - это методы, характеризующие способ воздействия на работников.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что инновационная восприимчивость у работников данного предприятия есть, при этом существует реальная возможность и необходимость, а также резерв для развития трудового потенциала.

Поскольку данная методика предполагает исследование влияния изменения внутренней и внешней среды, то при внедрении инновационных методов управления трудовыми ресурсами на данном предприятии были выявлены следующие ограничения.

К внутренним относятся:

1. наличие фактической среднесписочной численности работников, равной 40 человек, при реально работающих 80;

2. отсутствие средств на инвестиции в трудовые ресурсы;

3. нехватка производственных мощностей (условий труда);

4) работники, получившие навыки, могут уйти на более высокооплачиваемую работу или создать собственное малое или индивидуальное предприятие, занимающиеся этим же видом услуг.

К внешним факторам относятся:

1. изменение экологических, технических и других видов стандартов;

2. сезонность этих услуг;

3. изменение налогового законодательства.

На основании проведенного анализа и в соответствии со спецификой основной деятельности данного предприятия были предложены к внедрению следующие инновационные методы управления трудовыми ресурсами:

1. В соответствии с методами планирования, было выявлена необходимость 86 человек при среднесписочной численности работников,

119

равной 40;

2. Создание резерва трудовых ресурсов из учащихся профессиональных училищ и высших учебных заведений. При этом, работников из данного резерва, проявивших себя наилучшим образом направить на обучение;

3. Предоставление дополнительных отпусков с сохранением заработной платы при получении высшего образования, а также при профессиональной переподготовке трудовых ресурсов. При этом предложено заключение дополнительных соглашений как один из методов снижения риска вероятности ухода после получения более высокой квалификации на другую работу, а также увеличение заработной платы в соответствии с полученной квалификацией;

4. Для сбора и анализа информации были предложены:

• анкетирование;

• фотография рабочего дня;

• создание экспертных групп;

• использование контрольных карт;

• SWOT-анализ трудового потенциала.

Эти методы через информирование работников о поставленных целях и участие в их достижении позволили повысить заинтересованность в результатах своего труда, а также в определении доли их участия.

5. Использование инжиниринга трудовых ресурсов, который позволил собственникам и руководителям разработать план по совершенствованию существующих методов, а также определить критерии оценки эффективности.

6. В качестве методов контроля за внедрением вышеназваннЕлх методов были предложен контроллинг, а также проведен аудит трудовых ресурсов.

В результате внедрения инновационных методов управления

120

трудовыми ресурсами были получены следующие результаты (табл. 3.1.3).

Таблица 3.1.3

Экономические результаты внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в ООО «Азино-сервис»

№ п/п	Показатели	До внедрения	После внедрения
1.	Среднесписочная численность	40	43
2.	Выручка (тыс. руб.)	2414	4403,2
3.	Прибыль (тыс. руб.)	688	1541,12
4.	Средняя заработная плата	1 500	2500
5.	Инвестиции в трудовые ресурсы (тыс. руб.)	1798,2	2572,2
6.	Коэффициент опережения	0,48	1,06
7.	Выручка на 1 рубль зарплаты	3,4	3,4
8.	Рентабельность продаж	0,29	0,35
9.	Рентабельность трудовых ресурсов	0,38	0,59
10.	Прибыль на 1-го работника	17200	35840

Как видно из таблицы 3.1.3, после внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в ООО «Азино-Сервис» при увеличении среднесписочной численности до 43 работников произошло увеличение таких экономических показателей, как выручка с 2 414 тыс. руб. до 4 403,2 тыс. руб., прибыль с 688 тыс, руб. до 1 541,12 тыс. руб., средняя заработная плата с 1 500 руб. до 2 500 руб. В соответствии с этим, рентабельность продаж увеличилась на 0,06 или на 21 процент, рентабельность трудовых ресурсов также увеличилась с 0,38 до 0,59, а также увеличился показатель эффективности использования трудовых ресурсов: - прибыль на одного работника - с 17 200 руб. до 35 840 руб. Кроме того, необходимо также отметить, что произошло увеличение производительности труда по сравнению с ростом заработной платы: до внедрения рост заработной платы

•

121

был быстрее, чем рост производительности труда, после внедрения производительность труда по сравнению с ростом заработной платы увеличилась, о чем говорит коэффициент опережения, равный 1,06. в связи с этим, анализируемое предприятие имеет возможность формирования чистой прибыли, а, следовательно, расширения его основной деятельности.

Кроме анализа экономических результатов внедрения инновационных # методов управления трудовыми ресурсами, был проведен анализ по

управленческим критериям (табл. 3.1.4).

Таблица 3.1.4

Результаты внедрения инновационных методов управления трудовыми

ресурсами в ООО «Азино-сервис»

№ п/п	Показатели	До внедрения	После внедрения
1.	Уровень квалификации	В/о-10 Ссо-10 Шк-20	Собственная база подготовки и переподготовки
2.	Трудовая дисциплина(%)	76	97
3.	Психологический климат в коллективе (%)	86	100
4.	Текучесть трудовых ресурсов	0,9	3
5.	Удовлетворенность трудом (%)	76	98
6.	Условия труда (%)	76	100
7.	Система стимулирования	система премий	система премий, информирование, обучение

Таблица 3.1.4 показывает, что после внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами усилилась собственная база подготовки. Психологический климат в коллективе до внедрения удовлетворял 86 процентов сотрудников, после внедрения — 100 процентов, удовлетворенность трудом до внедрения была у 76 процентов, после — у 98 процентов сотрудников данного предприятия, в соответствии с этим условия труда считали приемлемыми 76 процентов сотрудников, после внедрения —

122

100 процентов. Кроме того, необходимо отметить, что в течение анализируемого года на данное предприятие было принято 3 сотрудника.

Преимущество этой методики заключается в том, что в определенной мере она позволяет разделить содержание деятельности на отдельные части, открывая тем самым возможность планирования инновационных методов управления трудовыми ресурсами, а также учитывает изменения внутренней и внешней среды и позволяет выделить, тем самым, факторы, наиболее важные по воздействию на этот процесс. Преимуществом этой методики является и то, что она наглядно представляет процесс развития трудового потенциала в строго определенном направлении, обусловленном общей стратегией предпринимательской структурой.

Поскольку внедрение инновационных методов управления трудовыми ресурсами представляет собой разрешение непривычных для предпринимательских структур проблем, то при внедрении инновационных методов управления в АО «Электромеханический завод» мы предложили использование концепции Кейнера-Тригго. Это позволило в зависимости от уровня информированности и от наличия всех ресурсов использовать ту или иную методику внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами, которые были рассмотрены выше (рис. 3.1.3).

Пессимистической оценкой при внедрении инновационных методов управления трудовыми ресурсами может быть:

1. превышение затрат над вложенными средствами;

2. уход квалифицированных специалистов;

3. снижение рентабельности производства.

Если эти ограничения внутренней и внешней среды наиболее вероятные, то есть мы можем их оценить, а, следовательно, избежать их отрицательное влияние, то необходимо использовать цепную методику внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами. В том случае, когда причины ограничений не оцениваются с высокой степенью

I

Анализ внутренней и внешней среды, выявление потенциальных проблем при

внедрении инновационных методов управления трудовыми ресурсами

V

"

Наиболее вероятные проблемы

Неожиданные, непривычные проблемы

1

'

"

Анализ и оценка существующих методов

Экспертная оценка

Пессимистическая оценка последствий выявленных ограничений

V

Поиск причин возникновения ограничений

1

'

1Г

Вероятные ограничения

Низкая вероятность ограничений

'

г

1

' ...

Спусковой механизм

■"

Разработка цепной методики внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами

Разработка методики взаимодействия внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами

■

г

'

'

Внедрение

Внедрение

Рис. 3.1.3. Выбор методик внедрения инновационных методов

управления трудовыми ресурсами с помощью концепции Кейнера-

Тригго

124

достоверности или предпринимательская структура сталкивается с ними впервые, то при внедрении инновационных методов управления трудовыми ресурсами целесообразным является использование методики взаимодействия.

На начало внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в ОАО «Электромеханический завод» существовали такие методы управления персоналом, как организационные, административные,

экономические.

В процессе осуществления основной деятельности ОАО «Электромеханический завод» были внедрены следующие инновационные методы управления трудовыми ресурсами.

1. Методы организации:

• организационные: инжиниринг, маркетинг трудовых ресурсов;

• административные,

- экономические: не только увеличение заработной платы, но и инвестирование в трудовые ресурсы, включающее в себя расходы на подготовку, расходы на восстановление здоровья, на усовершенствование условий труда.

• социальные;

• психологические.

2. Методы планирования: экстраполяция, то есть перенос существующей в предпринимательской структуре ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей, скорректированный на изменение внешних условий.

3. Методы мотивации; создание системы премий, формирование собственной базы подготовки трудовых ресурсов нужной квалификации.

4. Методы контроля: контроллинг и аудит трудовых ресурсов.

125

5. Методы сбора и анализа информации: интервьюирование, рабочие дневники, наблюдение, групповые методы, анкетирование, анализ документов, составление структурных карт, наблюдения и самонаблюдения, социальный эксперименты, а также социологическое исследование.

В соответствии с этим, были получены следующие экономические результаты внедрения (табл. ЗЛ.5).

Таблица 3.L5 Экономические результаты внедрения инновационных методов

управления трудовыми ресурсами в ОАО «Электромеханический завод»

№ п/п	Показатели	До внедрения	После внедрения
1.	Среднесписочная численность	739	725
2.	Выручка (тыс. руб.)	863658	1 273752,5
3.	Прибыль (тыс. руб.)	67529	91857,5
4.	Инвестиции в трудовые ресурсы (тыс. руб.)	272524	281010
5.	Выручка на одного работника (тыс. руб.)	1168,7	1756,9
6.	Прибыль на 1-го работника	91378	126700

Как видно из таблицы 3.1.5, после внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами было достигнуто увеличение таких показателей, как выручка с 863 658 тыс. руб. до 1 273752,5 тыс. руб., прибыль с 67 529 тыс. руб. до 91 857,5 тыс. руб., В соответствии с этим, произошло увеличение выручки на одного работника с 1 168,7 тыс. руб. до 1756,9 тыс. руб. и прибыль на одного работника — с 91 400 руб. до 126 700 руб.

Кроме анализа экономических результатов внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами, был проведен анализ внедрения по управленческим критериям (табл. 3.1.6).

126

Таблица 3.1.6 Результаты внедрения инновационных методов управления трудовыми

ресурсами в ОАО «Электромеханический завод»

п/п	Показатели	До внедрения	После внедрения
1.	Уровень квалификации	в/о- 125 н/в -35 с/с-430 шк-149	Собственная база подготовки
2.	Трудовая дисциплина (%)	78	96
3.	Психологический климат в коллективе(%)	56	96
4.	Удовлетворенность трудом (%)	56	96
5.	Условия труда (%)	52	96
6.	Система стимулирования	Система премий	Система премий, информирование собственная база подготовки

Таблица 3.1.6 содержит информацию о том, что после внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами усилилась собственная база подготовки. Психологический климат в коллективе до внедрения удовлетворял 56 процентов сотрудников, после внедрения - 96 процентов, удовлетворенность трудом до внедрения была у 56 процентов, после - у 96 процентов сотрудников данного предприятия, в соответствии с этим условия труда считали приемлемыми 52 процентов сотрудников, после внедрения - 96 процентов. Кроме того, необходимо отметить, что до внедрения, по мнению 78 процентов сотрудников на удовлетворенность трудом и на психологический климат влияет трудовая дисциплина, а после внедрения это процент увеличился до 96.

Поскольку управление трудовыми ресурсами представляет собой систему отношений, в которой элементы процесса образуют подсистемы, находящиеся между собой в постоянной связи, во взаимодействии, а система обладает совокупностью прямых и обратных связей, предпринимательским

127

структурам, постоянно отслеживающим появление на рынке новых возможностей для решения старых проблем, можно использовать имитационные модели управления трудовыми ресурсами. Имитационная модель управления трудовыми ресурсами позволяет отразить непрерывность и автономность процесса обработки информации. Имитационная модель управления трудовыми ресурсами не отражает временные зависимости, не учитывает систему внешних условий и воздействие тормозящих факторов, т. е. не имеет возможности отразить все происходящие изменения, а главное, способ их реализации. При этом использование других программных продуктов позволят предпринимательским структурам осуществлять постоянный аудит трудовых ресурсов.

Использование данной модели требует больших вложений, поскольку стоимость ее внедрения складывается: во-первых, из стоимости программного продукта, во-вторых, расходов на ее внедрения, в-третьих, расходы на совершенствование организационной структуры, включающее создание дополнительного отдела или дополнительной должности.

Необходимо также отметить, что в зависимости от того, на каком этапе развития находится предпринимательская структура, интенсивность работы по использованию инновационных методов управления трудовыми ресурсами неодинакова. Например, при завоевании определенной ниши рынка упор делается на профессиональную подготовку и переподготовку работников, а не на их увольнение. При разработке и выпуске новой продукции, технологии упор делается на методы организации и планирования, а также методы мотивации, что повысит заинтересованность трудовых ресурсов в расширении деятельности предпринимательской структуры. На методы контроля, сбора и анализа информации предпринимательские структуры должны обращать внимание постоянно, на всех этапах развития.

На основании вышеизложенного, мы можем сделать вывод о том, что

128

если предшествующий процесс управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур был достаточно успешным, то является целесообразным совершенствование его в данном направлении. Кроме того, необходимо постоянно помнить, что при внедрении инновационных методов управления трудовыми ресурсами существуют дилеммы: между увеличением производительности труда и качеством произведенной продукции, оказанных услуг, выполненных работ, а также между безопасностью работников, соответствующих условий труда и степенью целесообразности затрат на осуществление данного процесса.

3.2. Государственное регулирование управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур

Ни сегодня, ни в ретроспективе практически невозможно представить себе развитие рыночной системы независимо от государства. Такой макроэкономической системы история нигде и никогда не знала.

В централизованной экономике, где государство осуществляло обширный круг функций управления социальными процессами, имело место разделение воздействия государства на две категории. К первой категории относится государственное управление и финансирование процессов подготовки и переподготовки трудовых ресурсов, их распределения и использования, осуществляемое в масштабах экономики страны, отраслей народного хозяйства, регионов. Ко второй категории воздействия относится анализ и прогнозирование, основанное на них частичное регулирование роста общей численности населения: процессов рождаемости, смертности, миграции; возрастной структуры населения; качественных параметров: физического, психического и социального здоровья людей, морально-нравственных критериев и норм поведения.

На наш взгляд, в современных условиях экономической

129

трансформации необходимость государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур приобретает все большее значение. При этом процесс управления трудовыми ресурсами как объект регулирования отличается рядом специфических особенностей.

Предпринимательская структура — это необходимый элемент обеспечения функционирования экономической системы. Система управления трудовыми ресурсами, в свою очередь, является необходимым элементом обеспечения функционирования предпринимательской структуры.

Управление персоналом осуществляют предприниматели

(собственники), управление предпринимателями осуществляется через механизмы и инструменты государственного регулирования.

На наш взгляд, к основным причинам государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур относятся следующие:

• недоступность полной информации для субъектов и объектов процесса управления трудовыми ресурсами;

• постоянное изменение институциональной среды, как формальной, так и неформальной;

• разрешение противоречий между уровнями управления, а также между определением границ субъектно-объектных отношений, существующих в системе управления трудовыми ресурсами каждой предпринимательской структуры;

• создание и поддержание предпринимательских структур отраслей, связанных с созданием и потреблением общественных благ;

• изменение внешних факторов, требующих компенсационных действий.

С учетом сложившегося опыта государственного регулирования можно выделить ряд функций в управлении экономикой и обществом, которые

130

могут реализоваться в любом современном рыночном хозяйстве исключительно на уровне государства:

1. Правовое обеспечение экономической деятельности. Одна из важных функций государства в этой области - поддержка права собственности.

2. Организация денежного обращения, регулирование массы и скорости оборота денег, валютного курса, кредитных отношений.

1. Фискальная политика и регулирование бюджетного сектора.

3. Перераспределение доходов в обществе (в том числе для обеспечения его стабильности, устойчивости).

4. Производство так называемых общественных товаров и услуг, которые призваны удовлетворять коллективные потребности.

2. Минимизация транзакционных издержек.

5. Антимонопольное регулирование и развитие конкуренции. Поддержка малого и среднего бизнеса.

3. Оптимизация влияния экстерналий.

6. Поддержка оптимального уровня занятости. Минимизация безработицы и издержек от нее.

7. Проведение региональной экономической и социальной политики, отвечающей коренным интересам страны в целом и населения ее территорий.

8. Реализация национальных интересов в мировой экономике. Поддержка конкурентоспособности отечественной экономики [43].

Перечисленный выше перечень функций может быть расширен в результате конкретизации определенных задач, возникающих в процессе государственного регулирования. На наш взгляд, регулирование процесса управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур является одной из таких задач, которая требует более тщательного внимания со стороны государства. Кроме того, конкретизация и добавление ряда функций

131

может осуществляться исходя из национальных особенностей каждой страны и в соответствии с избранной политикой.

В этой связи, необходимо отметить, что любая предпринимательская структура функционирует в крайне жестких рамках, обусловленных действующими институтами. Институт - это набор правил, процедура соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации богатства [92]. Институты — это разработанные людьми:

• формальные ограничения, закрепленные в системе действующего законодательства: конституции, законы, кодексы;

• неформальные ограничения, зафиксированные в традиционно применяемом стереотипе поведения: договоры и добровольно принятые кодексы поведения;

• факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие [92,136].

Функционирование экономики в значительной степени определяется государственным устройством, формирующим экономические законы, поэтому важнейшим компонентом институционального развития является роль государства и государственных институтов в трансформационных процессах, институциональных реформах.

Поскольку институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и предпринимательскими структурами, то институциональные рамки оказывают решающее влияние и на то, какие именно предпринимательские структуры возникают, и на то, как они развиваются. В соответствии с этим, совокупность институтов формируют институциональную среду предпринимательских структур, которую рассматривают как способ выбора между существующими альтернативами, а институты в качестве определителя правил действия законов и норм, помогающие осуществлению деятельности.

Институциональная среда предпринимательских

структур при организации

управления трудовыми

ресурсами

132

Формальная		Неформальная
1)Всеобщая декларация прав человека; 2) Конституция; 3)ТрудоБОЙ кодекс; 4) Закон о занятости населения		1) Концепция управления трудовыми ресурсами; 2) Трудовой договор; 3) Трудовое соглашение
	Функция