1. Минимизация затрат на сбор

информации

2. Регулирование отношений между

предпринимателями и работниками

предпринимательских структур

Рис. 3.2.1 Институциональная среда предпринимательских структур при организации управления трудовыми ресурсами

К таким законам и правилам, формирующим институциональную среду, относятся индивидуальные институциональные соглашения и правила, регулирующие отдельные рынки или отрасли: например, особый порядок налогообложения отдельных видов отраслей. Наличие таких

133

институциональных соглашений определяется как вариациями конкретных условий хозяйствования отдельных предпринимательских структур, так и различиями в уровнях информированности и изобретательности, а также наличием в обществе запретов традиционного, религиозного или идеологического характера на те или иные разновидности экономической деятельности предпринимательских структур.

При этом необходимо также отметить, что существование институтов определено и ограниченностью рациональности человека, не имеющего сил и возможностей оценивать ситуацию на рынке и полностью просчитывать возможные поведенческие стратегии [136].

Само возникновение институтов обусловлено стремлением сэкономить усилия на приобретение и обработку информации. В этой связи, основной функцией институтов является минимизация затрат, которые предпринимательские структуры тратят на то, чтобы договориться между собой и обеспечить выполнение договоренностей (Рис. 3.2.1).

Таким образом, все источники информации по способу ее получения можно разделить на:

1. формальные;

2. неформальные.

К формальным источникам информации относят законы государства, Указы президента, Постановления Правительства и местных органов, приказы вышестоящих органов.

Неформальные источники формируются на уровне

предпринимательской структуры и делятся на учетные и внеучетные. Учетные источники информации включают управленческий отчет и отчетность, первичную учетную документацию. К ним относятся:

1. Документы по управлению персоналом:

- локальные нормативные акты (документы обязательного характера, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, и создаваемые с учетом

134

специфики предпринимательской структуры);

- документы, создаваемые при оформлении трудовых отношений (трудовой договор, договор о материальной ответственности);

2. Документы по охране труда:

• документы, представляемые страхователями для рассмотрения вопроса финансировании предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

• документы, необходимые для расследования и учета несчастных случаев на производстве;

3. Документы индивидуального (персонифицированного) учета;

4. Документы, необходимые для привлечения иностранных работников.

К внеучетным источникам информации относят материалы, акты, заключения, докладные записки, специальные обследования. Последние представляют собой непрерывный процесс, осуществление которого необходимо на всех элементах системы управления трудовыми ресурсами, Для осуществления этого процесса предпринимательская структура может пользоваться методами, которые выбирает в соответствии с необходимостью или сложившейся ситуацией. При осуществлении процесса управления трудовыми ресурсами можно пользоваться как внешними источниками информации, так и внутренними. К внешним источникам относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, направление заключивших контракт людей на специальные курсы, приглашения местного населения подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников или уведомления всех своих работников о любой открывающейся вакансии, до того как будут рассматриваться

135

заявления людей со стороны. Сбор информации при отборе осуществляется с помощью испытаний, собеседований и центров оценки. Испытания, как правило, направлены на демонстрацию способностей и помогают узнать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Собеседования представляет собой структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами, сконцентрированное на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Что касается центров оценки, то они представляют собой более сложный метод, основанный на моделировании конкретных ситуации, с которыми может столкнуться кандидат, с последующей оценкой. Кроме того, информация весьма необходима для оценки результатов деятельности трудовых ресурсов предпринимательской структуры, т. е. для того, чтобы понять, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. При этом важным становится информирование руководством сотрудников о том, насколько они справляются со своей работой для того, чтобы дать им возможность исправить недостатки. Такую информацию можно получить при помощи мнения опытного работника, занимающего данную должность, или сходную с оцениваемой, непосредственного руководителя или с помощью следующих методов:

- саморегистрация, согласно которому работник, занимающий определенную должность, сам отбирает информацию о работе и заносит ее в форме должностного описания;

- интервьюирование, в рамках которого наибольшую ценность имеют, как правило, собеседования (интервьюирование) с занимающим данную должность работником, при этом интервью с начальником, коллегами или подчиненными дает дополнительную информацию;

контрольный список вопросов, который представляет собой структурированный список признаков (операций), относящихся к работам, определяемый самим работником, по поводу применения того или иного

136

признака (операции) к данной работе;

- опросники, которые могут быть как стандартными, так и разработанными в самих организациях;

• рабочие дневники - это ведение ежедневных записей о трудовой деятельности работника и количестве затраченного на нее времени.

• групповые методы, например «мозговая атака», т. е, обсуждение проблемы группой экспертов.

• наблюдение представляет собой процесс занесения информации о выполнении работы на бумагу («Фотография рабочего дня», фиксация кинокамерой с записью комментария);

- метод критических ситуаций, заключающийся в опросе шагов (критических ситуаций) в процессе успешного выполнения задания или исполнения должности, также ситуаций и действий (модели поведения), приведшие к провалу.

Таким образом, при отсутствии необходимого предпринимательским структурам формального института, они вынуждены создавать свои собственные правила, нормы и концепции в рамках неформальной институциональной среды, которые не позволяют развивать отношения между работодателями (собственниками) и работниками должным образом, что снижает общую эффективность управления трудовыми ресурсами.

Здесь и возникает необходимость построения рациональной системы государственного регулирования управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур. Причем эта система должна обеспечить свободу предпринимательству и при этом вводить его в рамки, приемлемые для всего общества.

Несмотря на ограниченные ресурсы, которые не дают возможности решать проблемы государственного регулирования управления трудовыми ресурсами в требуемой степени, для эффективного выполнения поставленных задач государству необходимо:

137

1. Государственное планирование, включающее в себя:

• целевые программы;

• финансовое обеспечение;

• регулирование демографической политики.

2. Правовое обеспечение, регламентирующее управление трудовыми ресурсами предпринимательских структур;

3. Формирование инфраструктуры управления трудовыми ресурсами;

4. Способствование развитию систем образования, обеспечивающих высокое качество учебной подготовки;

5. Формирование конкурентной среды на рынке труда и рынке образовательных услуг с целью полной реализации возможностей объектов и потребностей субъектов; "~

6. Поддержка и стимулирование предпринимательских структур, осуществляющих инновационную деятельность;

7. Применение методов, инструментов, рычагов, побуждающих предпринимательские структуры инвестировать средства в трудовые ресурсы;

8. Создание системы защиты предпринимателей от рисков при вложении их средств в трудовые ресурсы;

9. Осуществление мер, обеспечивающих возможность расширения деятельности предпринимательской структуры с целью создания дополнительных рабочих мест.

10. Формирование предпринимательского климата (рис. 3.3.1). Главной целью государственного планирования, на наш взгляд,

является необходимость развития трудового потенциала как качественной стороны трудовых ресурсов. В соответствии с этим, целевые программы государства должны быть направлены на повышение уровня жизни, а, следовательно, на продолжительность трудоспособного возраста. Это

138

Формирование предпринимательского климата

Конкуренция па рынке труда

Снижение рисков

Инфраструктура

процесса управления ТР

Т

Поддержка пр.стр.,

осуществляющих

инновационную

деятельность

Поддержка пр.стр., осуществляющих

инвестиции в трудовые ресурсы

Создание

дополнительных

рабочих мест

_т

Правовое

обеспечение

процесса управления ТР

Государственное регулирование процесса управления ТР

Развитие трудового потенциала

Рис. 33.2 Механизм государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур

связано, прежде всего, с тем, что пенсионеры и студенты могут формировать резерв трудовых ресурсов для предпринимательских структур. Уровень жизни населения предполагает возможность покупки продукции на ту заработную плату, которую получает население, работая в предпринимательских структурах.

139

В этой связи, необходимо закрепить на уровне законодательного акта размер минимального размера оплаты труда, во-первых, равный прожиточному минимуму; а, во-вторых, позволяющий предпринимательским структурам не устанавливать оклад меньше этого размера, а соответственно, аккумулировать средства в государственном бюджете различных уровней, а это, в свою очередь, позволит направлять эти средства на финансирование целевых программ.

К целевым программам необходимо отнести и улучшение экологии, поддержание здоровья трудовых ресурсов, развитие социо-культурной сферы, в которой также осуществляется формирование трудового потенциала, в особенности накопление знаний.

Поскольку любая предпринимательская структура функционирует в условиях изменения институциональной среды, то правовое обеспечение, регламентирующее процесс управления трудовыми ресурсами, относится к формальной институциональной среде. Прежде всего, па сегодняшний день -это Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс, закон о занятости населения и ряд других законодательных актов. На наш взгляд, в законодательных актах необходимо закрепить статус управления трудовыми ресурсами, указав необходимые направления регулирования отношений между объектами и субъектами управления, между предпринимателями и непосредственно работниками, которые возникают в процессе управления. При этом появляется вторая функция институтов: регулирование отношений между работодателями и работниками (рис. 3.2.1).

Правовое обеспечение процесса управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур является необходимым условием создания его инфраструктуры, к которой необходимо отнести, прежде всего, наличие кадровых агентств, служб занятости, которые имеют реальную возможность заключения договоров, с одной стороны, с предпринимательскими структурами для осуществления программ подготовки и переподготовки

]40

трудовых ресурсов, а с другой, с вузами и другими организациями, которые непосредственно могут эти программы осуществлять.

На сегодняшний день одной из основных и реализуемых (хотя и не полностью) задач государства, касающихся управления трудовыми ресурсами является способствование развитию системы образования. В нормально функционирующей рыночной экономике более образованные люди получают более высокое вознаграждение за труд (зарплату и социальный пакет). Подобную закономерность объясняют тем, что обучение повышает продуктивность работника, дает ему специальные навыки, знания и привычки (к добросовестному труду, дисциплине и организованности), полезные в трудовой деятельности. Правда, существует другая точка зрения: более высокий уровень образования свидетельствует о более высоких способностях, которые сами по себе делают работника нужным работодателю. В этой связи, эти направления могут быть расценены как инвестиции в развитие трудового потенциала страны. К направлениям способствования развитию системы образования можно отнести и усилия государства по привитию гражданам (особенно в юном возрасте) определенных этических принципов, религиозных взглядов, патриотизма, привычки к законопослушанию, толерантности и т.п.

В этой связи, самым исследованным направлением инвестиций в трудовые ресурсы - инвестиции в образование. С инвестициями в трудовые ресурсы тесно связаны проблемы функционирования рынка

образовательных услуг, тем более, что по-прежнему остро стоит проблема их качества.

На рынке образовательных услуг вузы играют важную роль в формировании квалифицированной рабочей силы и отражают инвестиционный характер затрат на образование со стороны обучающихся. Структурная перестройка экономики привела к изменению традиционных стереотипов и представлений о профессиональном образовании и послужила

141

причиной не менее серьезных проблем в области подготовки трудовых ресурсов. Спрос на образовательные услуги формируется под воздействием изменений на рынке труда и сложившегося в данный момент времени общественного мнения о престижности и материальной ценности профессии.

Эта проблема одинаково затронула предпринимательские структуры всех форм собственности, что привело к уменьшению потребности в высококвалифицированной рабочей силе, поскольку основные трудовые ресурсы перераспределились в торговую, посредническую сферу, сферу услуг, а не в производственную. На фоне сокращения трудового потенциала в промышленности, строительстве, науке численность управленцев и занятых в кредитной и страховой сферах постоянно увеличивается.

Отсутствие гарантий занятости и приемлемого уровня материального вознаграждения для базовых промышленных профессий привело к тому, что в настоящее время на рынке образовательных услуг повышенным спросом пользуются весьма ограниченный перечень специальностей экономического, управленческого и юридического направлений,

На сегодняшний день, в Российской Федерации конкурентные отношения на рыке образовательных услуг определяет то условие, что существует, так называемый, рынок дешевого образования. Это является опасностью для населения получение соответствующего дешевого образования, а для предпринимательских структур — специалистов с низким уровнем квалификации.

Огромной проблемой профессионального образования является отсутствие возможности закрепления вузовских знаний на практике после окончания вуза для практически большинства молодых специалистов. Получение дипломов о высшем образовании открывает лишь доступ в определенную социальную группу и не означает гарантий трудоустройства. Это связано с тем, что работодатели при приеме на работу ставят условие практического опыта не менее 3-х лет. Естественно, что выпускник, только

142

что получивший диплом о высшем образовании такого опыта не имеет. В связи с этим роль вузов в подготовке квалифицированных и опытных специалистов возрастает. Причем вузам необходимо делать упор на подготовку конкурентоспособных специалистов, основной характеристикой которых является опыт работы. Это позволит повысить конкурентоспособность вузов на рынке образовательных услуг.

Поддержкой и стимулированием предпринимательских структур, осуществляющих инновационную деятельность, на наш взгляд, может являться, прежде всего, снижение налоговых ставок по налогу на прибыль, что повысит рентабельность предприятия, а соответственно, рентабельность трудовых ресурсов, предоставление налоговых кредитов, способствование более легкому получению кредитов или созданию специальных кредитных организаций (венчурных компаний). К инструментам и рычагам, побуждающим предпринимательские структуры инвестировать средства в трудовые ресурсы также можно отнести снижение налоговых ставок, например, по единому социальному налогу, что позволит увеличить фонд заработной платы через выход его из тени.

Естественно, что работодатель стремится всячески снизить риски инвестирования в обучение работников. Изобретаются все новые и новые формы соглашений. Причем поиск носит практически стихийный характер и фактически не подкрепляется формированием в государстве таких институтов, которые, защищая обе стороны трудовых отношений, могли бы решить проблему. В Трудовом кодексе Российской Федерации, определяются лишь гарантии по сохранению заработка или предоставления отпуска на получение основного высшего или профессионального образования. При этом ничего не сказано о гарантиях, предоставляемых при профессиональной переподготовке трудовых ресурсов.

Дополнительные рабочие места могут быть созданы в предпринимательских структурах:

из

1. производством продукции, необходимой для общества;

2. при увеличении количества малых предприятии (малый бизнес). При этом государство лишь на законодательном уровне может

облегчить механизм создания таких предприятий, а также их развития, которое представляет собой реакцию на изменение внешней среды.

Предпринимательский климат при управлении трудовыми ресурсами формируется в результате сочетания экономических условий, а также экономической политики государства. Кроме того, предпринимательский климат, как видно из рисунка 3.2.2, формируется сочетанием всех рассмотренных выше направлений.

При этом, для каждой предпринимательской структуры факторы, которые будут формировать ее предпринимательский климат, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относятся:

1. осуществление инновационной деятельности;

2. осуществление инвестиции в трудовые ресурсы;

3. снижение риска от вложений в трудовые ресурсы;

4. уровень развития отрасли, в целом;

5. создание дополнительных рабочих мест.

К внешним факторам, формирующим предпринимательский клихмат предпринимательских структур, относят:

1. правовое обеспечение;

2. конкуренция на рынке труда;

3. развитие системы образования;

4. снижение риска.

На основании вышеизложенного мы можем сделать вывод о том, что государство должно активнее осуществлять регулирование процесса управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур. При этом оно должно стремиться к более чуткому реагированию на нужды как

144

работников, так и собственников предпринимательских структур, на сохранение соответствия их интересов интересам государства, поскольку и те и другие являются населением страны. Для этого государство должно выступать в качестве партнера и помощника в решении наиболее важных задач.

145

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования мы можем сделать вывод о том, что при управлении предпринимательской структурой необходимо использовать категорию трудовые ресурсы, поскольку каждая предпринимательская структура должна заботиться не только о наличии работников (персонала) в ней, но и о тех, кто придет (формировании резерва) и о тех, кто ушел в результате наступления нетрудоспособного возраста (пенсии) или сокращения деятельности предприятия. Структура трудовых ресурсов формируется исходя из потребностей предпринимательской структуры и зависит от ее стратегии, технологии и прогнозов на будущее. При этом предпринимательские структуры должны постоянно обращать внимание на развитие трудового потенциала как качественной характеристики трудовых ресурсов.

Эффективное функционирование предпринимательской структуры как хозяйственной системы, а также совокупность экономических, организационных и управленческих отношений предполагает наличие в ней системы управления трудовыми ресурсами. Система управления трудовыми ресурсами - это одна из управляющих подсистем предпринимательской структуры, которая имеет свою собственную структуру, связи и элементы, а также - и это является наиболее важным - субъектно-объектные отношения.

На основе проведенного анализа мы предлагаем следующий подход к определению системы управления трудовыми ресурсами. В основе системы управления трудовыми ресурсами лежат субъектно-объектные отношения, а ее необходимыми элементами являются:

1. Управляющая подсистема: собственники, линейные и функциональные менеджеры;

146

2. Управляемая подсистема: персонал;

3. Совокупность прямых и обратных связей

Кроме того, необходимо отметить, что в системе управления трудовыми ресурсами между субъектом и объектом управления существует ряд противоречий:

• между имеющимся трудовым потенциалом и невозможностью его полностью реализовать в рамках существующей стратегии;

• по поводу распределения дохода от деятельности;

• между уровнями управления;

• между определением границ субъектно-объектных отношений, т.е. субъект в различные моменты времени может стать и объектом управления.

Таким образом, система управления трудовыми ресурсами отражает отношения между соответствующими уровнями управления, между объектом и субъектом управления, направленные на достижение поставленных перед предпринимательской структурой целей. Кроме того, система управления трудовыми ресурсами не может существовать без более широкой (глобальной) системы, а именно предпринимательской структуры, которая в свою очередь не может функционировать без системы управления трудовыми ресурсами, то есть не трудовые ресурсы составляют суть предпринимательской структуры, а наоборот, создание

предпринимательской структуры порождает необходимость формирования трудовых ресурсов.

Современная ситуация показывает, что управление трудовыми ресурсами во многих предпринимательских структурах представляет собой лишь систему учета и отчетности, в которой осуществляется строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, определение их как одного из видов затрат и, в соответствии с этим, управление ими как одним из видов затрат. Но на наш взгляд, проблема управления трудовыми ресурсами имеет

147

самостоятельное и очень важное значение для осуществления эффективной деятельности любой предпринимательской структуры.

Конкурентоспособность предпринимательской структуры - это, прежде всего, результат эффективности управления трудовыми ресурсами, при этом эффективность управления трудовыми ресурсами является конкурентным преимуществом предпринимательской структуры, которое позволит ей в большей степени укрепить рыночные позиции.

Для обеспечения эффективного управления с целью достижения конкурентоспособности каждой предпринимательской структуре необходимо осуществлять системный и комплексный подход к инновациям в управлении трудовыми ресурсами, который должен учитывать постоянно меняющиеся потребности предпринимательских структур, а также то, что политика в области управления трудовыми ресурсами из «реагирующей» политики управления превращается в активную стратегию, в часть общей стратегии инновационного развития предпринимательских структур. При этом инновационный подход к управлению трудовыми ресурсами предполагает решение одного из основных противоречий системы управления трудовыми ресурсами - развитие трудового потенциала в рамках существующей стратегии. Для этого необходимы разработка и внедрение методов, инструментов, механизмов, позволяющих совершенно по-новому реализовать возможности развития трудового потенциала на долгосрочную перспективу, а, в соответствии с этим, осуществление постоянных инвестиций в трудовые ресурсы, которые позволят обеспечить эффективность и конкурентоспособность предпринимательской структуры.

Достижение нормального уровня интенсивности труда позволит обеспечить предпринимательским структурам производство продукции, оказание услуг, выполнение работ при той же или меньшей численности трудовых ресурсов с учетом специфики их основной деятельности. Кроме того, обеспечение нормальной интенсивности труда имеет важное

14S

экономическое и социальное значение. При этом повысится показатель производительности труда, улучшается использование основных производственных фондов, ускоряется оборачиваемость запасов. Все это приведет к снижению себестоимости продукции, росту рентабельности продаж, улучшению конечных результатов, а, следовательно, и конкурентоспособности предпринимательской структуры.

Таким образом, достижение нормального уровня интенсивности труда является основным результативным фактором оценки эффективности использования трудовых ресурсов, которая в свою очередь характеризует общую эффективность управления трудовыми ресурсами

предпринимательских структур.

Государство должно активнее осуществлять регулирование процесса управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур. При этом оно должно стремиться к более чуткому реагированию на нужды как работников, так и собственников предпринимательских структур, на сохранение соответствия их интересов интересам государства, поскольку и те и другие являются населением страны. Для этого государство должно выступать в качестве партнера и помощника в решении наиболее важных задач.

149

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая).

2. Конституция Российской Федерации. -М., 1994.

3. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г. №208-ФЗ, (в редакции федеральных законов от 13.06.1996 г. №65-ФЗ, 24.05.1999 г. №101-ФЗ, 07.08.2001 г. Ш20-ФЗ).

4. Федеральный закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности РСФСР» от 25.12. 1990 г.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2004. -203 с.

6. Федеральный закон «О занятости населения» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (в редакции Федерального закона 20 ноября 1999 года , № 195-ФЗ)

7. Налоговый кодекс РФ, часть первая и вторая. М.: Юрайт-М, 2002 г. -391 с.

8. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970.

9. Абакумова H.H., Подовалова Р.Я, Политика доходов и заработной платы. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999.

Ю.Акоф Р., Эмерли Ф. О целеустремленных системах. Пер.с англ.

Г.Б.Рубальского. Под ред. И.А. Ушакова- М.: «Сов.радио», 1974. П.Алексеев Н. Эволюция систем управления. // Проблемы теории и

практики управления. - 1999. -№ 2.-с.103-108. 12. Анохин П.К. Избранные труды: Философские аспекты теории

функциональной системы. - М.: Наука, 1978. 13.Ахмадуллин Э. Инновационные методы управления инвестиционной

деятельностью в потребительской кооперации. Дисс. канд. экон. наук.

- Казань, 2003 14.Бабич A.M., Павлова Л.Н. Государственные и муниципальные

финансы. М., 1999 г.

150

15.Бакалавр экономики: Хрестоматия в 3-х томах / Под общей ред.

Видяпина В.И. - М.: Триада. 2. - 1999. 16.Батьковский А., Попов С. Проблемы мотивации к труду и

профессиональному росту (на примере инновационных организаций). //

Проблемы теории и практики управления. - 1999. - № 1. - сЛ 15-121. П.Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение Т.1 // Tezis/

1993. Вып. 1 18.Бертланфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. - В кн.

Исследования по общей теории систем. - М.: Прогресс, 1969. 19.Бир Ст. Наука управления: Пер. с англ. - М.: Энергия, 1971. 20.Блауг М, Экономическая мысль в ретроспективе. Пер. с англ., 4-е изд. —

М.: «Дело ЛТД», 1994. 21.Большой экономический словарь: 19000 терминов. - 3-изд. Стереотип.

—М.: Институт новой экономики, 1998. 22.Бояркин Г. Трудовая миграция и экономический потенциал региона //

Человек и труд. - 2003.- №2. - с. 25-27. 23.Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его

повышения // Человек и труд. - 2003.- №4. - с. 48-53. 24.Бурканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления //

Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 4. - с. 112-117. 25.Бурцев В.В. Организация системы внутреннего контроля коммерческой

организации. - М.: «Экзамен», 2000. 26.Буряк В. Ю. Анализ возможностей государственного регулирования

демографических процессов и трудовой занятости // www. chelt.ru 27.Бухалков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его

эффективного использования // Человек и труд, - 2003.- №2. — с. 48-53. 28.Вагнер У. Регулирование рынка труда: опыт Германии и российские

проблемы // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 1. -

с.69-74.

151

29. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях

социальной напряженности // Проблемы теории и практики

управления. - 1999. - № 4. - с.63-67. ЗО.Васильева М.А., Профилирование должностей: связь оклада и

квалификации, Справочник по управлению персоналом, № 2, 2004. ЗКВдовин В.Н. Экономические отношения контроля в рыночной

экономике. Дисс. канд. экон. наук. —Казань, 2003 32.Вершигора Е.Е. Менеджмент: — 2-е изд, перераб и доп. — М.: ИНФРА-

М, 2002. 33.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994. 34.Веснин В.Р. Стратегическое управление. - М.: ТК Велби, Изд-во

Проспект, 2004. 35.Вехи экономической мысли. Теория потребительского поведения и

спроса. Т.1. Под ред. В.М. Гальперина - СПб.: Экономическая школа,

2000. 36. Вехи экономической мысли. Теория фирмы. Т.2. Под ред.

В.М. Гальперина - СПб.: Экономическая школа, 2000. 37.Виленский П.Л., Лившиц В.Н, Смоляк С.А. Оценка эффективности

инвестиционных проектов: Теория и практика. - 2-е изд., перераб. и

доп.-М.: Дело, 2002. 38.Всеобщая декларация прав человека. - М: Права человека, 1996. 39.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательская группа

НОРМА-Инфра-М, 1999. 40.Генкин Б.М. Экономика труда и качество жизни. СПб.: СПбГИЭА,

1997. 41.Герчикова И.Н.Менеджмент: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп. — М.:

Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. 42.Гонтмахер Е. Занятость - сквозная проблема ближайшего десятилетия

//Человек и труд. —2003.- №1. — с. 18-21.

152

43.Государственное регулирование рыночной экономики. Отв.ред.

И.И.Столяров.-М.: Дело, 2001. 44.Государственное регулирование рыночной экономики. Под ред. д.э.н.,

проф. В.И. Кушлина, М: Изд-во РАГС, 2002. 45. Греков A.C. Оценка эффективности управления производством на

предприятии // Экономика и производство. - 2003. - № 2. - с. 25-28. 46.Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной

деятельности предприятия, www. econom.ru. 47.Гунин В.Н. и др. Управление инновациями: 17-модульная программа

для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-

М - (Модульная программа для менеджеров). 7. - 1999. 48.Доманин А., Якунина Т. Конкурентоспособность рабочих мест -

фактор развития предприятия // Человек и труд. - 2004. - № 5.-е. 24-28. 49.Еваленко М. Региональное переломное общих проблем развития

малого предпринимательства в России // РЭЖ. - 2003.- №2. - с. 60-73. 50.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности - Н.Новгород:

НИМБ, 2003. 51.Егоршин А.П. Основы управления персоналом ~ Н.Новгород: НИМБ,

2003. 52.Егоршин А.П. Управление персоналом - 3-е изд. - Н. Новгород:

НИМБ, 2001. 53.Ермалович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности

предприятия. - Минск: БГЭУ, 2001. 54.Инновационный менеджмент / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, СЮ.

Ягудин и др.; под ред. проф. С.Д. Ильенковой. - 2-е изд., перераб. и

доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 55.Иноземцев В.Л. Понятие творчества в современной экономической

теории // ПРОЛИС. -1992. - №1,2. 56.Исследование систем управления / В.И. Мухин — М.: Издательство

153

«Экзамен», 2003. 57.История менеджмента / Под ред Валового Д.В. - М: Инфра-М., 1997. -

256 с. 58. История предпринимательства в России / Вторая половина XIX — нач.

XX века. М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН),

1999.-575 с, ил. 59.История предпринимательства в России / Книга первая. От

средневековья до середины XIX века. М.: «Российская политическая

энциклопедия» (РОССПЭН), 2000. - 480 с, ил. 60.История экономических учений: (современный этап) / Под ред.

А.Г. Худокормова. - М.: ИНФРА-М, 1998. 61.Калинина А. Бизнес-диагностика рабочего места // Человек и труд. -

2004. - №4. 62. Карапетяи Л. Концептуальные вопросы социального управления //

Проблемы теории и практики управления. - 1999. - № 5. - с.34-39. бЗ.Кашепов А., Утинова С. Факторы, детерминирующие занятость

россиян //Человек и труд. — 2003.- №1. — с. 58-61. 64.Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом: Регламентация труда / Под

ред. Кибанова А.Я. -М.: Экзамен, 2000. 65.Кибанов А.Я., Дуракова И.В. Управление персоналом организации:

отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - Изд. 2-е,

перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2004. бб.Кирьяков А.Г., Максимов В.А. Основы инновационного

предпринимательства. Под общ. ред. д.э.н., проф. Л.Г. Матвеевой. -

Ростов н/Д: Феникс, 2002. -160 с. 67.Кпегг Б. Как мотивировать людей / Пер. с англ., под ред. И.В.

Андреевой. - Спб.: Издательский Дом «Нева», 2004.-254 с. 68. Козлов А. А. К вопросу управления персоналом в условиях

переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. -

154

№ 1.-C.47-55. 69.Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблема и задачи мотивации персонала

//Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 1. - с.60-66. 70.Кольцов A.B. Материальное стимулирование работников. «Человек и

труд» // www. chelt.ru. 71.Кузьмин В.П. Принципы системности в теории и методологии. - М.:

Политиздат, 1976. 72.Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент . - М.:

Россмен, 1995. 73.Ларин A.A. Теоретические основы управления. — ч. 1: Процесс,

системы и средства управления. - М.: РВСН, 1998. 74.Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. - М:

Центр экономики и маркетинга, 2000. 75.Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими

категориями // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 6. - с.З-

11. 76.Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А.. Стратегическое

планирование на предприятии. М. 2001. 77.Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая

менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. -

2004.-№3.-с.115-121. 78.Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда // www. chelt.ru 79.Макконнелл K.P., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и

политика. В 2 т. — Бишкек: Туран, 1996. 80.Маманова Б.Г. Управление оплатой труда. — М.: Финансы и статистика,

2001. 81 .Маркс К., Энгельс Ф. 2-е изд. Соч., т. 24. 82.Маркс К., Энгельс Ф. 2-е изд. Соч., т. 25. Ч. 2 83.Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23.

155

84.Менеджмент: Учебник для вузов / под ред.. Максимцева М.М,

Игнатьева A.B., Комарова М.А. 85. Меньшикова О. Экономически активное население как объект

социального менеджмента // Проблемы теории и практики управления.

- 1999.-№6.-с.65-68. 86.Мескон М. X. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995. 87.Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: в 2-х

т. / Пер. с англ. под редакцией Елисеевой И.И., Тамбовцева В.Л.. —

СПб.: Экономическая школа, 1999. Т.1. 88.Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: в 2-х

т. / Пер. с англ. под редакцией Елисеевой И.И., Тамбовцева В.Л.. -

СПб.: Экономическая школа, 1999. Т.2. 89.Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Изд-

е 20-ое, испр. и доп. — Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Л: Издательский

Центр «МарТ», 2004.- 240 С. (Серия «Новые технологии») 90.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная

программа для менеджеров «Управление развитием организации». -

М.: ИНФРА-М — (Модульная программа для менеджеров). 16. — 1999. 91.Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента: Под ред. Иосио

Кондо. Пер с англ Е.П. Марковой / научное редактирование В.А.

Лапидус, М.Е. Серов. - Нижний Новгород, СМЦ «Приоритет», 2002.-

206 с. 92.Норт Д. Институты, институциональные изменения и

функционирование экономики: Пер. с англ. — М., 1997.-190 с. 93.0садник В. Значение интеграции рыночного и ресурсного подходов

для стратегического управления предприятием // Проблемы теории и

практики управления. - 2001. - № 4.- с.36-41. 94.Основы общей теории систем. — ч. 1. Попов A.A., Телецкий И.М.,

Бумцев С.Н. - Спб: ВАС, 1992.

156

95. Павлючук Ю.Н., Козлов A.A., Управление формированием стоимости

персонала в условиях перехода к рыночным отношениям //

Менеджмент в России и за рубежом. -2001. - № 5. 96,Партер У. Современные основания общей теории систем. — М.: Наука,

1971. 97.Пенсионная реформа в России: причины, содержание, перспективы.

Под ред. М.Э. Дмитреева, «Норма», Спб, 1998. 98.Петти У. Экономические и статистические работы. М., 1949. 99.Подбородов И.Н. Немецкий подход к оплате труда // Менеджмент в

России и за рубежом. - 2000. - №7.

100. Политическая экономия / Медведев В.А., Абалкин Л.И., Ожерельев О.И. и др. - М.: Политиздат, 1988, схемы, диагр.

101. Попов Г. Узловые проблемы развития российской экономики и механизм из реализации // Проблемы теории и практики управления -2001.-№6.-с.73-7б.

102. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. -№>3.-с.56-63.

103. Попов Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 4. - с.107-111.

104. Ранитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России // Вопросы экономики. - 2002. - № 11. - с. 46-58.

105. Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы «сбережения населения» // РЭЖ,- 2004. - № 9-10.

106. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта // РЭЖ. - 2002. - № 1. - с.48-56.

107. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление

157

развитием организации». - М.: ИНФРА-М - (Модульная программа для менеджеров). 3. — 1999.

108. Рынок труда. Под ред. Проф. B.C. Буланова и проф. H.A. Волгина. - 2-е изд., перераб и доп. — М.: Издательство «Экзамен», 2003

109. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. — Минск: ООО «Новое знание», 1999.

110. Самуэльсон П. Экономика. - М: НПО «Алгон», 1993

111. Селиванов А. Как смягчить социальные последствия глобализации? // Человек и труд. — 2003.- №1. — с. 39-40.

112. Селиванова О.. Занятость молодежи — стратегическая проблема. // Человек и труд. - 2003.- №3. - с. 29-32.

113. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. - СПб.: СПбГИЭА, 2000. - 152 с.

114. Смирнова В.Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-М - (Модульная программа для менеджеров). 2. — 1999.

115. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Наука, 1993.

116. Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении обратном общемировому // Человек и труд. - 2003.- №6.-с. 56-59.

1 \ 1. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала // www. chelt.ru.

118. Социальная работа: теория и практика. Отв. ред. Е.И. Холостова, A.C. Сорвина. - М.: ИНФРА-М, 2001.

119. Социальное страхование в России и зарубежных странах / Практическое пособие. - М.: Институт труда. - 1997. - 176 с.

120. Старобицкий Э.Е. Как управлять персоналом. - 5-е изд., перераб. и доп. — М.: АОЗТ «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 1999.

158

121. Стахова О., Стрепнева Л. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим // Человек и труд. - 2003.- №2. - с. 56-59.

122. Суринов А.Е. Доходы населения. Опыт количественных измерений. —М.: Финансы и статистика, 2000.

123. Тимошев В. Малый бизнес в региональной экономике (на примере Московской области) // www.economist.ru

124. Топлин М.. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости // Человек и труд. - 2003.- №1. - с. 52-57.

125. Трапезников С. Стоимость рабочей силы: попытка полемики с Марксом // Человек и труд. - №7. - 2004.

126. Уайтли Ф. Мотивация: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2003. 160 с: ил. — Парал. тит. англ.

127. Управление организацией. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина H.A. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.

128. Управление персоналом. Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГМ, 2002.

129. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -Изд 2-е, перераб и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003.

130. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 1998.

131. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент. - 2-е изд. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

132. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент. М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 1999.

133. Федосеев В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 3. -с. 45-51.

159

134. Филонович СР. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-М - (Модульная программа для менеджеров). 8. - 1999.

135. Хамидулин Ф.Г. Интенсивность труда в промышленности. — Казань: Издательство Казанского университета, 1978.

136. Хамидуллин Ф.Ф. Малый бизнес в условиях институциональных преобразований. — Казань: Академия управления «ТИСБИ». — 2005.

137. Харвей Дж. Современная экономическая теория: Вводный курс: Пер. с англ. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

138. Хасанова А.Ш. Конкурентные отношения в рыночной экономике. - 2-е изд., доп. и перераб. — Казань: Издательство «Талигмат» Института экономики, управления и права, 1999.

139. Холл А. Опыт методологии для системотехники. — М.: Советское радио, 1975.

140. Ширшков А.И. Менеджмент охраны труда. Рекомендован Министерством образования РФ. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2000.

141. Шумпетер И. А. Циклы деловой активности: теоретические, исторический и статистический анализ, 1939 г.

142. Эконометрика. Под ред. И.И. Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 2001. -334 с: ил.

143. Экономика / Под ред. A.C. Булатова. ~М: Изд-во БЕК, 2000.

144. Экономика труда. М.: Экзамен, 2002.

145. Экономическая энциклопедия / под ред. Абалкина Л.И.. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999.

146. Ддгаров Я.С. История экономических учений. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2001.

160

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Трудовые ресурсы Человеческие ресурсы

Экономически активное население

Экономически пассивное население

Предприниматели

Пенсионеры

Инвалиды

Учащиеся

Рабочая сила

Лица без особого места жительства

Домохозяйки

Наемные работники = Кадры = Персонал

Безработные

Трудовой резерв

Рис. Структура трудовых ресурсов страны

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Отличия трудовых ресурсов предпринимательских структур от

непредпринимательских

№ п/п	Признаки	Трудовые ресурсы предпринимательских структур	Трудовые ресурсы непредпринимательских структур
	Сущность	Отношения, обеспечивающие реализацию целей, поставленных перед организацией
		Экономическая категория	Учетная категория
	Трудовой потенциал	Совокупность знаний, навыков, опыта
		Качественная характеристика трудовых ресурсов	Тождественно человеческому капиталу
	Управление	Во имя общих целей
		Цель: получение прибыли	Цель: развитие и востребованность личностных и профессиональных качеств работников
	Система управления	Является составной частью всей системы управления
		Наличие противоречий	Совокупность отношений, механизма, методов воздействия на формирование возможностей и развитие
	Регулирование трудовых отношений	Происходит в условиях институциональной среды
		Формальная и неформальная	Формальная

№ п/п	Имя классификационного признака	Виды систем	Признаки
1.	Природа элементов	Реальные (физические) Абстрактные	Объекты, состоящие из материальных элементов Элементы не имеют прямых аналогов в реальном мире
2.	Происхождение	Естественные Искусственные	Возникают без вмешательства человека Результат созидательной деятельности человека
3.	Длительность существования	Постоянные Временные	Зависят от времени существования
4.	Изменчивость свойств	Статические Динамические	Системы с одним состоянием Имеют множество возможных состояний
5.	Степень сложности	Простые Сложные	Могут быть описаны известными математическими соотношениями Состоят из большого числа элементов, каждый из которых может быть представлен в виде системы (подсистемы)
6.	Масштабность и число входящих элементов	Большие Малые	Сложные пространственно-распределенные системы, в которых подсистемы (ее составные части) относятся к категориям сложных
7.	Отношение к среде	Закрытые Открытые	Не изменяются под воздействием внешней среды Изменяются под воздействием внешней среды
8.	Реакция на возмущающие воздействия	Активные Пассивные	Способны противостоять воздействиям среды и сами могут воздействовать на нее Это свойство отсутствует

9.	Характер поведения	С управлением Без управления	Реализуется процесс целеполагание и целеосуществления
10.	Подчиненность и субординация	Управляющие Управляемые	Направлены на осуществление процесса управления Являются объектом управления
И.	Число уровней управления	Одноуровневые Иерархические	Отличаются количеством уровней управления
12.	Степень связи с внешней средой	Открытые Изолированные Закрытые Открытые равновесные Открытые диссипативные	Обмениваются с окружающей средой энергией и веществом Не обмениваются со средой энергией и веществом Не обмениваются с окружающей средой веществом, но обмениваются энергией При отклонении от стационарного состояния возвращаются в него экспоненциально, без осцилляции Возникают в результате кооперативных процессов
13.	По способу регулирования	Регулируемые Саморегулируемые	Зависят от наличия равновесия в них
14.	Степень участия в реализации управляющих воздействий людей	Технические Человеко-машинные Организационные	Функционируют без участия человека Окончательное решение принимает человек (ЛПР), а средства автоматизации лишь помогают ему в обосновании правильности этого решения Социальные системы - группы, коллективы людей, общество в целом

U»

Собственники Менеджеры

Управление персоналом

тт

Формирование

резерва трудовых

ресурсов

Т~Т

_т

I „J

Отбор

▲

! I

L.

Определение размеров заработной j

платы и других форм стимулирования

_т

I I

I I

_т

I 1_

Оценка результата»

трудовой деятельности

Г

I j

I

L.

I

. J

Управление карьерой

~ж—аг

L.

Система управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур

о

**

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Правила (требования) применения к менеджменту системного

подхода Правило 1

Не компоненты сами по себе составляют суть целого (системы), а наоборот, целое как первичное порождает при своем членении или формировании компоненты системы.

Правило 2

Сумма свойств (параметров) системы не равна сумме свойств ее компонентов. Для получения эффекта взаимодействия в социально-экономической системе или эффекта синергии (2 + 2 = 5) необходимо организовать целенаправленное взаимодействие компонентов.

Правило 3

Функционирование системы следует рассматривать как целое, в единстве ее форм и аспектов деятельности.

Правило 4

Для оценки взаимозависимости и взаимодействия системы и внешней среды следует руководствоваться принципом "черного ящика", имеющего вход, выход, связь с внешней средой и обратную связь. Сначала следует уточнить параметры выхода системы, связи с внешней средой, возможности и качество входа и только потом качество процесса в системе.

Правило 5

Оценка качества выхода (цели) системы равна низшей оценке предыдущих элементов: входа и процесса в системе. Например, если качество входа системы оценивается на "удовлетворительно", процесса -"отлично", то качество выхода будет "удовлетворительным". "Лазерным инструментом не отшлифуешь гнилое дерево".

Правило 6

Оптимальная структура системы должна иметь минимальное

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ 5

количество компонентов, но вместе с тем они в полной мере должны выполнять заданные функции. Эволюция структуры системы по содержанию, в пространстве и во времени отражает процесс ее развития.

Правило 7

Каждый компонент системы должен рассматриваться как система (подсистема) более широкой (глобальной) системы.

Правило 8

При структуризации и декомпозиции целей, показателей, функций и т.п. следует соблюдать принцип иерархичности. При проведении системного анализа, моделировании процессов в модель следует включать показатели только соответствующего уровня дерева показателей. Например, такие показатели, как эффективность товара, его полезный эффект (качество), надежность, безотказность являются элементами четырех уровней. Поэтому показатели, характеризующие перечисленные свойства, неправомерно ставить на один уровень и включать в одну модель. В модели функция должна быть показателем верхнего уровня, а аргументы — низшего (по отношению к уровню функции).

Правило 9

Любую систему невозможно полностью познать и описать. Глубина и широта изучения и описания системы определяются ее ложностью, заданными целями и другими факторами.

Правило 10

Система существует, пока функционируют ее компоненты.

Правило 11

Система должна быть способной к обучению и развитию (са­моразвитию).

Правило 12

Целенаправленность системы проявляется путем построения дерева

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ 5

целей ее функционирования и развития. Наряду с экономическими нормативами в состав целей системы должны включаться социальные и экологические нормативы.

Правило 13

Для поддержания системы в состоянии устойчивого равновесия она должна уметь адаптироваться к изменяющимся параметрам внешней среды и внутренним факторам.

Правило 14

По наиболее непредсказуемым в перспективе фрагментам (разделам, показателям) программ, планов, сетевых моделей, оперограмм, имеющим высокую неопределенность и варианты развития, должны разрабатываться альтернативные пути достижения запланированной цели.

Правило 15

Следует изучать доминантные (преобладающие, наиболее сильные) и рецессивные признаки наследственности систем, ранжировать и прогнозировать динамику их развития.

Правило 16

Из всех параметров систем приоритет должен отдаваться качеству. Правило 17

Следует отдавать приоритет интересам системы более высокого уровня перед интересами системы низшего уровня.

Правило 18

Следует управлять надежностью систем — одним из важнейших факторов достижения эффективности их функционирования.

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Классификации инноваций

№ п/п	Классификационный признак	Виды инноваций
1.	Степень инновационного потенциала новой идеи	Радикальные Комбинаторные Модифицирующие
2.	Отношение к прототипу	Открывающая Замещающая Отменяющая Возвратная Ретровведение
3.	Степень новизны	Абсолютная Относительная Стоимостная Целесообразная
4.	Технологические параметры	Продуктовые Процессные
5.	Этапы НТП	Технические Технологические Организационно-управленческие Информационные Социальные
6.	Область применения	Управленческие Организационные Социальные Промышленные
7.	Степень интенсивности	«Бум» Равномерная Слабая Массовая
8.	Масштабы инноваций	Трансконтинентальные ■ Транснациональные Региональные Крупные Средние Мелкие
9.	Результативность инноваций	Высокая Низкая Стабильная

Характеристика деятельности анализируемых предприятий

№ п/п	Показатели	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	Среднесписочная численность персонала	40	10	14	11	11	307	579	60	7	10
2.	Структура труда	Автом., Мсхан., Ручной	Автом.,	Механ.,Ру чн.	Автом., Интел.	Автом., Интел. Ручн.	Автом., Механ Ручной	Автом., Механ.Руч ной	Автом., Механ.Р учной	Автом., Интел. Ручной	Автом, Ручной
3.	Сколько операций (в год)	6 000	30 600	183	640	2 500	395 624517	1 764569795	7 150	730	54 000
4.	Характер операций	Услуги	Торговля Услуги	Стр-во	Оценка недвижим. , бизнеса, ДТП	Торговля Услуги науч.лаб- рия	Торговл я	Услуги СВЯЗИ	Пошив одежды	Торговл я Пауч,- тех. договор ы	Торговл я
5.	Рабочий день	2 смены лоб ч.	24 ч, (сутки через трое)	12 ч. (1 смена)	8 ч.	8 ч.	2 смены по 8 ч.	24 ч.	8 ч.	8 ч.	10 ч.
6.	Средняя заработная плата (руб.)	1 500	4 560	6 500	6 000	4 500	5 929	5 042	2 800	5 500	5 600
7.	Квалификация (уровень образования)	В/о-10 Ссо-10 Шк-20	В/о-3 Ссо-4 Шк-3	В/о-2 Ссо-3 Шк-9	В/о- 10 Ссо-1	В/о-9 Ссо-2	В/о-95 Ссо-150 Шк -62	В/о-35 Ссо-3 49 Шк-195	В/о-10 Ссо-50	В/о-6 Ссо-1	В/о-4 Шк.-6
8.	Наличие выходных дней	I день в год	нет	1 день в нед., праздники	2 дня в нед., праздники	2 дня в нед., праздники	нет	Нет	2 дня в нед., праздни ки	2 дня в нед., праздни ки	нет

т

X £

Характеристика деятельности анализируемых предприятий

п/п	Показатели	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	Среднесписочная численность персонала	40	10	14	11	11	307	579	60	7	10
2.	Средняя заработная плата (руб)	1 500	4 560	6 500	6 000	4 500	5 929	5 042	2 800	5 500	5 600
3.	Квалификация (уровень образования)	В/о-10 Ссо-10 Шк-20	В/о-3 Ссо-4 Шк-3	В/о-2 Ссо-3 Шк-9	В/о-10 Ссо-1	В/о-9 Ссо-2	В/о-95 Ссо-150 Шк-62	В/о-3 5 Ссо-349 Шк-195	В/о-10 Ссо -50	В/о- 6 Ссо-1	В/о-4 Шк.-б
4.	Наличие вложений в работников	Есть	Нет	Есть	Есть	Есть	Есть	Есть	Есть	Есть	Есть
5.	Формы подготовки	Аттестация Семинар		Атт-ция	Семинар Повыш-е квал-ции Перепо-ка	Атт-ция	Атт-ция Семинар	Повыш-е квал-ции Перепо-ка	Атт-ция Повыш-е квал-ции Перепо-ка	Семинар	Семинар Пере-ка
6.	Сумма вложений (руб.)	35 000	-	18 000	70 000	4 300	38 000	75 000	10 000	25 000	31 000
7.	Разница в оплате труда у работников с высшим образованием и среднеспециальным (руб.)	1 500			1 000		1 560	1 380	950	1000
8.	Расходы на совершенствование условий труда (руб.)	720 000	37 000		60 000	15 000	1220 000	48 000	1700 000		39 000	а
9.	Расходы на восстановление здоровья (руб.)	17 200	4 300				107 450					■и § О

СП

X

S гп

Основные показатели деятельности предприятий промышленности (тыс. руб.)

п/п	Среднесписочная численность персонала	Прибыль	Выручка	Вложения в трудовые ресурсы	Налоги	Собственникам
1.	538	7205	136692	67958	25835	2658
2.	2356	350916	2301878	622340	26269	332857
3.	568	13390	994895	408535	46706	25867
4.	3124	123237	2195192	194031	147512	95463
5.	2789	149513	2068213	393593	3120282	130743
6.	629	18276	758008	379626	66440	24256
7.	705	72386	541492	297918	170555	8239
8.	739	67529	863658	272524	17438	2618,5
9.	503	20699	14887	5915	3144	1637,6
10.	614	15605	291969	25940	114760	24165

Осиовные показатели деятельности предприятий торговли (тыс. руб.)

№ п/п	Среднесписочная численность персонала	Прибыль	Выручка	Вложения в трудовые ресурсы	Налоги	Собственникам
1.	64	33211	304905	50419	64687	15523
2.	58	12659	456542	22112	13188	9132
3.	86	6823	2290444	31823	17987	7054
4.	59	11734	45634	4375	3317	1052
5.	72	36440	394689	77783	9953	18760
6.	11	196	13608	676,6	665,2	108
7.	-40	688	2414	1798,2	586	420
8.	10	83	65373	742	465	4526
9.	10	11	1016	326,9	86,3	397
10.	65	392	26625	2237,9	568,5	365

и

К и

• • « щ •

Основные показатели деятельности предприятий отрасли строительства (тыс. руб.)

№ п/п	Среднесписочная численность персонала	Прибыль	Выручка	Выплаты на трудовые ресурсы	Налоги	Собственникам
1.	28	36789	942372	250246	108006	6374
2.	21	5297	131645	11822	19340	2764,5
3.	43	6846	69115	16918	14238	10
4.	32	53393	1213032	176615	158067	14060
5.	8	13053	16983	12213	154273	1330
6.	7	23223	193907	52021	40613	2326,8
7.	40	7815,6	135180,1	29769,6	15517,5	5136,8
8.	13	6808	25029	18951	9487	400
9.	24	8789	494207	805151	65984	17784
10	17	23869	939410	94478	79334	15030,5

О

X К

Основные показатели деятельности предприятий торговли (тыс. руб.)

№ п/п	Срсдиесписоч нан численность персонала	Прибыль	Выручка	Рентабельно сть продаж	Оборот	Оборот в ДНЯХ	Рента бель ность трудовых ресурсов	Выплаты на трудовые ресурсы	Налоги	Собственникам
I.	23	1496	13608	0,11	6,3	57,1	0,87	1711,2	884,5	602,4
2.	46	688	4300	0,16	12,7	28,3	0,27	2518,2	568	1200
3.	28	6823	21321,9	0,32	17,8	20,2	2,29	2978,8	2174,8	1151
4.	59	11734	45634	0,26	7,2	50	2,68	4375	3317	1052
5.	10	11	1016	0,01	3,9	92,3	0,03	326,9	86,3	397
6.	65	2396,3	26625	0,09	14,3	25	0,64	3744	1563	1068
7.	57	4996,5	35689	0,14	5	72	1,23	4058,4	2605,3	1249,1
8.	86	13544	48373	0,28	10,5	34,3	2,61	5179,6	4353,6	4526

ПРИЛОЖЕНИЕ 13