- •Дніпропетровська державна фінансова академія
- •Тема 1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу План
- •Основні поняття:
- •Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом
- •Тема 2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації План
- •Порівняльна характеристика відкритої та закритої політики менеджменту персоналу
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу
- •Характеристики бюрократичної та патерналістської моделей внутрішньофірмового ринку праці
- •Основні напрями бюрократичної та патерналістської моделей менеджменту персоналу
- •Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу План
- •Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу План
- •Стиль конкуренції
- •Керівник служби персоналу (заступник директора підприємства з кадрової роботи та соціального розвитку колективу)
- •Тема 6. Планування й формування персоналу План
- •Тема 7. Розвиток персоналу План
- •Тема 8. Рух персоналу План
- •Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу План
- •Методи управління персоналом:
- •Тема 10. Управління робочим часом працівників План
- •Правила внутрішнього трудового розпорядку
- •Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку:
- •Режим праці та відпочинку
- •Види режиму праці й відпочинку:
- •Регламентування діяльності структурних підрозділів
- •Регламентування діяльності посадових осіб
- •8 12 13 17
- •7 9 11 12 13 14 17 19
- •Комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища
- •Тема 12. Оцінювання персоналу План
- •Критерії оцінки ділових якостей
- •Приклад (фрагмент) форми для оцінювання наукового співробітника
- •Приклад форми для здійснення управління за цілями
- •Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу План
- •Тема 14. Соціальне партнерство в організації План
- •Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу План
- •Види стимулювання в організації стимулювання
- •Класифікація систем оплати праці
- •Сторони й суб’єкти соціального партнерства
- •Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •Порядок ведення переговорів і укладання колективного договору
- •Витрати на персонал
- •Організаційна ефективність менеджменту персоналу
- •Соціальна ефективність менеджменту персоналу
Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу
Зовнішні |
Внутрішні |
Вимоги національного трудового законодавства |
Ієрархічна структура організації |
Взаємовідносини з профспілками, впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників |
Технології, що використовуються |
Територіальне розміщення організації |
Вимоги виробництва, стратегії та цілі розвитку організації |
Стан економічної кон’юнктури |
Стиль керівництва |
Ситуація та перспективи розвитку ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції робочої сили, умови пропозиції) |
Фінансові можливості організації |
Попит на робочу силу з боку конкурентів, що впливає на рівень заробітної плати |
Виробнича й управлінська культура, тобто цінності, соціальні норми, настанови поведінки |
|
Умови праці |
|
Кількісні та якісні характеристики трудового колективу |
|
Модель системи менеджменту персоналу |
Таблиця 2.3
Характеристики бюрократичної та патерналістської моделей внутрішньофірмового ринку праці
Критерії |
Бюрократична модель ринку праці |
Патерналістська модель ринку праці | |
Характер відносин між фірмою і найманими працівниками |
Формальні відносини, які не виходять за межі виробництва |
Патерналістське (батьківське, сімейне) ставлення роботодавців (менеджерів) до працівників та до їхніх сімей | |
Зобов’язання адміністрації фірми щодо зайнятості працівників |
Залежать від економічної ситуації й особистих результатів роботи кожного працівника |
Високі гарантії зайнятості та, відповідно, очікування адміністрацією від працівників лояльності по відношенню до фірми | |
Ставлення та інтерес працівників до роботи або до фірми |
Працівників цікавить у першу чергу не організація, у якій вони будуть працювати, а їхня робота |
На першому місці інтерес до фірми, до її іміджу | |
Стандарти й методи контролю продуктивності |
Використовуються індивідуально орієнтовані, формальні стандарти й методи контролю продуктивності |
Орієнтація на високу групову мотивацію та стандарти з використанням громадського робітничого контролю | |
Взаємини між менеджерами та працівниками в процесі вирішення проблем |
Мають переважно консультативний характер |
Як захід підкріплення загальних цілей використовується метод спільної участі менеджерів і працівників у вирішенні проблем | |
Конкуренція між працівниками |
Дуже сильна |
Практично немає | |
Критерії просування працівників по службі |
Просування по службі та винагорода залежать у першу чергу від індивідуальної продуктивності, яку оцінюють менеджери. Критеріями диференціації індивідуального заробітку є кількість та якість виконаної роботи |
Просування по службі та винагорода залежать від суб’єктивних факторів, таких як освіта, стаж роботи, вік, форма найму тощо. Ці фактори є також критеріями диференціації індивідуального заробітку | |
Тип організаційної структури й характер розподілу функцій, закріплення обов’язків і відповідальності |
Ієрархічна бюрократія зі спеціалізованими та дуже структуризованими функціями й положеннями; обов’язки й відповідальність чітко визначені та розписані для кожного працівника |
Ієрархічна організація з нежорсткими, широкими функціями й неформальним описом посади. Така організація значною мірою спирається на внутрішні групові норми кооперації, з пошуком компромісу й високими стандартами групових досягнень | |
Формування оргструктури навколо окремих осіб, груп працівників |
Оргструктура будується навколо окремих осіб |
Оргструктура будується навколо груп працівників | |
Ставлення адміністрації фірм до витрат на робочу силу |
Максимальний прибуток на інвестований капітал унаслідок технологічної та індивідуальної продуктивності |
Люди розглядаються як найцінніше надбання для досягнення цілей фірми | |
Збіг цілей працівників і фірми |
Працівників в цілому роздратовує робота, але їх можна стимулювати матеріально, якщо виконання завдань жорстко контролюється. Тому вважається, що цілі організації не відповідають цілям працівників |
Цілі організації та працівників розглядаються як загальні групові цілі | |
Характер системи прийняття рішень |
Система прийняття рішень дуже централізована – «зверху вниз», документована, має широкі усні комунікації після прийняття рішень |
Система прийняття рішень децентралізована «знизу вгору», є неформальною, з усними комунікаціями для пошуку згоди. А система письмової реєстрації використовується як підтвердження розпоряджень |
Таблиця 2.4