Тема 4. Управління трудовими ресурсами, мотивація і оплата праці

Склад та структура трудових ресурсів підприємства. Розрахунок необхідної чисельності працівників. Розрахунок ефективного фонду роботи одного робітника. Ефективність використання трудових ресурсів (продуктивність праці). Мотивація трудової діяльності. Сутність оплати праці. Форми та системи оплати праці. Практика застосування доплат та надбавок. Преміювання персоналу.

Основною метою цього розділу є ознайомлення студентів із складом та структурою трудових ресурсів підприємства, набування ними практичних навичок, щодо розрахунку чисельності працівників, фонду робочого часу працівника та показників продуктивності праці.

Також в цьому розділі висвітлюються теоретичні основи, пов'язані з оплатою праці та мотивацією персоналу. Студентам даються практичні навички щодо розрахунку заробітної плати різних форм та систем.

Трудові ресурси – частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Існують реальні трудові ресурси (люди, які вже працюють) та потенційні (люди, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Персонал підприємства – сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Керівники – працівники, що займаються управлінням підприємством та його структурними підрозділами. Це директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалісти – працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи. До них відносяться інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

Службовці – працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (виконують суто технічну роботу). Наприклад, діловоди, обліковці, агенти, креслярі,секретарі-друкарки, стенографісти.

Робітники – персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

Основні робітники – безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції.

Допоміжні робітники – виконують функції обслуговування основного виробництва.

Професія – вид трудової діяльності, здійснення якого потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність – порівняно вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Кваліфікація – сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій.

Явочна чисельність – усі працівники, що з'явилися на роботу.

Облікова чисельність – усі постійні, тимчасові і сезонні працівники, яких прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

Середньооблікова чисельність – визначається за певний період як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Ефективний фонд часу робітника – розраховується за наступною формулою:

, (4.1)

де – ефективний фонд часу роботи працівника, год.,

–явочна чисельність, дні,

–середня тривалість робочого дня, год.,

–внутрішньозмінні втрати робочого часу, год.

Рівень продуктивності праці – характеризується показниками виробітку продукції та трудомісткості продукції.

Виробіток продукції – визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік). Ще виробіток визначається, як кількість продукції, що припадає на одного працівника підприємства. При розрахунках відокремлюється виробіток на одного працюючого (враховуються дані по всьому ПВП), виробіток на одного працівника (враховуються основні та допоміжні робітники) та виробіток на одного основного виробничого працівника (враховуються тільки основні робітники).

Трудомісткість продукції – кількість робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Система мотивації – сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Методи мотивації – економічні (прямі), економічні (непрямі), негрошові. До перших відноситься відрядна та почасова оплата, премії за раціоналізацію, участь у прибутках тощо, до других відноситься пільгове харчування, користування житлом, транспортом та ін., до третіх – гнучкі робочі графіки, охорона праці, просування по службі тощо.

Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу або надані послуги. Оплата праці складається з основної заробітної праці й додаткової оплати праці.

Основна заробітна плата – залежить від результатів діяльності працівника й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами.

Додаткова оплата праці – здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. До неї відносять премії, доплати, надбавки інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Тарифно-посадова система – складається з наступних основних елементів: тарифно-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) – збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам тощо.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців – нормативні документи із загальногалузевими кваліфікаційними характеристиками цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, а також вимоги до рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна сітка – перелік тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів.

Тарифні коефіцієнти – характеризують ступінь складності праці робітників, що мають відповідні розряди. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, що не потребують професійної підготовки. Приклад, що є ілюстрацією щодо двох останніх понять, наведений у таблиці 4.1.

Таблиця 4.1 Таблиця тарифних коефіцієнтів

Показник	Тарифні розряди
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,088	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0

Тарифна ставка – визначає у грошовій формі абсолютний розмір оплати труда у одиницю робочого часу. Тарифні ставки бувають годинні, добові та місячні (оклади).

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосованої системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою.

Існує дві форми оплати праці: відрядна та почасова.

Відрядна форма оплати праці – оплата здійснюється за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Необхідна умова застосування цієї системи – наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місті.

Почасова форма заробітної плати – оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Використовується коли роботи недоцільно чи неможливо нормувати. Ця форма вважається більш прогресивною з точки зору якості виконання робіт.

До відрядної форми заробітної плати відносяться наступні системи оплати праці: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна,акордна.

До почасової: проста почасова, почасово-преміальна, за посадовими окладами.

Пряма відрядна система – заробіток працівника розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції. Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

Непряма відрядна система – заробіток робітника залежить не від його виробітку, а від результатів роботи працівників, що їх він обслуговує. Заробіток робітника () за цією системою розраховується за наступною формулою:

, (4.2)

де s – погодинна тарифна ставка,

t – фактично відпрацьована кількість годин цим працівником,

k_BH – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Відрядно преміальна система – заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів.

Відрядно-прогресивна оплата праці – передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n_о) за звичайними відрядними розцінками p, а робіт, виконаних понад нормативний рівень (n_i) – за підвищеними розцінками (р_і) залежно від ступеня виконання завдання. Отже

заробіток (D_В ) у цій системі визначається за наступною формулою:

, (4.3)

Акордна система – полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням строків його виконання. Ця система заохочує до скорочення цих строків і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, для будівельних робіт тощо.

Проста почасова оплата – розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Почасово преміальна система – за цією системою робітник окрім тарифного заробітку одержує премію за досягнення певних кількісних або якісних результатів.

Система оплати за посадовими окладами – за цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Доплати й надбавки – самостійні елементи заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах.

Доплати – поділяються на ті, що не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності, а також ті, що застосовуються в певних сферах прикладання праці. До першої групи зараховуються доплати за роботу в наднормовий час; особам, які не досягли вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу; робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів; за час простою та в разі невиконання норм виробітку й виготовлення бракованої продукції не з вини робітника. До доплат до заробітної плати, що існують у певних сферах діяльності входять наступні групи доплат: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер (• за суміщення професій (посад), • за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконаних робіт, • на період освоєння нових норм трудових витрат, • бригадирам з робітників, яких не звільнено від основної роботи, • за ведення діловодства та бухгалтерського обліку, • за обслуговування обчислювальної техніки), доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормативних (• за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах, • за інтенсивність праці, • за роботу в нічний час, • за перевезення небезпечних вантажів), доплати, зв'язані з особливим характером виконуваних робіт: сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта праці тощо (• за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком, • за багатозмінний режим роботи, • водіям, які працюють на автомобілях, за ненормований робочий день і роз'їзний характер праці, • за дні відпочинку (відгулу), що надані за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу організації робіт, • за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції, • за роз'їзний характер праці).

Надбавки – сплати чітко вираженого стимулюючого характеру, які завжди зв'язуються з діловими якостями конкретного працівника. Найчастіше використовуються наступні надбавки до заробітної плати: за високу професійну майстерність робітників, за високі досягнення службовців у праці, за вислугу років, за виконання особливо важливої роботи (на певний термін), за знання й використання в роботі іноземних мов.

Існують певні відмінності між преміальними системами, що застосовуються для заохочення робітників, і системами, призначеними для спеціалістів і службовців.

Система преміювання робітників за основні результати діяльності поділяється на індивідуальну та колективну. Перша застосовується тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного із членів трудового колективу незалежно від інших (Премія нараховується на основну заробітну плату окремого робітника). Колективна премія ж нараховується залежно від стану виконання колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху). Потім колективну премію розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі (що розраховується на основі обсягу виконуваних робіт, їхньою напруженістю, якістю роботи, виконавчою дисципліною тощо). Головними напрямками стимулювання робітників основного виробництва є поліпшення якості продукції (робіт, послуг), освоєння прогресивної технології та нової технології, зниження матеріальних витрат, зростання продуктивності праці. Преміювання працівників, що займаються обслуговуванням основного виробництва треба здійснювати з використанням наступних показників: забезпечення ритмічної роботи устаткування, підвищення коефіцієнта його використання; зменшення кількості випадків і тривалості несправності машин; збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування й ремонт обладнання; безперебійне забезпечення робочих місць інструментом, енергією, пальним тощо.

Організація преміювання різних функціональних груп спеціалістів і службовців може здійснюватись на базі розгляду одного чи обох із наступних факторів: результатів роботи підрозділу (з урахуванням певних показників діяльності всього підприємства); результатів роботи підприємства в цілому (з урахуванням певних показників діяльності підрозділу). Головною умовою преміювання спеціалістів і службовців технічних та економічних відділів виробничого підприємства є виконання планового (розрахункового) рівня прибутковості підприємства. Додатковою умовою може бути стовідсоткове виконання договірних зобов'язань щодо поставок продукції.

Участь у прибутках або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців чи навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Приклад №1 розв'язання типового завдання з теми 2.

За поточний період обсяг реалізації продукції підприємства збільшився на 5%, а чисельність – на 3% і склала 235 осіб. Як змінилась продуктивність праці на підприємстві у абсолютному та відносному вимірі, якщо у минулому періоді реалізована продукція склала 2500 тис. грн.

Розв'язання.

Продуктивність праці зросла на 1,9 % (),

або на 202 грн./чол. ().

Приклад № 2 розв'язання типового завдання з теми 2.

Визначити місячний заробіток керівника заводу, якщо його оклад складає 1750 грн./міс. Оклад розраховано виходячи з припущення, що в місяці 22 робочих дні. Фактично він відпрацював 20 днів. За результатами роботи підприємства розмір премії склав 20 %.

Розв'язання.

1) Денний оклад керівника складе 79,5 грн.().

2) Його основна заробітна плата за місяць склала 1590,9 грн. ().

3) Загальний заробіток з урахуванням премії дорівнює 1909 грн./мес. ().

Завдання.

1. У поточному році листопрокатний цех виробив сталевого листа на 1,5 млн. грн. На наступний рік планується скоротити позапланові простої стана з 10% до 8 %. Також очікується скорочення чисельності працюючих у цеху на 20 осіб та зростання обсягу виробництва на 5% за рахунок більш раціонального технологічного режиму. В поточному році персонал підприємства складався з 900 осіб. Визначити приріст продуктивності праці.

2. Розрахуйте ефективний фонд часу працівника на основі наступних даних: кількість календарних днів – 365 днів, вихідні та святкові дні – 119, час чергової відпустки – 54 дні, лікування – 12 днів, відпустка за власний рахунок – 7 днів, прогули – 2 дні, страйки – 4 дні. Відпрацьовано у вихідні дні – 4 зміни. Середня тривалість робочого дня – 8 год., внутрішньозмінні втрати робочого часу та простої у середньому за зміну – 0,4 год.

3. Визначити зміну чисельності працівників на підприємстві, якщо ріст випуску товарної продукції 12 %, а продуктивність праці у плановому періоді зросла на 8 % у порівнянні з базовим.

4. Визначити кількість звільнених робітників, якщо відомо, що у наслідок зміни технологічного процесу, втрати від браку зменшились з 1,5 % до 1 %. Базова кількість робітників – 2350 чол.

5^*. Розрахувати планову кількість робітників, якщо відомо, що планується зростання товарної продукції до 4500 тис. грн., а продуктивності праці на 2,5 %. Товарна продукція у звітному році склала 4250 тис. грн., середня чисельність робітників 850 чол.

6^*. На протязі місяця на підприємстві виготовлено 17000 виробів Чисельність основних робітників – 96 чол., допоміжних – 29 чол., обслуговуючого персоналу – 23. Скільки складе місячний виробіток у розрахунку на одного працюючого, одного робітника та на одного основного робітника?

7. Визначити місячний заробіток майстра. Його оклад складає 175 грн. За місяць він повинен відробити 22 зміни. Фактично він відпрацював 20 змін із них 2 у святковий день. За результатами роботи цеху розмір премії склав 20 % від основного погодинного заробітку. Робота у свята оплачується у подвійному розмірі.

8. Визначити місячну заробітну платню за відрядно-преміальною системою оплати праці. У випадку виконання планового завдання сплачується премія у розмірі 20 %, а у випадку перевиконання плану за кожний відсоток перевиконання сплачується 1,5 % заробітку за відрядними розцінками. Заробіток за відрядними розцінками (без урахування перевиконання плану) склав 125 грн. Планове завдання виконано на 104,5 %.

9. Розрахувати місячну заробітну платню слюсара-ремонтника. Його праця оплачується за непрямою відрядною системою. Слюсар обслуговує 10 станків. Норма виробітку на кожному станку 75 вир./год. Годинна тарифна ставка – 85 коп. Фактично за місяць виготовлено 100000 виробів.

10^*. Визначити місячну заробітну платню за відрядно-прогресивною системою оплати труда. Заробітна платня за відрядно-прогресивними розцінками складає 161,5 грн. Відсоток виконання норм – 120 %. За підвищеними розцінками оцінюється виробництво продукції, що виготовлена понад установлену базу, яка дорівнює 110 % від норми виробітки (у півтори рази).

11^*. Розрахувати місячну заробітну платню робітника, якщо оплата його праці здійснюється за відрядно-преміальною системою. Плановий виробіток за зміну – 180 виробів, виробіток за місяць – 4220 виробів, фактично робітник виготовив 5630 одиниць продукції, годинна тарифна ставка 85 коп. На всю продукцію, що вироблена понад установлену базу (105 %) відрядні розцінки зростають у 2 рази. Тривалість зміни – 8 годин.

12. Для спеціалістів і службовців підприємства основними показниками заохочення визнано:

• виконання плану поставки продукції за укладеними договорами;

• підвищення продуктивності праці;

• зниження собівартості (валових витрат на виробництво й реалізацію товарної продукції).

За даними попередньої експертної оцінки співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення зазначених показників, становить 0,4:0,4:0,2. На поточне преміювання за цими трьома показниками виділяється сума, що становить 30% від фонду оплати праці зазначених категорій персоналу, який дорівнює 65000 гривень.

Протягом розрахункового періоду передбачено підвищити продуктивність праці на 7% і знизити собівартість товарної продукції на 2%.

Визначити розмір премій за виконання плану поставки продукції, за підвищення продуктивності праці, за зниження собівартості продукції, а також відносний розмір премії (відсоток до посадового окладу) за виконання плану поставки продукції на 100%, за один відсоток підвищення продуктивності праці та за один відсоток зниження собівартості товарної продукції.