6.Организация как система, как процесс

Существуют различные трактовки термина «организация». В одних случаях он употребляется для обозначения деятельности по упоря¬дочению всех элементов определенного объекта во времени и простран¬стве. Такое толкование близко к понятию «организовывать», то есть представляет собой некий процесс. Во мно¬гих других случаях организация рассматривается как объект, обладаю¬щий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются много¬образные связи (физические, технологические, экономические, пра¬вовые) и человеческие отношения. Организация как система представ¬ляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свой¬ство организационной сложности) и особое единство с внешним ок¬ружением. Для нее характерна целенаправленность функционирова¬ния и развития. Организация — это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и по¬ложено в основу теории организации.

Разумеется, такой сложный организм, каким является современ¬ная организация, не может быть понят только с позиций рассмотре¬ния его формальной структуры и разложения его на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим преимущественно статику организации, ключевое значение имеет поведенческий под¬ход, нацеленный на выявление динамики организации и ставящий в центр исследований человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и достижению ус¬тановленных целей. Людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограни¬чения, свойственные каждому человеку в отдельности, и цели, дости¬жение которых требует коллективных усилий. Дополняя друг друга, люди объединяют свои усилия и влияют на поведение организации в целом в интересах повышения ее эффективности.

7. Типы орг-й, класс-я. Состав. Структ. Подход.

Класс-я орг-ий группирует их по общим признакам или параметрам для выработки общих методов анализа хоз. деят-ти, соверш-я упр-я и регул-я. Класс-я – это опр-е порядка. Типология – обознач-е орг-ии.

Обшие черты всех форм орг-ии: наличие хотя бы одного сотрудника; наличие хотя бы одной общей цели, напр-ной на удовл-е потр-тей ч-ка или общ-ва; получение прибавочного продукта в разных формах; преобр-е рес-в в ходе деят-ти.

По правовой форме: 1)ЮЛ – орг-я, к-рая имеет печать, р/с в банке, обособленное им-во в соб-ти, отвечает по своим обяз-вам этим им-вом; может от своего имени осущ-ть имущ. и личные неимущ. права, вып-ет свои обяз-ти, имеет самост. баланс, может быть истцом и ответчиком в суде, зарегистр-на в гос. органах власти. 2) неЮЛ-подр-я орг-ии – юр. лица (не зарегистр-но). 3)неЮЛ-предприниматель без обр-я ЮЛ (зарегистр-но); 4)неформальная орг-я граждан – объед-е людей, не связанных м/у собой формальными договоренностями о правах и обяз-тях, не регистрируются в гос. органах.

Осн. признаки класс-ии орг-ии:

1) По отн-ю к гос. власти: правит. (офиц. органы власти; на них распр-ются разл.приви¬легии, льготы и жесткие обяз-ва.) и неправит. (другие).

2) По отн-ю к бюджету: бюдж. (строят свою деят-ть исходя из выделенных гос-вом ср-в, при этом они освоб-ются от уплаты многих налогов, в том числе НДС) и небюдж. (сами изыскивают ист-ки фин-я, в т.ч. м.б. бюдж. ср-ва).

3) По отн-ю к гл. цели своей деят-ти: обществ. (строят свою деят-ть на основе удовл-я потр-тей своих членов общ-ва, т.е. во внутр. среде) и хозяйств. (для удовл-я потр-тей и интересов ч-ка и общ-ва во внешней для орг-ии среде).

4) По отн-ю к прибыли (по юр. форме; по прав. статусу): коммерч. (полу¬ч-е макс. прибыли в интересах учредителей) и некоммерч.. ( осн. цель состоит в удовл-ии общест¬в. потр-ей, при этом вся прибыль идет не учредите¬лям, а на разв-е орг-ии). ГК РФ опр-ются орг.-прав. формы сущ-я комм. (хоз. тов-ва и общ-ва, произв. кооперативы, унит. пр-я) и некомм. орг-й (потребит. кооперативы, обществ. и религ. орг-ии, учреж-я, фонды, ассоциации, союзы).

5) По ур-ню формализации: формальные (зарегистр-ные в устан. порядке орг-ии, к-рые выступают как юр. или неюр. лица. Они имеют четко поставленные цели, формализов. правила, стр-ру и связи. Это все орг-ии бизнеса, гос. и м/нар. институты и органы ) и неформальные (незарегистр-ные в гос. органе орг-ии либо в силу их малочисленности, либо по к.-то др. причинам. Это объед-я людей, связанных личн. интересами в обл-ти к/ры, быта, спорта и др., имеющие неформ. лидера и не ве¬дущие ФХД, направленную на получение прибыли (все институты семьи, дружбы, неформ. отн-й между людьми). Она м. возникнуть внутри формальной).

6) По форме соб-ти: госуд. и муниц. пр-я (полностью или частично находятся под контролем соотв. органов власти.), частные орг-ии (создаются индив. предприним-лями или при помощи взносов учредителей) и орг-ии со смеш. формой соб-ти (сочетание разл. форм соб-ти: гос., част. и иностр.).

7) В зав-ти от размера: крупные, средние и малые.

8) По отраслевой принадлежности: промышл., с/х., трансп., торг. орг-ии, орг-ии связи, здравоохр-я, образ-я и др.

Вывод: Правильный выбор орг.-прав. формы обесп-ет орг-ии устой-ть при вз-ии с внеш. средой.

Структ. подход применяется в орг-ях для обесп-я осн. эл-в деят-ти и вз-зей м/у ними; предполагает исп-е разд-я труда, охвата контролем, децентр-ции и департаментализации.

Стр-ра орг-ии – фиксированные вз-зи, к-рые сущ-ют м/у подразд-ями и раб-ми орг-ии. Это установл. схема вз-я и координации технолог. и челов. эл-в, состоящая из отделов, секторов и прочих лин. и функцион. ед-ц. Однако она не учитывает ф-ра челов. поведения, влияющего на порядок вз-я и его координацию. Поведение персонала опр-ет эф-ть функц-я орг. стр-ры (+вз-зи м/у людьми и их работой; пол-ка рук-ва и методы воздействия на поведение персонала; полномочия и ф-ии раб-в орг-ии на разл. ур-нях упр-я).

В формал. орг-ях сущ-ет вертик. и гориз. разд-е труда. Вертик. сводится к тому, что рук-ль верх. ур-ня упр-ет деят-тью рук-лей сред. ур-ня, а те – деят-тью рук-лей низш. ур-ня, упр-щих рабочими. Гориз. дифф-ция отражает степень разд-я труда м/у отд. структ. ед-цами. Ур-нь сложности ее зависит от кол-ва в орг-ии разл. сфер, требующих специализир. знаний и навыков. Она охватывает опр-е работы (соед-е разл. отд. заданий) и опр-е вз-зи м/у разл. видами работ.

Охват контролем – это число подч-ных, к-рое отчитывается перед рук-лем. Глубина контроля носит личностный хар-р и на одном орг. уровне у разн. раб-ков она различна. Кажд. орг-я д. разрабатывать модель охвата контролем с/но.

Фунционализация – разнообразие заданий, к-рые д. б. быть выполнены для достижения целей орг-ии. Она предстает в виде следующей схемы: РВУ имеет прямой контроль над 3 РСУ - по пр-ву, б/у и марк-гу; РСУ имеют прямой контроль над соотв. РНУ, а те - на опр. кол-вом исполнителей. В рез-те такой функц-ции обр-ются подразд-я.

Иссл-я вз-зи м/у разд-ем труда и удовл-тью работой показали, что модели индив. работы позволяют добиваться более выс. кач-ва труда, чем лин. и групповые модели, вкл. конвейерные линии.

Достаточно долгое время в теории и на практике исп-лся принцип, в соотв-ии с к-рым все виды работ д. б. сгруп-ны т.о., чтобы кажд. раб-к отчитывался только перед 1 рук-лем, а число раб-ков, подотчетных 1 рук-лю при этом было строго огр-но.

В.С.Грайчунас – наиб. извест. иссл-ль в обл-ти охвата контролем; он полагал, что рук-ль в связи с его огр-стью в знаниях, энергии, квалификации может коорд-вать работу огр. числа раб-ков. Ученый предпол., что ув-е в арифм. прогрессии числа подч-ных ведет к росту в геом. прогрессии кол-ва вз-зей, находящихся под контролем рук-ля. Рук-ль в сост-ии иметь не более 12 непосред. контактов и не более 28 косвенных, что соотв-ет наличию 5 подч-ных (Грайчунаса). Чем более однор. проблемы, к-рыми занимается рук-ль, тем бол. число подч-ных может он иметь. Т. о., число подч-ных д. б. меньше на ур-не высш. рук-ва орг-ии и более знач-но в низш. звеньях упр-я.

Департаменты состоят из экспертов и спец-тов в опр. обл-тях, обесп-вая обоснованное и эф. реш-е проблем. Недостатки данной схемы: спец-ты раб-ют в одной обл-ти интересов и м. приносить общие цели орг-ии в жертву целям своего департамента. Территор. департ-ция: созд-е групп людей на базе опр. терр-ии, на к-рой в той или иной форме осущ-ется деят-ть орг-ии, подч-щаяся опр. рук-лю, к-рый несет отв-ть за вып-е работ. Данное деление важно для бол. орг-й, т.к. физ. рассредоточение деят-ти плохо влияет на координацию. Данное деление создает усл-я для подготовки упр. персонала на местах. Произв.департ-ция: реализуется в бол. компаниях с диверсифицированным пр-вом, проявляясь в делении деят-ти и персонала на базе прод-ии. Это позволяет персоналу развивать опыт в обл-ти иссл-й, пр-ва и распред-я прод-ии, а рук-ли м. эф-но координировать все виды деят-ти. Проектная департ-ция: деят-ть и персонал сосредоточены в подразд-ях на временной основе. Отв-ть за все виды деят-ти возлагается на рук-ля проекта - от начала и до конца. По завершении проекта персонал переходит к вып-ю следующего проекта. Смеш. департ-ция необх-ма для одновр. реш-я проблем рынка, ув-я прод-ии и внеш. рук-ва. Стр-ра упр-я обесп-ет основу для опр-я задач кажд. звена и выработки мех-ма контроля.