Экономика предприятия и организация производства

более многочисленной группой, охватывающей совершенствование техники и технологии, повышение культурно-технического уровня и квалификации кадров, внедрение научной организации труда, совершенствование производства, его организации и управления, улучшение стимулирования и мотивации труда.

Производительность труда в некоторых странах мира в 2000 г. (валовой внутренний продукт, приходящийся на душу населения, по паритету покупательной способности) имела следующие значения: США – 29605 USD/чел.; Япония – 23257; Германия – 22169 USD/чел.;

2.4.6. Развитие кадрового состава предприятия как источник роста производительности труда

Для обеспечения роста производительности труда как важнейшего показателя эффективности функционирования предприятия необходимо постоянно развивать кадровый состав предприятия. Развитие кадрового состава предприятия осуществляется двумя основными ме-

тодами – осуществлением кадровой политики и стимулированием труда работников предприятия.

Кадровая политика предприятия

Кадровая политика предприятия – это комплекс мероприятий,

осуществляемых руководством предприятия и связанных со своевременным и полным обеспечением предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации.

Кадровая политика осуществляется посредством: подбора и расстановки кадров; обучения (подготовки) кадров; формирования кадрового резерва.

Подбор кадров – это процесс определения пригодности кадров для эффективного выполнения ими своих производственных функций. Важную роль для подбора кадров играют профориентация и профотбор.

71

Профориентация предполагает оказание помощи населению в выборе им профессии и специальности. Она играет огромную роль потому, что в настоящее время в промышленности насчитывается около 10000 профессий, а население знает что-либо определенное лишь о 2000. Профориентация складывается из профинформации, профдиагностики и профконсультации.

Профинформация – это распространение сведений о различных профессиях в виде информационных материалов, экскурсий, встреч с рабочими и т.п. Важность профинформации обусловлена тем, что согласно статистике лишь 16% выпускников средних школ знают, кем они хотят стать.

Профдиагностика – определение индивидуальной склонности людей к конкретным профессиям и видам деятельности. Она осуществляется посредством набора методик и тестов, проверяющих физическую и психологическую выносливость, зрение, слух, уровень интеллекта. Так, например, сборщика на конвейере подвергают тесту на усидчивость, токарей – на способность объемного восприятия и т.д. В результате профдиагностики тестируемый получает рекомендации по выбору профессии в соответствии со своими индивидуальными способностями.

Профконсультация – это консультация по выбору профессии, осуществляемая непосредственно при приеме на работу на конкретном предприятии применительно к конкретным профессиям.

Профотбор – исследование способностей кандидата на профессию и на конкретную специальность, т.е. не пригодность к выполнению конкретных задач.

Подготовка кадров – это комплекс мероприятий, связанных с приобретением работниками теоретических знаний и практических знаний, необходимых для осуществления производственного процесса.

Различают три основных вида подготовки кадров:

1)подготовка новых рабочих, ранее не имевших профессию;

2)переподготовка кадров, связанная с приобретением рабочими вторых профессий;

3)повышение квалификации, обусловленное необходимостью совершенствования профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии.

На крупных предприятиях процессом подготовки кадров занима-

ется главный инженер предприятия, в подчинении которого находятся

72

бюро технического обучения (БТО), отдельные работники, занимающиеся обучением, а также специальные учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производственные комплексы (УПК) и т.п.)

Существуют следующие формы подготовки рабочих:

индивидуальная, осуществляемая путем прикрепления учеников к высококвалифицированным рабочим;

бригадная, реализуемая либо путем объединения учеников в специальные учебные бригады, либо путем зачисления учеников в действующие рабочие бригады;

курсовая, используемая для подготовки рабочих по более сложным профессиям (курсы взрывников, курсы подводников и т.д.) путем организации специальных курсов с приглашением специальных преподавателей и специалистов.

Еще одной весьма важной формой обучения рабочих является производственный инструктаж, направленный на выработку у исполнителей правильных, прогрессивных и безопасных приемов и методов работы. Различают предварительный и текущий инструктаж.

Предварительный инструктаж имеет две разновидности:

вводный, осуществляемый при закреплении за рабочим его рабочего места;

установочный, направленный на выработку у рабочего правильных производственных навыков Текущий инструктаж используется для обеспечения условий для

высококачественной и безаварийной работы по мере совершенствования техники, технологий, условий труда.

Наиболее эффективной формой подготовки кадров является обучение в профессионально-технических училищах (ПТУ). Производительность труда окончивших ПТУ в среднем на 25% выше, чем у выпускников производственных курсов. В настоящее время ПТУ готовят рабочих по 1400 специальностям.

Формирование кадрового резерва – это процесс подготовки кад-

ров с целью последующего их использования. Наличие кадрового резерва – основа устойчивой работы предприятия в случае непредвиденных ситуаций (повышение текучести кадров и т.д.)

Стимулирование труда работников предприятия

Под стимулированием понимается важнейшая функция управления, связанная с побуждением управляемого к желаемому для управ-

73

ляющего виду активности (трудовой, социальной, экономической). Соответственно, стимул – это любой объект, процесс или явление, способные вызвать у подчиненного требуемый вид активности.

В зависимости от разновидности используемого стимула различают 5 фундаментальных видов стимулирования:

1)моральное стимулирование, воздействующее на повышение или понижение авторитета, престижа, общественного признания управляемого (благодарность, выговор, почетная грамота и т.п.)

2)материальное денежное стимулирование, использующее в каче-

стве стимула вручение или лишение денежных выплат (премия, зарплата и т.п.); а также материальных ценностей, имеющих денежную стоимость;

3)материальное неденежное стимулирование, предполагающее ис-

пользование в качестве стимулов материальных ценностей, имеющих денежную стоимость, но которые по какой-либо причине не могут быть приобретены за деньги (дефицитные товары, жилье и т.п.);

4)стимулирование временем, влияющие на увеличение или уменьшение свободного времени работника (отпуска, отгулы, предоставление отпуска в летнее время и т.п.);

5)трудовое стимулирование, использующее в качестве стимула степень удовлетворения работника своей работой (возможность по-

ездки в загранкомандировки, повышение по службе и т.п.). Необходимо различать категории стимулирования и мотивации

труда. Если стимулирование предполагает внешнее воздействие на подчиненного с целью побудить его к тому или иному виду активности, то мотивация – более широкое и объемное понятие, предполагающее как внешнее, так и внутреннее побуждение к деятельности, характеризующее управляемого как личность в целом.

2.4.7. Оплата труда как важнейший вид стимулирования трудовой активности

Одним из сильнейших стимулов к труду является заработная плата. Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

74

На предприятиях наиболее распространены две формы оплаты труда – сдельная и повременная (рис. 15). Сдельная форма предполагает оплату за каждую единицу продукции или выполненный объем работ, повременная – за отработанное время. Кроме того, как особую форму выделяют бестарифную систему оплаты труда.

Формы и системы

оплаты труда

Рис. 15. Формы и системы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется при соблюдении следующих условий:

75

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника; возможность точного учета объемов выполняемых работ;

возможности у рабочих повышения выработки или объема выполняемых работ;

необходимость стимулирования рабочих в дальнейшем увеличении выработки или объема выполняемых работ;

возможность технического нормирования труда.

Рассмотрим основные системы оплаты труда при сдельной ее форме:

а) прямая сдельная (простая сдельная) система оплаты труда

предполагает вознаграждение по прямым сдельным расценкам за еди-

ницу произведенной продукции. Индивидуальная прямая сдельная расценка – это размер оплаты труда работника за выпуск им единицы продукции. Она определяется следующим образом:

Рпс t н , (26)

где ЧТСn – часовая тарифная ставка, зависящая от квалификационного разряда n (тарифного коэффициента) (см. выражение (27)), руб./час.; tн – норма времени на единицу продукции, час./шт.

Часовая тарифная ставка работника n-го квалификационного разряда определяется следующим образом:

где ЧТС1 – часовая тарифная ставка работника первого квалификационного разряда, руб./час.; Kn – тарифный коэффициент, соответствующий n-му квалификационному разряду единой тарифной сетки.

Часовая тарифная ставка первого разряда периодически изменятся и определяется соответствующими Постановлениями Совета Министров Республики Беларусь. Так, например, с 1 сентября 2002 г. часовая тарифная ставка первого разряда установлена в размере 23200 руб. для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Общая заработная плата определяется выражением:

где Q – объем произведенной продукции в натуральном выражении, шт. (метры, литры, тонны и т.п.);

б) сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает рас-

чет вознаграждения по прямым сдельным расценкам с тем условием,

76

что при выполнении определенных требований рабочий получает премию. Такими требованиями могут быть выполнение плана, отсутствие брака и нарушений трудовой дисциплины, экономия сырья и т.д.;

в) косвенно-сдельная система оплаты труда используется для оп-

латы труда вспомогательных рабочих и предполагает определение размера вознаграждения в зависимости от результатов труда основных рабочих по косвенно-сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная расценка – это размер оплаты труда вспомогательного рабочего за выпуск основным рабочим единицы продукции. Она определяется следующим образом:

где ЧТСn – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего n-ого квалификационного разряда, руб./час.; Врч – часовая норма выработки основного рабочего, шт./чел.∙час.; р – количество основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим, чел.

Общая зарплата определяется путем умножения косвенносдельной расценки вспомогательного рабочего на объем произведенной основным рабочим продукции (по аналогии с выражением 28);

г) аккордно-сдельная система оплаты труда предполагает уста-

новление расценки за весь объем работы (а не за каждую единицу продукции);

д) сдельно-прогрессивная система оплаты труда устанавливает размер оплаты по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда предполагает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени и качества (квалификации) труда. Различают простую повременную и по- временно-премиальную системы оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда предполагает рас-

чет заработка по выражению:

где tраб – отработанное время, ч.

77

Возможен расчет не часовой, а дневной, недельной и месячной тарифной ставки (см. рис. 15).

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматрива-

ет кроме заработка, рассчитанного по выражению (30), выплату премии в случае выполнения установленных требований (выполнение норм, отсутствие нарушений трудовой дисциплины и т.п.).

Бестарифная система оплаты труда

Одной из форм повременной оплаты труда является бестарифная система оплаты труда, призванная устранить уравниловку, противоречия между отдельным работником и трудовым коллективом, повысить степень участия наемного работника в управлении предприятием. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех без исключения работников предприятия (начиная директором и заканчивая рабочим) включается в единый фонд оплаты труда (ФОТ).

Зарплата отдельного работника зависит от трех факторов: квалификационного уровня (балла) работника; коэффициента трудового участия (КТУ); отработанного работником времени.

Квалификационный уровень (балл) К каждого работника зависит от занимаемой им должности и определяется по табл. 1:

78

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем ра-

ботникам коллегиально и утверждается Советом трудового коллектива. Исходя из квалификационного уровня К, коэффициента трудового участия КТУ и фактически отработанного каждым работником времени tр определяется общее количество баллов Ni, заработанных каждым i-м работником:

На следующем этапе рассчитывается сумма баллов Nсум, заработанных всеми работниками предприятия:

где L – количество работников предприятия , чел.

Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на каждый балл, вычисляется по выражению:

Общий заработок i-го работника зависит от доли фонда оплаты труда, приходящейся на 1 балл, и от суммы набранных работником баллов:

Контрольные вопросы

1.Что понимается под производственными ресурсами (факторами производства) предприятия?

2.Чем различаются такие факторы производства, как сырье и материалы? Какие виды сырья и материалов Вам известны?

3.Что такое основные фонды (основной капитал) предприятия? Какие признаки им присущи?

4.Какие объекты относятся к основным фондам предприятия?

5.Какие методы оценки и показатели применяются для учета основных фондов предприятия? Охарактеризуйте их.

6.Как рассчитывается среднегодовая стоимость основных фондов? Для чего применяется данный показатель?

7.Что такое износ основных фондов? Какие виды их износа Вам известны?

8.Каков порядок расчета физического износа основных фондов?

9.В чем заключаются отличия друг от друга моральных износов первого и второго видов? Каков порядок их расчета?

10.Каким образом предприятие компенсирует износ основных фондов? Охарактеризуйте механизм и порядок такой компенсации (амортизацию).

79

11.Какие функции выполняет амортизация основных фондов?

12.Какие методы амортизации основных фондов Вам известны?

13.Какие методы и способы расчета амортизации основных фондов исключают их недоамортизацию в случае отсутствия явления морального износа?

14.Почему ускоренная амортизация является стимулирующей мерой для нового предприятия?

15.Перечислите обобщающие показатели эффективности использования основных фондов. Каков порядок их расчета?

16.На каком уровне национальной экономике применяются частные показатели эффективности использования основных фондов предприятия? Какие это показатели и как они определяются?

17.Какие признаки имеют оборотные средства? Дайте определение оборотных средств предприятия?

18.Какие элементы входят в состав оборотных производственных фондов, фондов обращения?

19.Почему оборотные средства необходимо нормировать? Что такое нормирование оборотных средств?

20.Чем различаются норма и норматив оборотных средств?

21.Что такое оборачиваемость оборотных средств? Какими показателями она характеризуется?

22.Какие методы оценки производственных запасов Вам известны? Дайте им сравнительную характеристику.

23.Дайте определения трудовым ресурсам, персоналу и кадрам предприятия?

24.Какие показатели используются для количественной характеристики кадрового состава (персонала) предприятия?

25.Какие группы работников образуют структуру его кадров?

26.Из каких составных частей состоит тарифная система Республики Беларусь?

27.Охарактеризуйте показатели эффективности использования трудовых ресурсов?

28.Какие направления деятельности включает в себя кадровая политика предприятия? Расскажите о ее составных элементах.

29.Перечислите основные виды стимулирования деятельности работников предприятия?

30.Расскажите о формах и системах оплаты труда. В каких случаях применяется сдельная форма оплаты труда?

31.Расскажите о порядке расчета заработной платы при прямой сдельной, сдель- но-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, простой повременной, повременно-премиальной и бестарифной системе оплаты труда.

80