Экономика предприятия и организация производства

затратами предприятия на их приобретение. Эти затраты не остаются постоянными, в результате чего одни и те же товары, хранящиеся на складе в виде запасов, будут иметь различную себестоимость в зависимости от времени закупки. При этом непонятно, какую себестоимость запасов (раннюю или позднюю) надо включать в себестоимость готовой продукции.

Для преодоления этой неопределенности используются следующие методы оценки запасов:

а) по себестоимости каждой единицы покупаемых товаров. Этот метод применим в случае производства дорогостоящей продукции небольшими партиями, когда можно проследить движение каждой единицы товаров из числа запасов. Метод очень точен, но его применение ограничено;

б) по средней себестоимости с использованием формул расчета средних величин. Метод имеет ограниченную точность, но весьма прост;

в) по методу FIFO (first-in-first-out), предполагающему, что запасы используются в той же последовательности, в какой они закупались. Иными словами себестоимость поступающих в производство запасов оценивается по ценам поздних (последних) закупок, а себестоимость остатков запасов оценивается по цене последней закупки;

г) по методу LIFO (last-in-first-out), условно считающему, что запасы используются в обратной последовательности – первыми расходуются запасы, сделанные позже других. Себестоимость остатков оценивается по цене первой (ранней) закупки.

В общем случае стоимость израсходованных для производства продукции и следовательно учтенных в ее себестоимости запасов вычисляется по выражению:

где М – стоимость израсходованных материалов, руб.; Мн – стоимость остатка материалов на начало периода, руб.; Мп – стоимость материалов, поступивших на склад за период, руб.; Мк – стоимость остатка материалов на конец года, руб.

Стоимость остатка материалов влияет на оценку стоимости израсходованных материалов, и следовательно, на себестоимость готовой продукции. Стоимость остатка может быть определена по выражению:

61

где Vк – количество материалов на конец отчетного периода в натуральном измерении; Ц – цена закупки (последней для метода FIFO, первой для метода LIFO).

Учитывая, что в условиях роста цен ЦFIFO >ЦLIFO, стоимость остатков имущества предприятия при оценке методом FIFO оказывается выше, чем для метода LIFO. Однако вычисленная по выражению 22 методом FIFO стоимость израсходованных материалов оказывается меньше, что снижает себестоимость продукции, позволяет показать в отчете большую прибыль и соответственно повышает налог на прибыль. Метод LIFO, наоборот, снижает стоимость остатка, повышает стоимость израсходованных материалов и себестоимость готовой продукции, снижает прибыль и соответственно налог на нее. Однако, несмотря на снижение уровня налогов при использовании метода LIFO, предприниматели в экономически развитых странах неохотно используют этот метод, поскольку он позволяет отражать в отчете меньшую прибыль, что воспринимается как ухудшение финансового результата и снижает котировку ценных бумаг компании.

2.4.ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.4.1.Трудовые ресурсы, кадры и персонал предприятия

Труд как продукт рабочей силы является одним из трех важнейших факторов производства (см. п. 2.1.). Именно труд человека позволяет соединить в производственном процессе предметы и средства труда, приводя в движение материально-вещественные элементы производства, создавая стоимость и прибыль в виде прибавочного продукта. Категория труда тесно коррелирована с такими взаимосвязанными, но не однозначными понятиями, как трудовые ресурсы, персонал и кадры предприятия.

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и опытом для работы в народном хозяйстве и на конкретном предприятии. Понятие «трудовые ресурсы» характеризует потенциальную (возможную) рабочую силу предприятия. К трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, т.е. мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (работники

62

вредных производств, некоторых видов искусств, многодетные матери и т.п.).

Статистический анализ показывает, что в Республике Беларусь доля трудоспособного населения, к сожалению, постоянно снижается от 53,8% в 1980 г. до 52,2% в 1993 г., а доля мужчин среди трудоспособного населения примерно на 2–3% превышает долю женщин. В 1999 г. абсолютная численность трудоспособного населения в Республике Беларусь составляла 5928 тыс. чел.

Персонал предприятия – весь личный состав работников предприятия, включая постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работающих.

Кадры предприятия – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

2.4.2.Количественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия

Количественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия может быть определена такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность его работников.

Списочная численность работников предприятия – это числен-

ность наемных работников, работающих по договору (контракту) один и более дней, а также собственники организации, получающие в ней зарплату, с учетом принятых и выбывших в день фиксирования работников. Списочную численность фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (например, на первое или последнее число месяца). В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работники, работающие в организации по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают. Внутренних совместителей, работающих на 2, 1,5 и менее тарифных ставок, учитывают только один раз.

Явочная численность работников предприятия – это количество работников предприятия, составляющих его списочную численность и явившихся на работу в день фиксирования. Разница между списочной и явочной численностью образуется за счет невыхода на работу работников списочного состава из-за болезней, отпуска, командировок и т.д.

63

Нетрудно заметить, что списочная численность работников в течение длительного времени может существенно изменяться. Поэтому для определения численности работников за какой-либо период ис-

пользуется показатель среднесписочной численности работников предприятия. Среднесписочная численность работников предприятия за месяц определяется путем суммирования списочных численностей за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для более длительных периодов (квартала, года) среднесписочная численность исчисляется путем суммирования среднесписочных численностей работников за месяцы работы, входящие в анализируемый период, и деления полученной суммы на число месяцев периода (3 или 12). Для точного определения среднесписочной численности работников предприятие должно вести тщательный ежедневный учет работников на основе приказов о приеме и увольнении, предоставлении отпуска, табеля учета рабочего времени и др. документов.

2.4.3. Качественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия

Качественная характеристика кадрового состава (персонала) пред-

приятия определяется структурой кадров, степенью профессиональной и квалифицированной пригодности работников для достижения целей предприятия и выполнения производимых им работ.

При определении структуры персонала выделяют работников, занятых основным и неосновным видами деятельности. Работники предприятия, непосредственно связанные с осуществлением основного вида деятельности (производства продукции) представляют собой про-

мышленно-производственный персонал предприятия. Кроме них, на любом предприятии имеются работники, которые непосредственно не связаны с профильной деятельностью предприятия, т.е. заняты неосновными видами деятельности (работники учреждений здравоохранения, общественного питания, культуры, торговли, подсобных сельскохозяйственных объектов и т.п.). Работники, занятые неосновными видами деятельности, составляют непроизводственный персонал предприятия.

К работникам промышленно-производственного персонала относят работников основных, вспомогательных, подсобных и обслужи-

64

вающих цехов (см. ниже), научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, заводоуправления, служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на рабочих и служащих.

Крабочим относят людей, непосредственно занятых в производстве материальных ценностей, а также обслуживанием этого производства. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты работой в подразделениях основного производства, осуществляющих выпуск профильной продукции, в то время как вспомогательные рабочие – в подразделениях вспомогательного, побочного, обслуживающего, подсобного характера. Основные подразделения – это подразделения, в которых осуществляются производственные процессы, в результате которых сырье и материалы превращаются в готовую (профильную) продукцию (литейные, механиче-

ские, сборочные цеха и т.п.). Вспомогательные подразделения – это подразделения, занятые изготовлением и оказанием услуг, необходимых основному производству. Вспомогательные подразделения, как правило, могут быть выделены в самостоятельные предприятия (изготовление инструмента, технологической оснастки, запасных частей,

ремонт оборудования и т.п.). Обслуживающие подразделения – это подразделения, в которых осуществляются процессы, неразрывно связанные с основными и которые нельзя обособить от них. Они обеспечивают бесперебойную работу всех подразделений (межцеховой, внутрицеховой транспорт, складирование и хранение и т.д.).

Кслужащим относят работников следующих трех категорий: руководителей, специалистов и собственно служащих. Руководителями считают работников, возглавляющих предприятие и его структурные подразделения, а также их заместителей и главных специалистов (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный энергетик, главный металлург, главный метролог и т.д.). К специалистам относятся работники, выполняющие инженер- но-технические, экономические, бухгалтерские, юридические и др. аналогичные виды деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (табельщики, учетчики, секретари, делопроизводители и т.д.)

Наряду со структурой кадрового состава к качественным показа-

телям персонала относится профессионально-квалификационная при-

65

годность персонала для выполнения производимых для предприятия работ, которая определяется профессией, специальностью и уровнем квалификации работников предприятий.

Профессия – это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Например, известны профессии токаря, фрезеровщика, экономиста, слесаря и т.д.

Специальность – это вид деятельности в пределах одной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, встречаются такие специальности, как токарь-универсал, токарьрасточник, токарь-карусельщик или экономист-плановик, экономистфинансист, экономист-трудовик, экономист-маркетолог и т.д.

Кроме того, в пределах каждой профессии и специальности работники могут иметь разную степень овладения ими, т.е. различную степень квалификации. Высокая степень квалификации фиксируется присвоением работнику соответствующих квалификационных разрядов (тарифных разрядов), которые характеризуют не только сложность выполняемых в пределах профессии и специальности работ, но и степень оплаты труда через соответствующие тарифным разрядам тарифные коэффициенты (чем выше тарифный разряд, тем выше тарифный коэффициент, тем выше зарплата).

Тарифные разряды, а также перечень требований, соответствующих этим разрядам для различных профессий и специальностей, от-

ражены в Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД) (в Рос-

сийской Федерации – ОКПДТР – общероссийский классификатор профессий, должностей и тарифных разрядов). Рабочие тарифициру-

ются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справоч-

ником (ЕТКС). Так, например, в РБ используют 27-разрядную тарифную систему, причем по первым 8 разрядам классифицируются рабочие, а по 16-23 разрядам – руководители предприятий. Согласно ОКДПТР в промышленности Российской Федерации действует 18-ти разрядная тарифная система, по первым 8 разрядам которой тарифицируются рабочие. Для начисления заработной платы используется единая тарифная сетка (ЕТС), представляющая собой перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, на которые для определения величины должностного оклада умножается заработная плата работника 1-го квалификационного разряда.

66

ОКПД, ЕТКС и ЕТС составляют основу тарифной системы Республики Беларусь.

На конкретном предприятии профессионально-квалификационная структура отражается в специальном документе, утверждаемом ежегодно руководителем предприятия и представляющем собой перечень должностей и специальностей для каждого подразделения (отдела, цеха, участка и т.д.). Этот документ называется штатным расписани-

ем.

Задание

Используя официальную информацию Совета Министров Республики Беларусь и Министерства труда Республики Беларусь, изучите порядок применения тарифной сетки работников Республики Беларусь. В рабочую тетрадь перерисуйте Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь, а также тарифную сетку работников отраслей хозрасчетного сектора экономики Республики Беларусь.

2.4.4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов, является производительность труда.

Производительность труда – это количество продукции, изготовляемой в единицу рабочего времени, или затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Существуют три разновидности показателя производительности труда – индивидуальная и общественная производительность труда, а также обратный показатель – трудоемкость продукции.

Индивидуальная производительность труда, именуемая выработ-

кой, учитывает только живой труд, затрачиваемый непосредственно на изготовление продукции, и рассчитывается на одного работающего в соответствующую единицу времени (год, месяц).

Общественная производительность труда (производительность общественного труда) учитывает затраты как живого, так и прошлого труда, овеществленного в предметах и средствах труда (в оборудовании, орудиях труда, сырье, материалах, энергоносителях и т.д.). Необходимо указать, что глобальным, фундаментальным, стратегическим направлением научно-технического прогресса является неуклонное

67

снижение затрат прежде всего живого труда, причем, как правило, удельный вес овеществленного труда в результате внедрения новых технологий значительно повышается. Однако абсолютная сумма затрат живого и прошлого (совокупного труда) в результате НТП снижается, что приводит к повышению индивидуальной и общественной производительности труда.

На микроуровне (на уровне предприятия) основными показателями производительности труда являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка – это объем производимой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника.

где Q – объем произведенной продукции или выполненных работ в натуральных, стоимостных или трудовых показателях; Чср – среднесписочная численность работающих, чел.

В зависимости от единицы измерения Q (см. выражение 24) различают три метода исчисления выработки:

а) натуральный, при котором объем произведенной продукции Q измеряется в натуральных или условно-натуральных показателях. Ус- ловно-натуральные показатели – это показатели, характеризующие выпуск однородной, но имеющей специфические особенности продукции. Так, например, в энергетике различные виды топлива (нефть, газ, уголь, торф и т.п.) могут быть пересчитаны к условнонатуральной единице измерения – тонне условного топлива (т.у.т.) (1 т у.т.≈1,465 т угля ≈ 0,7 т нефти ≈ 13,5 т торфа). На машиностроительных предприятиях часто используют пересчет к условным 15сильным тракторам, к условным видам оборудования и т.д.

б) стоимостной, при котором объем произведенной продукции Q определяется по показателям валовой, товарной, чистой продукции в денежном выражении. Метод используется в случае производства разнородных видов продукции, когда невозможно их приведение к одному условно-натуральному показателю.

в) трудовой, когда объем произведенной продукции Q исчисляется в нормо-часах. Поскольку изготовление любого вида продукции требует конкретное количество труда, то установлены нормативы затрат труда на изготовление каждого вида продукции, исчисляемые в нормо-часах на одно изделие. Так, например, трудоемкость изготовления токарного станка – 1147,5 нормо-часов и т.п.

68

Трудоемкость – показатель, обратный выработке, представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Может быть вычислен по формуле:

где T – время, затраченное на производство всей продукции, нормочасов.

Различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную, управление производством и полную трудоемкость. Технологическая трудоемкость учитывает затраты труда основных рабочих. Трудоемкость обслуживания произ-

водства определяется затратами труда вспомогательных и обслужи-

вающих рабочих. Производственная трудоемкость – это сумма тех-

нологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания производ-

ства. Трудоемкость управления производством определяется затрата-

ми труда руководителей и специалистов. Полная трудоемкость суммирует в себе трудоемкость всех вышеперечисленных работ.

2.4.5. Пути повышения производительности труда на предприятии

Повышение производительности труда – основное условие для перехода общества от одного технологического уклада к другому. Однако существующие темпы роста производительности труда в Республике Беларусь (4-5% в год) недостаточны для нормального сознатель- но-экономического развития страны, что требует изучения влияющих на нее причин – факторов производительности труда – и выявления возможностей ее повышения – резервов роста производительности труда.

Факторы, определяющие уровень производительности труда, делят на 4 основные группы:

1)материально-технические – механизация, автоматизация, роботизация, информатизация производственных процессов, применяемая технология, конструкция и технологические характеристики продукции, вид используемых материалов и их удельный расход и т.п.;

2)социальные – культурно-технический уровень кадров, их квалификация, свобода творческой инициативы, хозяйственно-бытовое

69

обеспечение, морально-психологический климат в коллективе и т.п.;

3)организационные – структура системы управления предприятием, организация производственного процесса (разделение и кооперация труда, оснащение рабочих мест, трудовая дисциплина) и т.д.;

4)экономические – методы мотивации и стимулирования труда, виды нормирования труда, формы и системы его оплаты и т.п., а также

конкуренция, формы собственности.

Факторы, влияющие на производительность труда, но не реализованные на практике, называются резервами повышения производительности труда. Выявление и нахождение методов реализации резервов роста производительности труда – серьезная и очень сложная задача, требующая высокой степени профессионализма от экономистовтрудовиков.

По времени использования резервы повышения производительности труда делятся на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в самое ближайшее время и не требуют значительных единовременных затрат (повышение коэффициента сменности оборудования (см. п. 2.2.4.), снижение потерь от брака, энергоресурсосбережение, улучшение стимулирования труда и т.п.). Перспективные резервы требуют для своей реализации как длительного времени, так и существенных капитальных вложений, поскольку связаны с перестройкой производства, внедрением новых технологий, осуществлением инноваций.

По месту возникновения и реализации резервы производительности труда классифицируются следующим образом:

народнохозяйственные резервы роста производительности тру-

да – создание благоприятствующей этому процессу законодательной базы, развитие всех форм собственности, стимулирование конкуренции, совершенствование методов морального и материального стимулирования труда работников, создание условий для ускорения научно-технического прогресса, как для одного из наиболее эффективных и неисчерпаемых источников роста производительности труда;

отраслевые резервы роста производительности труда – примене-

ние более прогрессивных технологий, оптимизация специализации и кооперации предприятий в отрасли, а также управления ею;

внутрипроизводственные резервы роста производительности труда находятся непосредственно на предприятии и являются наи-

70