5.5 Планування потреби в персоналі

Планування потреби в персоналі – один з найважливіших напрямів кадрового планування, який дозволяє встановити необхідний якісний і кількісний склад персоналу на певний період часу.

Якісна потреба - потреба по категоріях, професіях, спеціальностях, рівні кваліфікаційних вимог до персоналу.

Кваліфікація — рівень знань і трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності відповідної професії або спеціальності.

Професія — особливий вид трудової діяльності, здійснення якої вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок.

Спеціальність — різновид трудової діяльності в рамках певної професії, яка має специфічні особливості і вимагає від працівника додаткових (спеціальних) знань і навичок.

Кількісна потреба – необхідна чисельність персоналу.

Основні методи розрахунку потреби в персоналі:

- метод, заснований на використанні даних про час трудового процесу (трудомісткість процесу), нормування праці;

- метод розрахунку за нормами обслуговування – чисельність розраховується залежно від кількості обслуговуваних машин, агрегатів і т.ін.;

- статистичні методи:

1) стохастичні методи – грунтуються на аналізі взаємозв'язку між потребою в персоналі та іншими змінними величинами (наприклад, об'ємом виробництва) в динаміці за попередні періоди;

2) метод експертних оцінок – використовується досвід фахівців і керівників.

Ключові слова та поняття теми:

Державна кадрова політика. Типи влади в суспільстві. Кадрова політика організації. Субьекти кадрової політики. Цілі кадрової політики. Засоби кадрової політики. Стилі управління. Кадрове планування. Рівні кадрового планування. Оперативний план роботи з персоналом. Якісна і кількісна потреба в персоналі. Кваліфікація. Професія. Спеціальність. Маркетинг персоналу.

Контрольні питання:

1. Розкрийте сутність поняття кадрової політики організацій, наведіть її основні структурні складові.

2. Які фактори впливають на формування кадрової політики?

3. Які існують стилі керівництва? Чи впливають вони на кадрову політику?

4. Розкрийте сутність, цілі й завдання кадрового планування.

5. Які вимоги висуваються до кадрового планування?

6. Що являє собою оперативний план роботи з персоналом?

7. Яку структуру має типовий оперативний план кадрового планування?

8. Розкрийте сутність і основні принципи маркетингу персоналу.

9. Назвіть етапи планування потреби в персоналі.

10. Розкрийте сутність поняття «якісна потреба у персоналі».

Практичні завдання:

1. Розробіть план роботи з персоналом на всіх рівнях кадрового планування (стратегічне, тактичне, оперативне) для підприємства, на якому проходили практику.

2. Проаналізуйте імідж підприємства, на якому проходили практику як працедавця.

Література: 6,13,16, 18-20.

ЛЕКЦІЯ 5.

ТЕМА 6. ТЕХНОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

6.1 Наймання, відбір і підбір кадрів.

6.2 Адаптація персоналу.

6.3 Оцінка персоналу.

6.4 Вивільнення персоналу

6.5 Психологічний аналіз особистості

6.1 Наймання, відбір і підбір кадрів

Наймання на роботу – це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Джерела залучення персоналу:

1. Внутрішні – перерозподіл завдань, просування по службових сходах.

Переваги внутрішніх джерел залучення персоналу:

-шанси для службового зростання;

- поліпшення соціально-психологічного клімату в організації;

- низькі витрати на залучення кандидатів;

- претендент на посаду знає організацію і навпаки;

- збереження рівня оплати праці в організації;

- швидка адаптація;

- зростання продуктивності праці;

- підвищення мотивації;

- зниження плинності кадрів і т.ін.

Недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу:

- обмежені можливості для вибору кадрів;

- напруженість і суперництво в колективі;

- зниження активності.

2. Зовнішні – наймання нових працівників.

Переваги зовнішніх джерел залучення персоналу:

-більш широкі можливості вибору;

- нові імпульси для розвитку організації;

- менша загроза виникнення інтриг в організації і т.ін.

Недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу:

- більш високі витрати на залучення кадрів;

- погіршення соціально-психологічного клімату в організації серед тих, хто давно працює в організації;

- ступінь ризику при проходженні випробувального терміну;

- тривалий період адаптації і т.ін.

Відбір кадрів – система заходів, що сприяють формуванню такого складу персоналу, кількісні і якісні характеристики якого відповідали б цілям і завданням підприємства (пошук працівника під вимоги посади).

Підбір кадрів – пошук людей на визначені посади з урахуванням встановлених вимог (пошук під здібності й досвід людини), тобто це пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини (вік, здоров'я, рівень освіти і т.ін.)

Критерії відбору персоналу:

1. Формальні – вимоги до переліку документів, які людина подає (особиста заява, документ, що засвідчує особу, трудова книжка, документ про освіту і т.ін.) і обмеження, наприклад для державних службовців - не займатися підприємницькою діяльністю, не приймати подарунки і т.ін.

2. Соціальні – відомості про вік, стан здоров'я, володіння державною мовою і т.ін.

3. Професійно-кваліфікаційні – сукупність вимог до профілю, рівня професійної освіти, стаж, досвід роботи і т.ін.

Етапи відбору кандидатів:

- вибір критеріїв відбору;

- затвердження критеріїв відбору;

- попередня відбіркова бесіда;

- заповнення бланка заяви і анкети;

- бесіда по найму (проводиться за схемою, слабко формалізована, не формалізована);

- тестування (оцінка наявності здібностей, складу мислення, необхідного для ефективного виконання завдань);

- перевірка рекомендацій і послужного списку (наприклад телефонний дзвінок попередньому начальнику);

- медичний огляд;

- ухвалення пропозиції про прийом.