Планирование трудовых ресурсов

сложно прогнозировать будущие потребности для деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, в рабочей силе. Необходимо оценить соответствие возможностей имеющихся у работников и уровня их квалификации к содержанию инновационной деятельности и адоптации.

Отбор персонала

- необходимо определить понятия и критерии профессиональной успешности и применять в практике подбора персонала методику оценки профессионально значимых свойств, их динамику, а также учитывать принципы формирования профессиональных умений и навыков в обучении и переориентации персонала.

Акцент делается на найме:

творческих людей способных и заинтересованных в инновационной деятельности; работников с различной подготовкой, базовым образованием (философ, историк в отдел маркетинга для получения новых идей и подходов); людей различных культур и национальностей.

Многие инновационные компании проводят интервью на сообразительность основными принципами, которых является:

Определение не набора специфических профессиональных навыков, которые могут быстро устареть, а выявление людей с широкими, универсальными способностями к решению проблем.

Не выявление гения, а избегание приема на работу плохих кандидатов.

Развитие персонала:

Использование систем ротации - постоянное перемещение работников между различными функциями предприятия, бизнес единицами, территориальными отделами, каждые 3-4 года.

Управление продвижением – не продвижение в пределах функциональной службы и возможность получить должность на уровне общего управления компанией к концу карьеры, а значительные должности в молодом возрасте.

При обучении: возможность начальной работы в различных функциях, для лучшего понимания деятельности организации в целом.

Система двойной служебной лестницы, когда технарю для повышения по службе не обязательно переходить в управление.

Система оценивания и мотивации:

Строится не на прошлых результатах и понимании хорошо или плохо. Считается, что хорошая оценка может расхолаживать, средняя и плохая демотивировать. При оценивании менеджеры обсуждаю с подчиненными такие вопросы как: достижения за прошедший год, желаемые достижения в будущем году, ожидаемые продвижения по службе

При оценивании ключевым фактором является самооценка и близость оценивающего к работнику.

К материальному стимулированию можно отнести:

Поощрение рационализаторских предложений путем выплаты 25% суммы экономии на себестоимости в течение 2 лет.

Оплата за квалификацию, освоение каждой новой специальности, приобретение новых непрофильных знаний.

Привязка зарплаты к количеству новых продуктов представленных сотрудником.

Привязка к сложности и рискованности нововведений.

Моральное стимулирование:

Создание банка отпусков, например выходные в счет будущего отпуска.

Система зарубежных командировок, стажировок и тд.

Не ограничивать сферу профессиональной деятельности рамками предприятия, считается, что нереализованные научные и социальные амбиции способны снизить мотивацию работника. Льготный рабочий режим, возможность 15% рабочего времени уделять собственными проектами, возможность строить научную карьеру, участвовать в конференциях и др.

Организационная свобода для ведущих сотрудников (творческие люди способны самостоятельно организовывать свой рабочий день), использование виртуальных коммуникаций. Ориентация не на выработку человекочасов, а на результат.

Разработка систем конкурсов, обеспечив победителям карьерный рост, премии, грамоты, доску почета.