111. А)

112. Е)все разом

Трудова адаптація — це взаємне пристосування працівника і під­приємства, що Грунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці. Коли людина працює, вона включається до системи внутриоргані- заційних відносин, займаючи у ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що ви­значають соціальну роль людини у колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громад­ської організації і т.д. Від людини, яка займає кожну з вказаних пози­цій, очікується відповідна поведінка. При найманні на роботу у під­приємство людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відпо­відно до них працівник висуває певні вимоги до підприємства, зокре­ма, до умов праці і її мотивації. Трудова адаптація — це двосторонній процес. З одного боку, за фактом, що людина приступила до роботи у новому підприємстві, стоїть її свідомий вибір, заснований на певній мотивації прийнятого рішення, і відповідальність за це рішення. 3 іншого боку, і підприємс­тво приймає на себе певні зобов'язання, наймаючи працівника. Під­приємство очікує від нового працівника, що він буде ефективно вико­нувати конкретні робочі функції в обмін на одержання ним значимих для нього благ (визнання, перспективи посадового і професійного зро­стання, прийнятний рівень оплати праці та ін.). 113. А) Ка́дрова полі́тика — сукупність правилінорм,цілейіуявлень, які визначають напрямок і зміст роботи зперсоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій. Вона знаходить своє відображення в наступних нормативних документах:

• Правилах внутрішнього розпорядку

• Колективному договорі.

Політика організації — сукупність правил, відповідно до яких веде себе система в цілому і за якими діють люди, що входять в цю систему. Кадрова політика в широкому сенсі — система принципів і норм, які усвідомлені і відповідним чином сформульовані, призводять людські ресурси організації у відповідність зі стратегією фірми. У вузькому розумінні кадрова політика — набір конкретних правил, побажань, часто неусвідомлених у взаєминах людей і організації.

114. Існують такі типові моделі ділової кар 'єри:

тут чёрт его знает вроде как бы и всё подходит а такого варианта ответа нету

• вертикальна Підйом на більш високий ступінь корпоративної ієрархії

• горизонтальна Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі

•доцентрова Рух до ядра, керівництва підприємства (наприклад, перехід з регіонального підрозділу в головний офіс)

• selfmade (власноручна)

кар'єра Кар'єрне зростання завдяки високій кваліфікації.

• кар'єра "по трупах" Дії за принципом "ціль виправдовує засоби"

Системна кар'єра, зокрема: Цілеспрямоване професійне зростання за наперед розробленим планом

• "трамплін" Плавна вертикальна кар'єра до досягнення "стелі", потім стрибок з "трампліну" – вихід на пенсію

•"сходи" Поступова вертикальна кар'єра з чітко визначеним періодом знаходження на кожній посаді

• "змія" Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміні перебування на кожній

• «роздоріжжя" Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення "а наслідками періодичної атестації

115. Професіограма — повний опис особливостей певної професії, що розкриває зміст професійної праці, а також вимог, які вона ставить перед людиною. П. складається на

основі аналізу змісту професійної діяльності і містить у собі загальну характеристику професії і вимоги, що професія ставить до людини. Професіограма — це по суті документ, у якому подано комплексний, систематизований і всебічний опис об'єктивних характеристик професії і сукупності її вимог до індивідуальнопсихологічних особливостей людини. Головною частиною професіограми є психограма, що включає повний опис власне психологічних характеристик та професійно важливих особистісних якостей спеціаліста.

Система вимог до людини з кожної професії називається професіограмою. Професіограма — це спеціальна карта, яка містить розгорнутий перелік умов і характеристик трудової діяльності по конкретній професії, її окремих вимог і професійно важливих якостей, якими повинен володіти працівник.

Перелік вимог професії до психіки людини та необхідних здібностей складає психограму професії.

Під професійними здібностями розуміють достатньо стійкі властивості особистості, які змінюються в процесі діяльності і забезпечують її успішність та вдосконалення.

117. Б). У залежності від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики:

1.1. Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків.

Для такого підприємства характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації даної кадрової політики працює у режимі швидкого реагування на конфліктні ситуації, що виникають, а конфлікти прагне погасити будь-якими засобами, як правило, без виявлення їх причин і можливих наслідків.

1.2. Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи.

Керівництво підприємства орієнтоване на розуміння причин, що привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та адекватної екстреної допомоги.

1.3. Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу.

Слід відзначити, що політика виникає лише тоді, коли керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Однак підприємство, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів для впливу раніше. Кадрова служба таких підприємств володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Основна проблема таких підприємств – розробка цільових кадрових програм.

1.4. Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища.

Але механізми, якими може користатися керівництво в аналізі ситуації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису).

118.В) В залежності від характеру впливу на розвиток організації виділяють такі типи конфліктів: конструктивний, стабілізуючий, деструктивний.       Стабілізуючі конфлікти спрямовані на усунення відхилення від норми і закріплення ознак усталеної норми.       Конструктивні (продуктивні) конфлікти позитивно впливають на структуру, динаміку та результативність соціально-психологічних процесів (сприяють підвищенню стабільності функціонування в нових умовах зовнішнього середовища за рахунок перебудови її функції і структури та встановлення нових зв’язків) і служать джерелом самоудосконалення та саморозвитку особистості.       Деструктивні конфлікти призводять до руйнування встановленої норми та поверненню до старих норм або поглиблення проблемної ситуації. Учасники деструктивних конфліктів витрачають свою енергію на те, щоб контролювати один одного або чинити один одному протидію.       Виділяють також конфлікти деструктивно-ситуативні (його учасники прагнуть особистої вигоди) та деструктивно-тотальні (в яких учасники домагаються престижу або влади). І в першому і в другому випадку прагнення учасників суперечать загальним інтересам колективу, оскільки вони домагаються своїх цілей засобами, що не ухвалюються в суспільстві.