64 . Процесний підхід

1. Ряд функцій по управлінню персоналом здійснюється керівниками різних підрозділів організації і керівництвом всієї організації в цілому. При цьому основний тягар управління трудовими процесами покладається на службу управління персоналом. Причому кожен з відділів і/або працівників останньої концентрує зусилля на поставленій їм в обов’язок функції управління персоналом, у зв’язку з чим втрачається цілісність управлінської дії на персонал. У той же самий час динамізм і постійна зміна людських активів організації дозволяють побудувати СУП на принципах процесного підходу, коли всі функції управління персоналом інтегруються в єдині процеси управління кар’єрою персоналу і відбору працівників.

Отже, процесний підхід до управління персоналом дозволяє побудувати адаптивну систему управління персоналом організації зі зворотнім зв’язком.

Системний підхід до будь-якої проблеми означає обов’язковість виявлення і оцінки усіх впливо­вих чинників як зовнішніх, так і внутрішніх, та виконання дій не­обхідних для одержання бажаного результату.

Системний підхід відбиває взаємозязки між окремими ас­пектами управління персона­лом і виражається в розробці кінцевої мети, визначенні шля­хів її досягнення, створенні від­повідного механізму управ­ління, який забезпечує компле­ксне планування , організацію та стимулювання сис-ми роботи з персоналом на під-ві.

Управління людьми на вироб­ництві можна розглядати як сис­тему. Система “персонал фірми, підпр-ва) являє собою сукупніст структурних підрозділів, трудо­вих колективів та окремих робіт­ників, що створюють структуру, визначену і відповідну: техніці та технології,що застосовується (їх рівню,складності, особливостям) , умовам забезпечення процесів виробництва робочою силою, що потребує знання процесів руху робочої сили, і можливості вико­ристання цих процесів для забез­печення стабільного складу пра­цюючих та ін.

Управління персоналом по­винно грунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління.Побудова управління персоналом на засадах системного підходу і аналізу оз­начає охоплення всього кадрового складу підприємства, увязку кон­кретних рішень в межах підсис­теми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень в відношенні кадрів з урахуванням зовнішньої і внутрішньої середи, всієї повноти взаємозв'язків.

Ситуаційний підхід

Ситуаційний підхід – концепція, сутність якої полягає у визначенні поняття ситуації, яке зумовлює конкретний набір обставин, змінних, що впливають на організацію у визначений час.

Ситуаційний підхід набув поширення у 80–90-х роках, виходить з того, що успішне вирішення конкретних проблем у конкретних організаціях залежить від спроможності менеджерів ідентифікувати основні характеристики ситуації, що склалася. Ситуаційний підхід не є простим набором настанов, а визначає можливий спосіб мислення про організаційні проблеми та їхні рішення. Згідно із ситуаційним підходом, для ефективного досягнення цілей організації керівнику необхідно використовувати специфічні прийоми управління.

Ситуаційний підхід найчастіше використовують у нестандартних випадках, в умовах невизначеності та нестандартного реагування зовнішнього середовища. Ситуаційний підхід потребує від менеджерів гнучкості в прийнятті рішень, навиків об'єктивного аналізу і прогнозування. Ситуаційний підхід використовують для переборення кризового стану, коли не існує готових алгоритмів. Таким чином, ситуаційний підхід поєднує конкретні управлінські прийоми та теоретичні концепції з поточними ситуаціями для того, щоб найефективніше досягти цілей організації. Ситуаційний підхід концентрується на різницях між організаціями та всередині самих організацій, намагаючись визначити, які значущі змінні ситуації, і як вони впливають на ефективність організації.

Ситуаційний підхід зумовив вагомий внесок у теорію управління, використовуючи можливості безпосереднього застосування теоретичних напрацювань до конкретних ситуацій і умов. Основою ситуаційного підходу є ситуація – конкретний набір обставин, що найсильніше впливають на організацію в певний конкретний час.

Методологію застосування ситуаційного підходу можна представити у вигляді чотирьох кроків:

Керівник повинен володіти сучасною технікою управління, розуміти особливості процесу управління, індивідуальної та групової поведінки, системного аналізу, методів планування і контролю, кількісних методів підтримки прийняття рішень.

Керівник має вміти передбачати вірогідні наслідки застосування певної управлінської методики чи концепції, оскільки кожна з них має свої сильні та слабкі аспекти.

61,67. Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи — це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і с обов'язковими для виконання;

інструкції, організаційні схеми, нормування:

накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

особистий приклад;

задоволення культурних і духовних потреб працівників;

встановлення соціальних Аорм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

встановлення моральних санкцій і заохочення;

соціальний захист.

68. Знання - це необхідна інформація, яка використовується за певними правилами і відповідно до визначених процедур та з урахуванням відносини (розуміння, схвалення, ігнорування, згода, заперечення і т. д.) використовують суб'єктів до цієї інформації. Сьогодні організаційні знання розглядаються одночасно як інформаційний запас і як потік (рух цієї інформації) одночасно.

Модель знань

Послідовне чергування чотирьох процесів - соціалізація, екстерналізація, комбінація, інтерналізація - створює спіраль знань. Центральне завдання менеджерів, таким чином, полягає в тому, щоб забезпечити ефективне функціонування цієї спіралі. Для цього Нонака і Такеучи було введено поняття моделі організації, в якій управління проходить шлях «з центру-вгору-вниз», де в центрі подій знаходяться менеджери середньої ланки. Саме вони є провідниками ідей між відірваними від реальності і висувають часом ідеалістичні концепції керівниками вищої ланки і приземленою, рутинною діяльністю рядових співробітників, які ці концепції повинні реалізовувати.

Для кожної фірми характерна своя модель управління знаннями, що враховує специфіку діяльності, масштаби виробництва, організаційні особливості, корпоративну культуру компанії. Однак, незалежно від напрямку руху інформаційних потоків, менеджмент знань повинен забезпечувати контроль за здійсненням в організації наступних процесів:

• створення нових знань;

• використання наявних знань при прийнятті рішень;

• втілення знань в продуктах і послугах;

• представлення знань в документах, базах даних, програмному забезпеченні;

• передача існуючих знань з однієї частини організації в іншу;

• забезпечення доступу до необхідних знань, а також захист знань.

Таким чином, управління знаннями, інтегруючи в собі безліч різних дисциплін, таких як управління персоналом, маркетинг, економіка, психологія та інформатика, є технологією XXI століття, що дозволяє організаціям забезпечувати свою конкурентоспроможність на ринку.

Система управління знаннями

Наявність в організації різних видів знань вимагає особливої ​​організації роботи з ними - необхідно прагнути до формування такого підходу до управління знаннями, який би співвідносив, інтегрував і врівноважував різні компоненти і окремі складові інтелектуального капіталу фірми. Для цього необхідне створення єдиної системи - системи управління знаннями. Система управління знаннями - це набір повторюваних на регулярній основі управлінських процедур, покликаних підвищити ефективність збору, зберігання, розповсюдження і використання цінної інформації з точки зору компанії.

69 . Самоменеджмент є послідовним і цілеспрямованим використанням випробуваних методів роботи в повсякденній практиці, для того, щоб оптимально і з сенсом використовувати свій час.

Основна мета самоменеджменту полягає в тому, щоб максимально використовувати власні можливості, свідомо управляти перебігом свого життя (тобто самовизначатися) і долати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті.

Процес самоменеджменту в аспекті послідовності виконання конкретних функцій охоплює шість фаз:

1. постановка мети;

2. планування;

3. прийняття рішень у конкретних справах;

4. організація і реалізація;

5. контроль;

6. інформація і комунікація.

Планування означає підготовку до реалізації цілей і впорядкування часу. Практичний досвід показує, що час витрачений на планування призводить до скорочення часу на використання і зрештою призводить до економії часу в цілому.

Прийняття рішеня – означає встановити пріоритетність. Воно передбачає вибір першочергових справ і завдань. Питання прийняття рішень встало із-за появи у к

необхідно обов'язково встановлювати пріоритети, що означає ухвалити рішення про те, яким із завдань слід надавати першорядне, другорядне і т.д. значення

Це означає складання розпорядку дня і організація трудового процесу в цілях досягнення поставленої мети.

Організація свого робочого дня повинна відповідати основному принципу: “Робота повинна підкорятися мені, а не навпаки”. Існує 25 правил, які можна розділити на 3 групи: правила початку дня, основної частини дня і кінця дня.

6, . На керівника щодня обрушується потік інформації з яким йому доводиться справлятися. У реальному житті керівник обробляє набагато більше інформації, ніж це необхідно. Для того, щоб економити свій час керівнику необхідно розробити раціональний підхід до отримання інформації.