1. Підкресліть необхідне: менеджмент персоналу – це: процес; наука; мистецтво; орган управління; функції управління; керівні кадри; все разом взяте? Відповідь обґрунтуйте.

2. В чому полягає суть і особливості контролю в управлінні персоналом?

3. В чому полягають особливості ситуаційного підходу в менеджменті персоналу. Аналіз яких питань з’ясовує ситуацію?

4. Визначте і поясніть: метою управління персоналом є: максимальний прибуток фірми; виконання місії фірми; розвиток виробництва; розвиток персоналу; задоволення потреб персоналу, суспільства?

5. Визначте розуміння управління персоналом як науки і як мистецтва.

6. Визначте суть і значення, що таке психологія управління персоналом?

7. Визначте, які ролі виконує менеджер по персоналу? Які з них найважливіші?

8. Визначтесь і поясніть, які найважливіші причини виникнення неформальної групи: а) потреба працівників в захисті; б) почуття причетності, потреба у допомозі; в) спільні інтереси; г) потреба в спілкуванні, симпатії, антипатії; д) всі вище перераховані причини.

9. Визначтесь і поясніть: в якій концепції людина розглядається як найважливіший ресурс або елемент соціальної організації: а) “управління людиною”; б) “управління персоналом”; в) “використання трудових ресурсів”; г) “управління людськими ресурсами”.

10. Визначтесь і поясніть: професіограма - це: а) загальна характеристика професії та її значення; б) “портрет” ідеального працівника, який визначає вимоги до сукупності його особистих якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі; в) визначення особливостей трудового колективу і вимог до співробітника; г) перелік основних вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника.

    1. Визначтесь і поясніть: професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до: а) класичного підходу “управління персоналом”; б) концепції “управління людськими ресурсами на підприємстві”; в) сучасного підходу під назвою “управління людиною”; г) бюрократичного підходу “використання трудових ресурсів”.

11. Визначтесь і поясніть: спеціальні підрозділи на підприємствах, що зайнялися проблемами управління персоналом виникають вперше: а) наприкінці XIX ст. - на початку XX ст.; б) в 20-30-х pp. XX ст.; в) в 40-50-хрр.ХХст.; г) в середині 70-х pp. XX ст.

12. Визначтесь і поясніть: що є об’єктом управління персоналом: організація; ресурси; виробничий процес; тощо?

13. Визначтесь, підкресліть і обґрунтуйте: персонал організації/підприємства - це: а) сукупність кадрів однієї професійної групи; б) всі працівники, які виконують виробничі та управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці; в) основний (штатний) склад працівників установи, підприємства, організації тієї чи іншої сфери діяльності; г) всі постійні працівники, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та досвід роботи в обраній ними сфері діяльності.

14. Визначтесь, підкресліть і поясніть: поняття "посада" означає: а) окрему штатну одиницю організації; б) сукупність прав, обов’язків та відповідальності працівника; в) первинний елемент в структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника; г) основний елемент в організаційній структурі управління, що характеризується певним обсягом прав, обов’язків і відповідальності.

15. Дайте визначення організації (колективу) як об'єкту управління.

16. Дайте визначення: - характеру людини; - рис характеру; - основ характеру.

17. Дайте відповідь на запитання: чому управління персоналом є ключовим видом менеджменту?

18. Зазначте: які риси характерні для американської моделі менеджменту, а які для японської: рішення – колективні – індивідуальні; відповідальність – персональна – колективна; контроль – формальний – неформальний; оцінка результатів і оплата праці – за індивідуальними чи загальними показниками?

19. Назвіть і розкрийте відомі методики формування колективу в єдину команду.

20. Назвіть і розкрийте тенденції розвитку управління персоналом на початку ХХІ століття.

21. Назвіть новітні тенденції розвитку організацій та їх структури.

22. Назвіть основні наукові школи управління персоналом:_______________________________________

23. Назвіть основні психологічні проблеми управління колективом.

24. Назвіть основні тенденції розвитку управління персоналом як науки і мистецтва.

25. Назвіть, які знаєте методи пізнання та оцінки персоналу?

26. Назвіть, які знання з психології управління персоналом необхідні сучасному менеджеру?

27. Назвіть, які методики Ви знаєте з вивчення пізнавальних і емоційних процесів?

28. Обгрунтуйте, кому краще на початку робочого дня дати термінове завдання: сангвініку, холерику, флегматику чи меланхоліку?

29. Опишіть методи вивчення та психодіагностики персоналу.

30. Опишіть систему та новітні тенденції практики управління персоналом в провідних іноземних ТНК .

31. Охарактеризуйте відомі Вам типи темпераменту. Яке це має значення в управлінні персоналом?

32. Перерахуйте за якими ознаками вивчаються документи при анкетно – біографічному методі?

33. Перерахуйте особливості управління персоналом в кризових умовах; в умовах невизначеності.

34. Перерахуйте правила пізнання особи _________________________ _______________________________________________________.

35. Перерахуйте соціальні методи управління персоналом. Їх значення.

36. Підкресліть головні загальні функції управління персоналом: найм персоналу; маркетинг; прийняття рішень; планування роботи; структурування виробництва; організація роботи; стимулювання; створення умов праці; мотивація персоналу; контроль; налагодження комунікацій; формування єдиної команди; інформаційне забезпечення тощо?

37. Підкресліть і поясніть, що означає поняття “кадри”: а) працівники апарату управління; б) оперативний персонал підприємства; в) постійний штатний склад працівників; г) працівники підприємства високої кваліфікації. Ваша позиція?

38. Підкресліть, поясніть, що є предметом управління персоналом: персонал; організація; виробничі процеси; взаємовідносини між об’єктом і суб’єктом управління; всі взаємовідносини, що виникають в процесі управління; інформація?

    1. Позначте і поясніть, що належить до основних категорій персоналу: а) керівники, спеціалісти, службовці; б) робітники, спеціалісти, керівники; в) службовці, основні робітники, керівники; г) інженери, спеціалісти, допоміжні робітники; д) техніки, керівники, функціональні спеціалісти.

39. Позначте і поясніть: предметом курсу “Управління персоналом” є: а) організація ефективності виробництва; б) вивчення і формування відносин між працівниками в процесі виробництва; в) планування умов праці персоналу підприємства; г) координація роботи працівників організації. д) інше.

40. Позначте і поясніть: управління кадрами - це: а) керівництво персоналом з метою досягнення спільної мети; б) процес планування, підбору, підготовки, оцінки та безперервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання і підвищення ефективності виробництва; в) процес управління трудовим колективом підприємства; г) послідовність етапів з набору та раціонального використання працівників.

41. Поясніть відмінність понять «управління персоналом» і «управління людськими ресурсами».

42. Поясніть відмінності системного підходу в управлінні персоналом. Що означає поняття „системне мислення”?

43. Поясніть суть процесного підходу в управлінні персоналом.

44. Поясніть. Персонал є об’єктом чи суб’єктом управління? Чи і об’єктом і суб’єктом одночасно?

45. Поясніть: чи може бути комунікаційний процес без перепон і бар’єрів? Чому? Що в зв’язку з цим варто передбачати?

46. Розкрийте відомі вам методики типізації особи. В чому значення типізації?

47. Розкрийте зміст і мету організації та координування як функції управління персоналом.

48. Розкрийте зміст соціальних методів в управлінні персоналом.

49. Розкрийте зміст та методи формування злагодженої команди співробітників.

50. Розкрийте зміст, мету та методи планування як функції управління персоналом.

51. Розкрийте основні категорії управління персоналом (мета, об'єкт, суб'єкт, предмет, функції).

52. Розкрийте поняття „особа”. Працівник – це об’єкт чи суб’єкт управління? Аргументуйте свою точку зору.

53. Розкрийте правила контролю як функції управління персоналом.

54. Розкрийте сутність та значення управління груповими процесами в організації.

55. Розкрийте суть, значення і назвіть психологічні методи УП.

56. Розкрийте, в чому полягають зміст та значення комунікацій в управлінні персоналом?

57. Розкрийте, які нові проблеми управління персоналом є в сучасних ТНК?

58. Управління персоналом - це: а) вид менеджменту; б) процес; в) наука; г) мистецтво; д) все разом.

59. Характеризуйте типи: “практика”, “мислителя”, “співрозмовника”.

60. Що є найважливішими принципами сучасної системи управління персоналом у міжнародному бізнесі? (Підкресліть): А) відношення до персоналу як до основного ресурсу фірми, компанії; Б) в усій роботі з персоналом треба спиратися на кращі якості працівників і розвивати їх; В) демократизм, науковість і творчість в стилі управління; Г) співпрацівники є партнерами; Д) головним завданням управління є максимальне, повне використання потенціалу всіх співпрацівників; Е) не зовнішній контроль, а самоконтроль; Є) аналітичність, інноваційність, перспективність у всій діяльності; Ж) не традиційна, а органічна, ринкова структура фірми (компанії) і управління. Гнучкість всіх організаційних форм і структур; З) етичність і культура бізнесу, всієї роботи з персоналом. Чи ще щось? Чи все разом?

61. Що є основними методами управління персоналом? Поясніть критерії застосування цих методів, їх взаємозв’язок і системність.

62. Що розуміється під поняттям “групові процеси”? Назвіть правила керування ними.

63. Як Ви вважаєте, організація є суб’єктом чи об’єктом управління? Аргументуйте свою точку зору.

64. Як, на Ваш погляд, застосовуються процесний, системний і ситуаційний підходи в управлінні персоналом: завжди комплексно, чи окремо, в залежності від обставин? В чому зміст цих підходів?

65. Які Ви знаєте методи та методики (горизонтальні, вертикальні) типізації персоналу.

66. Які ви знаєте сучасні моделі управління персоналом? Поясніть їх особливості та тенденції розвитку.

67. Які групи методів УП знаєте? Характеризуйте плюси та мінуси кожної з цих груп.

68. Які знання з основ психології повинен мати менеджер по персоналу? В чому особливість і складність їх застосування?

69. Розкрийте поняття і процес самоменеджменту персоналу.

70. В чому полягає зміст і практичне значення гасла: „Компанія – творець знання” (за книгою І. Нонаки і Х. Такеучи).

71. Розкрийте і поясніть як формується корпоративна культура? Чи є різниця в американській і японській моделях?

72. Розкрийте завдання, роль, структуру і вимоги до персоналу сучасної кадрової служби організації.

73. Опишіть методи вивчення та психодіагностики персоналу.

74. Розкрийте суть і сучасне значення: мотивації і стимулюванню в системі менеджменту персоналу.

75. Назвіть і наведіть приклади практичного застосування сучасних теорій мотивації персоналу. В чому особливості мотивації творчих працівників.

76. Назвіть сучасні характерні проблеми розстановки та адаптації персоналу.

77. Розкрийте вимоги до персоналу у підготовці та проведенні ділових зустрічей і переговорів.

78. Що треба знати і враховувати при розстановці персоналу? Назвіть, обгрунтуйте.

79. Розкрийте, в чому полягає адаптація персоналу?

80. Опишіть основні типи стилів управління персоналом. Особливості їх застосування ?

81. Розкрийте основи та значення профорієнтації та профдіагностики.

82. Назвіть, розкрийте, в чому полягають правила делегування повноважень?

83. Охарактеризуйте новітні технології відбору та найму персоналу.

84. Що таке „резерв кадрів”? Як його формують і в чому полягає робота з ним?

85. Розкрийте особливості сучасного інформаційного забезпечення управління персоналом.

86. Визначтесь і поясніть: виявлення мотивів та причин плинності кадрів проводиться за допомогою:

а) вивчення анкетних даних;

б) бесіда з тим, хто звільняється;

в) проведення бесіди з оточенням того, хто звільняється;

г) всі вищеназвані процедури.

87. До заходів зі зниження плинності кадрів на підприємстві можна віднести:

а) покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, поліпшення побутових умов;

б) удосконалення системи професійного просування, соціальної сфери і системи мотивації працівників;

в) техніко-економічні, організаційні, виховні та культурно-побутові;

г) організаційні, технічні, соціально-побутові та виробничі.

Визначтесь і поясніть.

88. Визначтесь і поясніть, що передбачає моніторинг персоналу:

а) постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т.д.

б) вивчення процесу плинності кадрів;

в) відстеження процесів найму, навчання, підвищення кваліфікації, професійного просування;

г) аналіз ринку робочої сили.

89. Визначтесь і поясніть: під плинністю кадрів в організації розуміють:

а) обмін працівниками між організаціями;

б) сукупність звільнень працівників з різних причин;

в) розірвання трудового договору (контракту) з працівниками;

г) звільнення працівників за власним бажанням з організації.

90. Позначте і поясніть: управління кадрами - це:

а) керівництво персоналом з метою досягнення спільної мети;

б) процес планування, підбору, підготовки, оцінки та безперервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання і підвищення ефективності виробництва;

в) процес управління трудовим колективом підприємства;

г) послідовність етапів з набору та раціонального використання працівників.

91. Визначтесь і поясніть: лідерство - це:

а) різновид влади, що здійснюється індивідуумом;

б) посадовий вплив на інших людей;

в) неформальний вплив;

г) всі зазначені варіанти.

92. Визначтесь і поясніть: на типі відносин "обраний керівник - підлеглий" побудоване:

а) неефективне лідерство;

б) авторитарне управління;

в) ефективне лідерство;

г) демократичне управління.

93. Визначтесь і поясніть: готовність і вміння людини виконувати роль лідера - це:

а) формальне лідерство;

б) неформальне лідерство;

в) керівництво;

г) ефективне керівництво.

94. Визначтесь і поясніть: підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді таких формулювань:

а) відмінно, добре, задовільно, незадовільно;

б) добре, задовільно, незадовільно;

в) відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді;

г) підвищити посадовий оклад, понизити посадовий оклад, здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу.

95. Вкажіть найбільш визнані концепції лідерства: а) ситуаційна та поведінкова; б) теорія лідерських якостей та функціональна; в) лідерської поведінки, лідерських якостей та ситуаційна; г) системна, ситуаційна та процесуальна д) всі перераховані разом.

Розкрийте їх сутність

96. Визначтесь і поясніть: мобільність персоналу - це:

а) переведення працівників на іншу роботу;

б) звільнення працівника з роботи;

в) зміна працівником робочого місця в професійній структурі, переміщення в межах організації чи на інше підприємство;

г) переміщення на вищу посаду в межах організації;

д) швидке, ефективне сприйняття інновацій.

97. Визначтесь і поясніть, які методи застосовують при відборі персоналу:

а) анкетні, інтерв’ю, функціональної ідентифікації, біографічний;

б) експертні, проективні, конкурсні, тестування, психофізіологічні, медичні, професійних переміщень, безпосереднього визначення особистості;

в) відображеної суб’єктивності, рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, самоаналізу, інтерв’ю, тестування.

98. Які, на ваш погляд, якості притаманні сучасному лідеру перш за все: а) повага до підлеглих та шанобливість; б) інтелектуальні здібності; в) впевненість у собі та активність; г) владність та самовпевненість д) вміння пізнавати людей та впливати на них. е) інше.

Відповідь аргументуйте

99. Як Ви вважаєте, харизматичний лідер: а) має необмежений обсяг формальної влади; б) має надзвичайні інтелектуальні здібності; в) надзвичайно самовпевнений у своїх силах; г) веде за собою інших завдяки своїм особистим якостям. д) ще щось.

Відповідь аргументуйте

100. Визначтесь і поясніть: головний напрям діяльності кадрових служб на початку XXI cт. - це:

а) реалізація кадрової політики підприємства;

б) формування трудових ресурсів: планування потреби і організація їх набору, вирішення конфліктів і проведення соціальної політики;

в) навчання та розвиток персоналу;

г) вивчення психологічних складових роботи з людьми на підприємстві.

101. Визначтесь і поясніть: розвиток персоналу буває:

а) особистісний та професійний;

б) тільки професійний;

в) спеціалізований та загальний;

г) немає однозначної відповіді.

102. Визначтесь і поясніть: атестація персоналу має такі види:

а) підсумкова, проміжна, спеціальна;

б) спеціальна, комплексна, вибіркова;

в) підсумкова, функціональна, комплексна;

г) постійна, періодична, разова.

103. Визначтесь і поясніть: атестація персоналу - це:

а) процес перевірки знань всіх категорій працівників організації;

б) традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв;

в) визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації;

г) діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.

104. Визначтесь: законодавством передбачено такі види професійного навчання:

а) підготовка нових працівників, ротація, підвищення кваліфікації;

б) самоосвіта, перепідготовка, навчання суміжним професіям;

в)підготовка нових працівників, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підвищення кваліфікації;

г) всі зазначені варіанти.

Що сьогодні особливо важливо?

105. Як ви вважаєте, ділова оцінка персоналу - це:

а) встановлення рівня кваліфікації працівника;

б) процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця;

в) процес виявлення відповідності чисельності найнятих працівників кількості робочих місць в організації;

г) встановлення рівня професійної майстерності працівників у сфері діяльності організації;

д) все разом.

106. Визначтесь і поясніть, що є більш ефективним з форм підвищення кваліфікації сучасного персоналу:

а) самоосвіта;

б) профпідготовка, основана на стандартах ї програмах;

в) внутрішня, організована та не організована, професійно орієнтована, основана на стандартах і програмах;

г) зовнішня, організована та неорганізована, основана на стандартах ї програмах.

107. Визначтесь і поясніть: поточна оцінка якостей та навичок персоналу - це:

а) сертифікація;

б) тестування;

в) атестація;

г) всі відповіді вірні.

108. Визначтесь і поясніть: основними методами навчання співробітників є:

а) інструктаж, телевізійні передачі, самостійне навчання, особистий приклад;

б) самоосвіта, вирішення практичних ситуацій, проведення семінарів та лекцій, рольові ігри;

в) тренінги, ділові та рольові ігри, інструктаж, семінари та лекції, самоосвіта;

г) метод мозкової атаки, заміщення вакантних посад, виконання функцій дублера.

д) все разом.

109. Визначтесь і поясніть: професійний розвиток співробітників - це:

а) процес підготовки співробітників до виконання ним нових виробничих завдань, зайняття нових посад, вирішення нових проблем;

б) просування по службі з умовою зміни сфери діяльності в межах окремих функціональних підрозділів;

в) зайняття такої посади, що забезпечує адекватну до якостей працівника заробітну плату;

г) поступова впрацьованість працівника в робітниче середовище.

110. Визначте і поясніть: критеріями оцінки персоналу є: а) професійні знання, вміння, організаторські якості, самовпевненість працівників; б) цілеспрямованість, дружні стосунки з керівництвом, моральні якості, потенційні здібності працівників; в) професійні знання та навички, моральні якості, ділові та організаторські здібності; г) індивідуальні якості, професійні здібності, рівень потреб та мотивації до праці; д) інше.

111. Визначтесь і поясніть: вступ у посаду - як складова частина адаптації працівника, має такі форми:

а) загальна орієнтація, спеціальна орієнтація, індивідуальний вступ у посаду;

б) ознайомлення з правилами охорони праці, технікою безпеки, додатковими пільгами, персональними обов’язками;

в) ознайомлення з основними дисциплінарними правилами, особливостями роботи підрозділу, правилами техніки безпеки та гігієни;

г) знайомство з умовами праці та членами колективу;

д) організація робочого місця;

е) інше.

112. Визначтесь і поясніть: трудова адаптація працівників - це:

а) входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу;

б) пристосування працівника до оточуючого середовища;

в) процес знайомства працівника з трудовим колективом;

г) поступове набуття навичок з нового виду діяльності;

д) знайомство колектива з новачком;

е) все разом.

113. Визначтесь і поясніть: кадрова політика організації - це:

а) сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.

б) спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу;

в) аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку;

г) система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

114. Існують такі типові моделі ділової кар 'єри:

а) “трамплін”, “сходи”, “дерево”, “перетин шляхів”;

б) “сходи”, “спуск”, “змія”, “павутиння”, “роздоріжжя”;

в) “вертикальна”, “горизонтальна”, “східчаста”, “центральна”.

Визначтесь. Поясніть особливості і критерії застосування цих моделей.

115. Визначтесь і поясніть: професіограма - це:

а) загальна характеристика професії та її значення;

б) “портрет” ідеального працівника, який визначає вимоги до сукупності його особистих якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі;

в) визначення особливостей трудового колективу і вимог до співробітника;

г) перелік основних вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника.

116. Визначтесь і поясніть: прогнози персоналу розробляються насамперед у вигляді:

а) сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників ймовірності їх досягнення;

б) твердження відносно можливості чи неможливості тих чи інших процесів, пов'язаних з персоналом;

в) проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу;

г) конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.

117. Визначтесь і поясніть: у випадку проведення якої кадрової політики керівництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг:

а) пасивної;

б) активної;

в) відкритої;

г) превентивної;

д) закритої.

118. Визначтесь і поясніть: за результатом впливу на діяльність організації конфлікти поділяються на:

а) конструктивні та функціональні;

б) дисфункціональні та деструктивні;

в) конструктивні та деструктивні;

г) позитивні та негативні;

д) корисні та шкідливі.

немає 2,17,20,23,24,27,34,63,65,66,70,71,116.

1.Менеджмент персоналу - це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належного використання людських ресурсів.

управління персоналом — це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу.

На мою думку менеджмент персоналу це системний, планомірно організований процес впливу через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства., тому що, менеджер організовує процес роботи з персоналом, також це наука – її виділяють як самостійну галузь науки менеджменту. Менеджер повинен володіти певним талантом та навичками по поботі з людьми, тому можна стверджувати що це і мистецтво.

3.Ситуаційний підхід визнає, що хоча загальний процес управління і є однаковим, специфічні прийоми, які використовує керівник повинні змінюватися залежно від ситуації. Сутність ситуаційного підходу можна краще усвідомити у процесі співставлення принципового та ситуаційного мислення. Об'єктом досліджень ситуаційного підходу виступають найбільш значущі в управлінні ситуаційні зміни, зокрема у сферах лідерування, побудови організаційних структур,   кількісних   оцінок тощо. Сит-й підхід вніс великий вклад в теорію упр-ня, використовуючи можливості прямого прикладаня науки до конкретних ситуацій та умов. Цент-м моментом сит-го підходу є ситуація - конкретний набір обставин, які сильно впливають на орг-ю в даний конкретний час. (Фоллет, огайо унів). Сит-й підхід визнає, що хоча загальний процес однаковий, специфічні засоби, які повинен використовувати кер-к можуть значно варіювати. Цей підхід в принципі об'єднує всі школи та підходи управліня і розглядає застосуваня будь-якого впливу мотивацій в залежності від ситуацій або від факторів зовн-го та внутрішнього середовища. Фактори вн-го сер-ща: цілі, структура, завданя, технології, персонал. Фактори зовн-го сер-ща: прямі (постачальники,споживачі, конкуренти) і непрямі (стан економіки,культура, цінності, закони тощо). Ситуаційний підхід орієнтує на викор-ня та прямого пристосування науки до конкр-х ситуацій та умов. Вказує на конкр-ні прийоми і методи вирішення задач та досягнення цілей орг-ї. Умови здійснення ситуаційного підходу ( три типи ): відносно стабільні, такі, які змінюють лише частину хар-к сер-ща та орг-ї, невизначені.

4.Основна ціль управління персоналом:формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості; забезпечення соціальної ефективності колективу.

Управління персоналом - самостійна галузь менеджменту, головною метою якої є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу; орієнтація на скорочення частки та кількості виробничих та управлінських працівників; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення персоналу; вироблення правил прийому та звільнення персоналу; вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу.

Дивлячись на вище сказане. Можна зробити висновок що метою управління персоналом є задоволення потреб персоналу, розвиток персоналу , а інше – це бажані результати які повинні виходити з продуктивного управління.

5.Часто виникає дискусія з приводу того, що таке управління персона­лом - наука чи мистецтво. Найбільш правильною буде відповідь - це наука мистецького управління людьми. Окрім володіння формальними методи­ками, знання законодавства, вміння вести облік, документацію, необхідно мати ще такі здібності: комунікаційні, організаторські, аналітичні, розумін­ня людської психології та організаційної поведінки.

6.Психологiя управлiння — порiвняно молода галузь психологiчної науки. Однак вона вже серйозно зарекомендувала себе як початкова дисциплiна в системi пiдготовки управлiнських кадрiв для народногогосподарства. Психологiя управлiння формувалася i розвивалася на стику ряду психологiчних дисциплiн: iнженерної психологiї, психологiї праці, соцiальної психологiї та педагогiчної психологiї. Об’єктами дослiдження психологiї управлiння, як i в iнших галузях, залишаються системи типу “людина — технiка”, “людина — людина”. Але особливiсть цiєї галузi полягає в тому, що зазначені об’єкти розглядаються з точки зору органiзацiї управлiнських вiдносин. Психологiя уп р а в л i н н я — це галузь психологiї, яка вивчає психологiчнi закономiрностi управлiнської дiяльностi, тобто вплив психологiї окремої людини та групи на процес управлiння i, навпаки, вплив управлiнських вiдносин на психологiю окремої людини та групи. Психологiя управлiння вивчає психiку людини, дає психологiчну характеристику управлiнської дiяльностi та аналiзує якостi, необхiднi для її успiшного виконання. Вмiння орiєнтуватися у психологiї людей — один з найважливiших показникiв професiйної пiдготовки керiвника на виробництвi. Сучасні керiвник i спецiалiст повинні володiти певною сумою знань, вмiнь i навичок роботи з людьми. Вмiння правильно вирiшувати соцiальнi питання, створювати сприятливий морально-психологiчний клiмат для високопродуктивної працi людей, а також створювати в колективах атмосферу творчого пошуку — усе це стає неможливим без глибоких психологiчних знань.

7. В невеликих компаніях менеджер з персоналу часто самостійно або ж за допомогою 1–2 помічників здійснює весь комплекс посадових обов'язків (підбір і найм персоналу, навчання і розвиток персоналу, розрахунок зарплат і визначення системи компенсацій, ведення кадрового діловодства тощо).  Функції менеджера з персоналу зазвичай варіюються залежно від розмірів компанії, політики керівництва відносно персоналу, корпоративної культури компанії і розмірів самого відділу роботи з персоналом. Приводимо опис стандартних функціональних завдань, що стоять перед менеджером з персоналу: 1. Кадрове діловодство. Документальне оформлення і облік контактів, призначень, звільнень, переміщень.  Облік і ведення особистих справ, оформлення трудових книжок.  Розробка, оформлення і облік договорів підряду з особами нештатного складу. Формування і ведення звідного табеля обліку робочого часу.  Підготовка матеріалів з персоніфікованого обліку для Пенсійного фонду.  Оформлення договорів про матеріальну відповідальність.  Оформлення і облік відряджень.  Ведення кадрової бази даних.  Формування штатного розкладу. 2. Підбір персоналу  Укладення договорів з рекрутинговими компаніями, згідно із запитами підрозділів компанії.  Проведення співбесід і тестування кандидатів, що претендують на роботу в компанії.  Видача висновків професійної придатності.  Планування найму співробітників. 3. Організація навчання і перепідготовки співробітників компанії. Організація корпоративних тренінгів.  Залучення сторонніх організацій, що здійснюють навчання персоналу. З'ясування потреби в проведенні того чи іншого типа навчання.  У разі потреби сприяння у навчанні співробітників за кордоном і обговорення даного питання з вищестоящою посадовою особою.  Допомога у виборі стороннього учбового закладу і організації навчання співробітників. 4. Нарахування заробітних плат і розробка компенсаційних схем. Проведення аналізу ринку праці, систем компенсацій і бонусів.  Здійснення контролю і прийняття рішень з нарахування, змін, скорочення окладів співробітників.  Розробка схем додаткових виплат, бонусів.  Розробка методів нематеріальної мотивації співробітників. Розробка критеріїв оцінки якості виконання співробітниками їх функціональних завдань.  Організація проведення атестацій співробітників.  Координація кар'єрних просувань і нових призначень всередині компанії. 5. Оптимізація організаційної структури компанії  Розробка оптимальної організаційної схеми.  Проведення реструктуризації компанії відносно кадрів.  Переміщення співробітників всередині структурних підрозділів компанії.  Ротація персоналу. 6. Формування кадрової політики компанії. Участь в формуванні корпоративної культури компанії.  Розробка місії компанії відносно кадрів. 8.Формальна організація створюється за бажанням керівництва, неформальна — спонтанно. Чому люди вступають у неформальні організації? Люди звичайно знають, чому вони вступають у формальні організації. Як правило, вони або хочуть досягати цілей організації, або їм потрібна винагорода у вигляді прибутку, або вони керуються почуттям престижу, який пов'язаний з належністю до цієї організації. У людей також є причини і для вступу в групи та неформальні організації, але вони часто не усвідомлюють їх. Як показав хотторнський експеримент, належність до неформальних груп може дати людям психологічні вигоди не менш важливі для них, ніж заробітна плата, яку вони отримують. Основним мотивом вступу в групу є задоволення потреби в належності, взаємодопомозі, взаємозахисті, тісному спілкуванні та зацікавленості.

Потреба в належності. Основною причиною вступу в неформальну групу є задоволення потреби в усвідомленні належності та найсильнішої емоційної потреби. Ще до хотторнського експерименту Елтон Мейо виявив, що люди, чия робота не дає можливості здійснювати та підтримувати соціальні контакти, схильні бути незадоволени-ми. Інші дослідження показали, що можливість належати до групи та підтримувати її тісно пов'язані із задоволенням співробітника. Але, незважаючи на те, що потреба в належності всіма визнана, більшість формальних організацій свідомо позбавляють людей можливостей соціальних контактів. Тому працівники часто вимушені звертатися до неформальних організацій у пошуку таких контактів.

Потреба в допомозі. В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати змогу без труднощів звертатися до свого безпосереднього начальника, щоб обговорити свої проблеми, або за порадою. Якщо цього не відбувається, то керівнику треба звернути увагу на свої стосунки з підлеглими. Одні підлеглі не звертаються до свого начальника за порадою щодо виконання певної роботи, побоюючись, що той буде думати про них гірше, інші бояться критики за можливі помилки в роботі. Тому це приводить до того, що новий працівник найімовірніше попросить свого колегу пояснити йому, як зробити ту або іншу операцію. Отримання допомоги від колеги корисно обом: і тому, хто її отримав, і тому, хто її надав. Як результат такого спілкування той, хто надає допомогу, придбає повагу колеги, підвищить свій престиж, а той, хто отримав допомогу - інформацію для дії. Тому нові працівники також прагнуть брати участь в уже сформованій соціальній групі, де є досвідчені робітники.

Потреба в захисті. Люди завжди знали, що сила в єдності. Однією з головних причин, що спонукали доісторичних людей об'єднуватися в племена, була потреба в додатковому захисті від ворожих виявів їх зовнішнього оточення. Усвідомлена потреба в захисті і зараз продовжує залишатися важливою причиною вступу людей у ті або інші групи. Хоч тепер дуже рідко трапляється реальна фізична небезпека на робочих місцях, все ж найперші професійні спілки зародилися саме в соціальних групах, які обговорювали свої претензії до начальства. І на сьогодні члени неформальних організацій, які складаються з членів нижчих рівнів, захищають свої інтереси, такі, наприклад, як спільна боротьба проти шкідливих умов праці. Ця захисна функція набуває ще більшої значущості, коли не довіряють керівнику. Іноді керівники також створюють неформальну організацію для захисту своїх колег. їх мета — захистити свою зону повноважень від втручання інших підрозділів організації.

Потреба у спілкуванні та симпатії. Люди завжди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо, якщо це стосується їх роботи. У багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів дуже слабко розвинена, а іноді керівники навмисно приховують від своїх підлеглих певну інформацію. Тому однією з важливих причин належності до неформальної організації є доступ до неформального каналу надходження інформації, чуток, пліток, іншої інформації, яка або зовсім не надходить з офіційних джерел, або передається по формальних каналах дуже повільно. Це може задовольнити потреби окремої особи в психологічному захисті та належності, а також забезпечити ЇЇ швидший доступ до потрібної для роботи інформації. Люди часто приєднуються до неформальних груп просто для того, щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують. Наприклад, співробітники одного відділу відвідують разом кав'ярню, обмірковують загальні справи або звертаються до начальства з проханням про підвищення зарплати та поліпшення умов праці. Люди зазвичай тягнуться до тих, хто, на їх погляд, може задовольнити їх потребу в належності, компетентності, захисті, повазі тощо.

9. Управління персоналом (людськими ресурсами) - це здійснення всіх функцій менеджменту, пов'язаних з плануванням, набором, від­бором, розвитком, використанням, винагородою, збільшенням по­тенціалу людських ресурсів. Отже, діяльність будь-якої організації залежить від конкретних людей. Людина трактується як основний ресурс і потенціал організації. Люди встановлюють обсяг функцій, обов'язкових до виконання, пристосовують під свої можливості структури організації. Завданням управління є раціо­нальне використання, об'єктивна оцінка, розвиток і мотиваційне стимулю­вання цього потенціалу.

Люди – це продуктивна сила і невід’ємна складова частина будь-якого виробничого процесу. Вони працюють у всіх структурах організації і своєю спільною працею забезпечують її існування. Саме люди, завдяки своїм знанням, здібностям, досвіду, творчому потенціалу, приводять в дію всі інші ресурси організації, роблять можливим досягнення поточних і стратегічних цілей організації, забезпечують її конкурентоспроможність і постійний розвиток.

10. Відповідь а!Професіограма – це вичерпне описання особливостей певної професії, де розкривається зміст професійної діяльності, а також вимоги, які ставить професія до людини. Професіограма включає:

– загальну характеристику професії: її значення, спеціальності, перспективи розвитку професії;

– опис трудового процесу, змісту роботи, яка виконується: основні професійні обов’язки, знаряддя праці, робоче місце, продукція, труднощі і можливі помилки в роботі;

– санітарно-гігієнічні умови праці: мікрокліматичні умови праці (робота в приміщенні або на повітрі, освітлення, температура та ін.), режим і ритм праці (монотонність праці, вільний час, відпустка…), медичні протипоказання;

– психофізіологічні вимоги професії до людини: характеристика різних видів сприйняття у професійній діяльності (гострота зору, слуху…), моторні характеристики (координація рухів, швидкість реакції…), інтелектуальна сфера (особливості уваги, пам’яті, спостереження, мислення), емоційно-вольові якості особистості (самовладання, витривалість–психічна і фізична, врівноваженість, зібраність, рішучість), ділові якості (ініціативність, самостійність, організованість, почуття відповідальності, адекватна самооцінка), моральні якості (чесність, тактовність, чуйність, доброзичливість);

– необхідні знання,

– необхідні вміння та навички;

– дані про професійну підготовку: перелік навчальних закладів, де можна отримати цю професію, умови вступу, зміст підготовки, перспективи працевлаштування та професійного зростання, оплата праці.

11.Відділи кадрів Америки і Західної Європи в 70—80-ті роки XX століття перетворились у «відділи людських ресурсів» ствердженням гуманного підходу до управління людьми, що значно підвищило їх статус в організації. Одночасно з'явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: планування і розвиток кар'єри, внутріорганізаційна комунікація, залучення працівників до управління. Коледжі і школи бізнесу розпочали готувати спеціалістів з управління людськими ресурсами. У другій половині XX століття у багатьох країнах набули поширення ідеї «виробничої демократії», так званої демократії на робочих місцях.

Установленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом XX століття виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління персоналом. В період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом: доктрина наукової організації праці; доктрина людських відносин. Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології, включаючи «Тейлорівський конвеєр» і зведення до мінімуму можливості вмішуватись людині в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили, то друга — акцентувала увагу на значенні морально-психологічних факторів впливу на персонал.

12. Найперше:Трудові ресурси – населення у працездатному віці, які мають фізичні і інтелектуальні здібності, здатне до участі у трудовому процесі. Персонал (від лат. personalis – особистий) – це особистий склад організації, який працює за наймом і має певну компетенцію, що поєднує здібності і мотивацію кожного співробітника та визначає його поведінку в рамках організації у трудовому процесі. Людина в організації виконує роль суб’єкта управління таоб’єкта управління. Працівники організації виступають об’єктом управління тому, що вони є головним складником будь-якого виробничого процесу. Планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських джерел становить основний зміст менеджменту персоналу.

13.Персонал підприємства-колектив працівників закріплених за підприємством, що має професійну підготовку або (і) досвід практичної роботи.

Залежно від сфери застосування весь персонал поділяється на 2 групи:

Персонал основної діяльності.

Неосновний.

Персонал основної діяльності - працівники основних, допоміжних, обслуговуючих, експертних цехів, працівники управлінського апарату.

Неосновний персонал-працівники служб по соціальному обслуговуванню.

Тобто відповідь: Г.

14. г) згідно із Законом України «про державну службу» посада - це визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу та його апарату, на яку покладено встановлене нормативно-правовими актами коло службових повноважень. Це службове положення працівника, зумовлене колом його обов'язків, посадовими правами та характером відповідальності.

15. Організація – це соціальне утворення (група людей, колектив) з певними межами, що функціонує на відносно постійних засадах і свідомо координує свою діяльність для досягнення спільної мети. організація як система може бути утворена лише тоді, коли з'явиться можливість сформувати й належним чином об'єднати її частини, вибудувати її структуру, яка забезпечить стійкість, стабільність системи, дасть їй змогу реалізувати певні властивості, необхідні для бажаного функціонування. Організаційна структура може визначатися також як форма розподілу й кооперації управлінської діяльності, в межах якої здійснюється процес управління за відповідними функціями, спрямованими на вирішення поставлених завдань і досягнення намічених цілей. Із цих позицій організаційна структура розглядається як система оптимального розподілу функціональних обов'язків, прав та відповідальності, порядку та форм взаємодій між органами управління, що входять до її складу, і людьми, які в них працюють.

16. Характер - це індивідуальне сполучення істотних властивостей особистості, що виражають відношення людини до дійсності і виявляються в його поводженні, у його вчинках. У психології під характером розуміють сукупність індивідуально-своєрідних психічних властивостей, що виявляються в особистості в типових умовах і виражаються у властивих їй способах діяльності в подібних умовах.

риси характеру індивідуальні звичні форми поведінки людини, через які аналізується його ставлення до дійсності. В структурі характеру умовно виділяють дві групи рис. Першу групу складають риси, які входять до підструктури спрямованості особистості. Це сталі потреби, інтереси, нахили, цілі, ідеали. До другої групи відносять інтелектуальні, вольові та емоційні риси характеру: кмітливість, рішучість, ніжність та ін.

18. Рішення: ам. – індивідуальний, яп. – колектвний. Відповідальність: ам. – персональна, яп. – колективна. Контроль: ам. – формальний, яп. – неформальний. Оцінка результатів і оплата праці: ам. – за індивідуальними показниками, яп. – за загальними.

19. Команда - супідрядні групи керівника-лідера і його співробітників, а також робоча група, що досягла вищого рівня згуртованості, що діє як нова система, єдина спільність, в якій поєднуються переваги формальних і неформальних груп за відсутності їх недоліків.  Команда існує тільки для однієї мети - досягнення позитивних результатів. Але важливо пам'ятати, що стосунки членів команди - ключовий фактор для успішного досягнення результатів.  До основних елементів ефективності роботи команди належать:  задоволення особистих інтересів членів команди;  успішну взаємодію в команді;  рішення поставлених перед командою завдань.

21. Розвиток п-ва означає якісні зміни та оновлення його господарської системи та організаційної структури, підвищення ефективності  функціонування на основі вдосконалення техніки, технології та організації праці у всіх структурних підрозділах, підвищення якості продукції та послуг, що ним надаються. розрізняють «революційну» та «еволюційну» моделі розвитку на підприємстві: «Революційна» модель змін назив. ще концепції реінжинірингу бізнесу. Реінжиніринг бізнесу розглядається як принципове переосмислення та радикальне перепроектування підприємства і його найважливіших процесів з метою кардинального поліпшення найважливіших кількісно вимірюваних показників сучасної ефективності: вартості, якості, сервісу та оперативності.«Еволюційна» модель змін (або концепція організаційного розвитку) базується на концепції планування, ініціювання та здійснення процесів зміни соціальної системи, що передбачає залучення великої кількості учасників. Тобто, організаційний розвиток розглядається як довготерміновий, ретельний та всеохоплюючий процес зміни та розвитку підприємства та людей, які в ньому працюють. Розвиток організацйних структур – дивізіональні структури, мережоподібні структури, малі групи, внутішні ринки, стратегічні центри прибутку.

22. Підхід з погляду наукового управління — школа наукового управління (1885—1920); адміністративний підхід — класична або адміністративна школа в управлінні (1920—1950); підхід з погляду людських відносин — школа людських відносин (1930—1950); підхід з погляду поведінки — біхевіористична школа (1950 — донині); підхід з погляду кількісних методів — школа науки управління, або кількісний підхід (1950 — кінець 1960); підхід з погляду «чутливої» («responsive») адміністрації, поліцентризму, «плоских» структур.

25. Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання. Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. їхніми недоліками с те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації. Нетрадиційні методи — розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі.

До сучасних методів оцінки персоналу відносять метод інтерв'ю, анкетування, метод порівняння, класифікації, тестування і т.д. кожен з них допомагає вирішувати свої завдання. Метод анкетування на увазі заповнення співробітником опитувального листа, що містить список питань або описів. Цей метод оцінює наявність або відсутність у співробітника тих чи інших характеристик. Метод інтерв'ю знаходить широке застосування в психології та соціології і являє собою бесіду з метою виявити ті чи інші характеристики особистості, його мотивацію, рівень інтелекту, ставлення до роботи та особистого життя, його темперамент, характер, самооцінку і т.д. Описовий метод оцінки використовується як додатковий і застосовується з метою описати й виявити позитивні і негативні риси атестується. Метод класифікації заснований на ранжуванні співробітників за певним критерієм про кращого до гіршого з присвоєнням відповідного порядкового номера. Метод порівняння, або складання рейтингу, покликаний виявити відповідність працівника займаній посаді за допомогою шкалювання особистих якостей працівника. Цей метод включає складання списку завдань співробітника і вивчення його діяльності з урахуванням часу, який витрачається на виконання цих завдань. Даний метод враховує, наскільки економно співробітник витрачає час і кошти. Якості співробітника оцінюються за 7-бальною шкалою. Метод незалежних суддів включає «перехресний допит» незалежних експертів на різні теми, включаючи всі сфери діяльності працівника. Як правило, даний вид атестації проводиться за допомогою комп'ютера. У рамках методу ділових ігор для оцінки персоналу використовуються спеціально розроблені імітаційні ігрові ситуації, які допомагають оцінити ефективність командної роботи співробітників, їх здатність до спільного рішення завдань, а також виявити індивідуальний внесок кожного учасника. Рішення приймається експертної наглядової комісією. Метод досягнень передбачає спільне визначення ключових цілей діяльності працівника, а також тимчасових рамок. Після закінчення встановленого терміну результати діяльності співробітника оцінюються у відсотках. Метод всебічної, або кругової оцінки передбачає оцінку співробітника його колегами, начальниками і підлеглими.

Методи і форми оцінки можуть варіюватися, залежно від конкретних цілей в тій чи іншій компанії. Складання та реалізація методу, а також оцінка результатів повинні здійснюватися фахівцями щоб уникнути перекручування отриманих результатів. 26. Психологія управління - це галузь психологічної науки, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності, а саме: роль людського і психологічного чинників в управлінні, оптимальний розподіл професійних та соціальних ролей у групі (колективі), лідерство і керівництво, процеси інтеграції та згуртованості колективу, неформальні стосунки між його членами, психологічні механізми прийняття управлінського рішення, соціально-психологічні якості керівника тощо.

Психологія управління базується на загальній, соціальній, економічній психології, на психології творчості та конфліктології. При цьому предметом дослідження виступають психологічні явища в діяльності організації, зокрема психологічні чинники, що зумовлюють ефективність праці менеджерів. До цих чинників належать:

- психологічне забезпечення професійної діяльності менеджерів, включаючи вирішення проблем професійного самовизначення управлінців, їхньої професійної підготовки і підвищення кваліфікації;

- пошук та активізація резервів управлінського персоналу, включаючи оцінку та добір менеджерів для потреб організації;

- оцінювання і поліпшення соціально-психологічного клімату, згуртування персоналу навколо цілей організації, включаючи вдосконалення стилю і культури ділових взаємостосунків у фірмі;

- психологічне забезпечення довгострокових цілей організації, включаючи розробку фірмової кадрової політики і створення дієвих механізмів управління фірмою як соціотехнічною системою.

Ефективність управління проявляється у створенні в соціальній групі позитивного психологічного клімату, спрямованого на зміцнення згуртованості колективу, зростання задоволення його членів своєю діяльністю.    

Керуючи персоналом менеджер повинен стимулювати його роботу, розкривати творчі можливості працівників, дбати про психологічну сумісність і на цій основі кооперувати працю персоналу, піклуватися про імідж організації, товару і свій власний, вміти побудувати психологічну службу.

Управління може вважатися вдалим за умови, що суб’єкт (керівник) визначив ціль взаємодії правильно, а об’єкт (виконавець) має засоби та можливість для її реалізації. Управлінська взаємодія може реально функціонувати тільки у тому випадку, коли об’єкт управління виконує команди суб’єкта управління. Тому для здійснення управлінського процесу необхідна, з одного боку, наявність у суб’єкта управління конкретної мотивації і можливості, а з другого – наявність у об’єкта управління особистого бажання і можливостей виконати розпорядження так, щоб у цій взаємодії був двосторонній інтерес.

28. Діяльність — трудова, навчальна, ігрова — висуває вимоги не лише до знань і рівня розумового та емоційно-вольового розвитку особистості, а й до типологічних особливостей нервової системи, а отже, до темпераменту людини. Залежно від змісту та умов діяльності сила, врівноваженість і рухливість нервової системи (темпераменту) особистості виявляються по-різному, відіграють позитивну або негативну роль. Там, де потрібна значна працездатність, витривалість, краще виявляє себе сильний тип нервової системи, а де слід виявити співчутливість, лагідність, краще виявляє себе слабкий тип нервової системи.

Сангвінік (лат. sanguis ,сангвіс, «кров») — темперамент у класифікації Гіпократа. Людину сангвінічного темпераменту можна охарактеризувати як живу, рухливу, лабільну, яка швидко відгукується на навколишні події, порівняно легко переживає невдачі і неприємності.

Холе́рик (грец. χολή,холі, «жовч, яд») — темперамент у класифікації Гіппократа. Холерику властиві високий рівень нервово-психічної активності та енергії дій, різкість і поривчастість рухів, сильна імпульсивність та яскравість емоційних переживань. Людину холеричного темпераменту можна охарактеризувати як швидку, поривчасту, здатну віддаватися справі з пристрасністю, але не врівноважену, схильну до бурхливих емоційних спалахів і різким змінам настрою. Люди цього темпераменту володіють сильною нервовою системою. Вони здатні долати значні труднощі, але погано стримують себе, легко «вибухають».

Меланхо́лік (грец. μέλαινα χολή, мелена холе, «чорна жовч») — темперамент в класифікації Гіппократа. Людина дуже емоційна, чутлива, яка глибоко переживає свої невдачі, має схильність до самозаглиблення. Часто замкнута, нетовариська, тривожна, недовірлива. Йому властива стриманість, приглушеність моторики та мовлення.

Флегма́тик (грец. φλέγμα,флегма, «мокротиння», «слиз») — темперамент у класифікації Гіппократа. Людину флегматичного темпераменту можна охарактеризувати як вайлувату, байдужу, зі стійкими прагненнями і більш-менш постійним настроєм, зі слабким зовнішнім виразом душевних станів.

Как по мне:

Сангвинику когда не дай все равно сделает.

Холерик – лучше с утра, что бі ему настроение не успели испортить.

Меланхоліку все равно когда что утром что вечером все равно тупит.

А флегматику всегда по фиг.

29. Для підприємств і організацій актуально звернення до психодіагностики як до необхідного фактору в управлінніперсоналом, у розвитку і розширенні виробництв і компаній.Таким чином, можна говорити про те, що дослідження даноїтеми досить актуально для сучасних організацій.В даний час активно розвивається особистісно орієнтований підхід при управлінні персоналом,обговорюються його основні принципи та шляхи реалізації.Одним з істотних принципів підходу є врахуванняіндивідуальних особливостей кожного працівника. Для цього керівникам необхідно мати у своєму арсеналідіагностичні «інструменти», що дозволяють глибше зрозумітивнутрішній стан персоналу, його емоційний стан, його актуальні і потенційні можливості. Тільки маючи точнуінформацію, менеджер зможе цілеспрямовано спланувати іреалізувати процес розвитку необхідних якостей,максимально підходять кожному працівнику. Не слідзабувати, що на формування потрібних якостей працівниківвпливають не тільки методи, але і сама особистість менеджера. Використання психодіагностичних засобів у кожній окремовзятій області визначається специфічними умовами, завданнями і методами, що становлять предмет приватнихпсиходіагностики: професійної, педагогічної, клінічної,спортивної і т.д. Будь-який керівник повинен мати елементарні уявлення про основи психології, про психологію праці та управління, щоб вирішувати проблеми управління своєю організацієюраціонального добору, розстановки і використання кадрів [1].А з точки зору фахівця психолога, він повинен скористатися всім комплексом отриманих знань, для успішної роботи злюдьми, для створення сприятливої ​​обстановки в колективі, для досягнення більш ефективної та продуктивної діяльності всієї організації. Відбір та розподіл персоналу на промислових підприємствах  досить обширне додаток психологічного тестування. Цілі застосування психологічного тестування персоналу:- Відбір персоналу при прийомі на роботу (в даний час виробництво страждає саме від нестачі кваліфікованих працівників);- Формування працездатних, ефективних «команд», члени якої взаємодоповнюють б один одного;- Підготовка до різних заходів по тій чи іншій темі; - Самоаналіз менеджера, його прагнення до саморозвитку, коли він самостійно використовує ту чи іншу методику для виявлення своїх сильних сторін, а також своїх резервів. При проведенні психодіагностики необхідне виконання наступних умов:- Доброзичлива, довірча обстановка - працівник повинен сприймати ситуацію тестування не як іспит, на якому можна отримати незадовільну оцінку, а як можливість глибше зрозуміти себе, намітити шляхи професійного зростання; - Щирі відповіді - необхідно пояснювати працівникам, що не існує «правильних» чи «неправильних» відповідей, а існують індивідуальні відмінності між людьми, існує різний погляд на одні й ті ж речі;- Закритість інформації - результати діагностики того чи іншого працівника не можуть бути представлені третій особі без її згоди, «оприлюдненню» підлягають лише узагальнені дані по підрозділу, відділу (наприклад, відсоток робочий даного відділу, які мають низький або високий рівень розвитку діагностується якості);- Отримані результати - не вирок, а привід для роздумів і робіт з колективом, а для працівників - над собою

30. Кадрові служби багатьох американських фірм складають на п'ятилітній період схеми можливих переміщень співробітників у посаді в організаційній структурі фірми з урахуванням очікуваних вакансій. Однак паралельно здійснюється велика робота по стимулюванню планування працівниками своєї кар'єри. Це приносить чималий непрямий ефект, тому що стимулює більш інтенсивну роботу даного чи керівника фахівця над собою, що нерідко дає позитивний результат і при його роботі в займаній посаді і великі підстави для періодичного підвищення його заробітної плати.

Дуже велике значення в американській практиці приділяється добору і перевірці (тестуванню) кандидатів на керівні посади на всіх рівнях керівництва. При заміщенні посад вищих керівників це полягає, як правило, у ретельної, сугубо індивідуальній перевірці й оцінці кожного кандидата на посаду. Керівництво компаній тримає процес підбора керівників вищого і частково середньої ланки під контролем. З цією метою в більшості великих і середніх корпорацій створені комітети з призначень як постійні секції ради директорів, у які включаються члени ради директорів, що володіють найбільшим досвідом і авторитетом.

Істотна риса американського підходу до управління персоналом -- вимога гарного знання прямим начальником не тільки своїх безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній ієрархії посади декількома рівнями нижче. Керівник одного-двох вищестоящих рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє ще раз і затверджує їх. У тих випадках, коли результати праці і потенціал працівника перевершують установлені стандарти, потрібно ще одне твердження, на більш високому рівні. Це дозволяє керівникам верхнього рівня брати участь у рішенні кадрових питань, маючи інформацію з перших рук по ключових посадах і найбільш перспективним працівникам. Така участь забезпечує реальну централізацію кадрової політики.

На відміну від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені використовують відданість компанії, що служить. Досягається це шляхом ототожнення інтересів службовців з інтересами корпорацій, що створює здорову моральну обстановку в колективах і дозволяє підвищити ефективність їхньої роботи. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв'язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і заохоченню часток і прямих зв'язків, просуванню і ротації кадрів, упору на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей. У Японії і вищі посадові особи, і рядові виконавці вважають себе представниками корпорації. І ті й інші організаційні рішення (система пільг, премії при одержанні компанією великого прибутку, оплата більшої частини лікарняних витрат, продаж і здача в оренду житлових будинків працівникам по більш низькій ціні, позики на покупку житлових будинків по більш низькому відсотку, (близько 4--6%) чим у комерційних банків) дозволяють, забезпечувати унікальний психологічний клімат на всіх рівнях великих ієрархічно організованих систем і, головне не допустити апатії і безвідповідальності.

Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду характерний переклад на інший вид роботи. Нерідко ротація відбувається одночасно з просуванням по службі. Керівники часто навчаються разом зі службовцями на виробництві. Японські корпорації часто проводять церемонії святкування відкриття нових виробництв, Нового року, відзначають дні народження службовців, що видаються рекорди, проводять спільні сніданки й обіди і т.п., організують спортивні зустрічі, групові туристичні поїздки, половину витрат на який оплачує компанія, заохочують неформальні зв'язки між керівниками і службовцями.

31. Діяльність — трудова, навчальна, ігрова — висуває вимоги не лише до знань і рівня розумового та емоційно-вольового розвитку особистості, а й до типологічних особливостей нервової системи, а отже, до темпераменту людини. Залежно від змісту та умов діяльності сила, врівноваженість і рухливість нервової системи (темпераменту) особистості виявляються по-різному, відіграють позитивну або негативну роль. Там, де потрібна значна працездатність, витривалість, краще виявляє себе сильний тип нервової системи, а де слід виявити співчутливість, лагідність, краще виявляє себе слабкий тип нервової системи.

Сангвінік (лат. sanguis ,сангвіс, «кров») — темперамент у класифікації Гіпократа. Людину сангвінічного темпераменту можна охарактеризувати як живу, рухливу, лабільну, яка швидко відгукується на навколишні події, порівняно легко переживає невдачі і неприємності.

Холе́рик (грец. χολή,холі, «жовч, яд») — темперамент у класифікації Гіппократа. Холерику властиві високий рівень нервово-психічної активності та енергії дій, різкість і поривчастість рухів, сильна імпульсивність та яскравість емоційних переживань. Людину холеричного темпераменту можна охарактеризувати як швидку, поривчасту, здатну віддаватися справі з пристрасністю, але не врівноважену, схильну до бурхливих емоційних спалахів і різким змінам настрою. Люди цього темпераменту володіють сильною нервовою системою. Вони здатні долати значні труднощі, але погано стримують себе, легко «вибухають».

Меланхо́лік (грец. μέλαινα χολή, мелена холе, «чорна жовч») — темперамент в класифікації Гіппократа. Людина дуже емоційна, чутлива, яка глибоко переживає свої невдачі, має схильність до самозаглиблення. Часто замкнута, нетовариська, тривожна, недовірлива. Йому властива стриманість, приглушеність моторики та мовлення.

Флегма́тик (грец. φλέγμα,флегма, «мокротиння», «слиз») — темперамент у класифікації Гіппократа. Людину флегматичного темпераменту можна охарактеризувати як вайлувату, байдужу, зі стійкими прагненнями і більш-менш постійним настроєм, зі слабким зовнішнім виразом душевних станів.

Неврівноваженість холерика шкодить там, де потрібно виявити стриманість, терплячість. Надто повільний темп рухів, повільне, монотонне мовлення флегматика не сприяє успішності діяльності, де потрібно виявити рухливість, швидкість впливу на інших. Слабкість збудливості та гальмівні дії, що властиві меланхоліку, спричинюють боязкість, нерішучість, перешкоджають встановленню контактів з іншими. Схильність сангвініка до захоплення новим, до нудьги при одноманітній, хоча й важливій діяльності, знижує активність, постійно викликає потяг до нового, модного.

Дослідженнями доведено, що на основі однакових властивостей вищої нервової діяльності можна сформувати істотно різні динамічні особливості особистості: у слабкого типу нервової діяльності — силу дій, у неврівноваженого — врівноваженість, у інертного — жвавість, рухливість. Такі зміни настають під впливом змістовного боку діяльності. Шляхом вправ можна досягти певного рівня гальмування, слабкості, інертності чи нестриманості рухів, але утворені в такий спосіб позитивні дії: сила, врівноваженість, рухливість не усувають повнісю природженої слабкості, неврівноваженості або інертності нервової діяльності. В екстремальних умовах звичне здебільшого втрачає силу, у дію вступають природні особливості типу нервової системи, властивої людині: слабкість, гальмівність, збудливість, які виявляються в розгубленості, ступорному стані, безпорадності, надмірній збудливості, втраті самовладання.

Стиль діяльності кожної людини значною мірою залежить від типу вищої нервової діяльності, що входить до структури її темпераменту. Отже, у професійній орієнтації та підготовці до праці молоді потрібно зважати на особливості темпераменту.

32. Перерахуйте за якими ознаками вивчаються документи при анкетно – біографічному методі?

Аналіз анкетних даних включає: біографічний метод (аналіз особових документів) і контент-аналіз (аналіз змісту тексту, який досліджується). Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія людини є надійним індикатором її потенціалу. При використанні цього методу проводять аналіз інформації, порівнюють фактичні дані зі своєю моделлю. Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади потрібно враховувати: підготовку до проведення бесіди: складання переліку виконуваних робіт (посадових функцій), розроблення вимог до кандидата відповідно до трудових функцій, вивчення соціально-психологічної обстановки в трудовому колективі, де працюватиме кандидат та перспектив професійного (посадового) просування на робочому місці; зовнішній вигляд заповнення особового листка і автобіографії, розбірливість почерку і чіткість викладення; питання, на які не дано відповіді;перерва в роботі, особливо, якщо вона значна;протиріччя інформації в анкеті; як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.);чому людина хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.);чому людина звільнилась з попередньої роботи. Правильне вивчення анкетних даних дозволяє не тільки мати певне уявлення про працівника, але й підготуватись до наступної розмови. Аналіз анкетних даних є простим, дешевим і досить ефективним методом початкового підбору. В той же час, цей метод є приблизним і орієнтується на факти з минулого кандидата, а не на сьогоднішній стан і здібності до професійного розвитку. Тому при відборі кандидатів на керівні посади потрібно досить обережно користуватись методом аналізу анкет.

33. Складовою частиною будь-якої антикризової програми є вдосконалення структури персоналу з метою забезпечення її відповідності поточним і стратегічним потребам організації, а також вдосконалення складу персоналу: оптимізація чисельності, досягнення високої кваліфікації і «полівалентність» більшості працівників

Заходи щодо вдосконалення складу і структури персоналу становлять найважливіше зміст сучасних систем управління працею і здійснюються безперервно. Для цього на підприємстві ведеться кадрове прогнозування та планування, проводиться найм, рух і вивільнення кадрів, створюється система ротації, реалізуються програми розвитку персоналу тощо

Підприємство, що перебуває в умовах кризи як правило, не має в своєму розпорядженні достатній запасом часу для поетапного, еволюційного вдосконалення характеристик персоналу.

Йому необхідно в стислі терміни досягти якісно іншого стану структури персоналу, в більшості випадків на тлі необхідності різкого скорочення чисельності співробітників.

Заходи щодо вдосконалення складу і структури персонально потрібно детально планувати. Першим етапом такого планування повинен стати аналіз наявного кадрового потенціалу.

Важливим елементом оцінки кадрового потенціалу є перевірка рівня компетентності керівних співробітників. Оцінюються не тільки їх професійні знання і практичний досвід роботи в екстремальних ситуаціях, організаторські здібності, навички роботи в команді, але й інноваційний досвід. Одним з критеріїв оцінки керівників служить результативність (рівень рентабельності) підрозділів, що знаходяться під їх керівництвом.

Наступним етапом планування повинні стати аналіз і конструювання робочих місць, що проводяться з урахуванням наявних планів розвитку підприємства. Проведення такого аналізу дозволить:  . раціонально перерозподілити функції як в масштабах усього підприємства, як і усередині підрозділів;  . визначити потрібну чисельність працівників, достатню для того, щоб після реорганізації виконати намічені плани; . виявити і скасувати нераціональні підрозділи, визначити шляхи оптимізації організаційної структури;  . ліквідувати дублювання робіт; . визначити режим роботи, доцільний для даного підрозділу, для даного робочого місця; . конкретизувати професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників на конкретних робочих місцях; . реконструювати робочі місця на підприємстві з точки зору вдосконалення організаційної структури, а також оптимізації набору функцій, властивих даному робочого місця, його організаційно-технічної оснащеності, а, отже, підвищить ефективність діяльності працівника при одночасному зниженні ступеня стомлюваності.

Потім проводиться класифікація робочих місць та їх типізація за сукупністю виконуваних операцій.

При плануванні заходів щодо вивільнення персоналу необхідно прорахувати їх економічні та соціальні наслідки, ступінь їх відповідальності довготривалої стратегії розвитку організації.

На багатьох російських підприємствах в даний час адміністрація створює можливість маневру чисельністю персоналу на випадок сезонних коливань або кризових явищ за рахунок створення так званої «буферної групи», тобто працівників, які працюють за строковим трудовим контрактами. У разі необхідності саме за їх рахунок з мінімальними економічними втратами скорочується чисельність персоналу.

Великий резерв в плані маневру чисельністю представляють і працюючі пенсіонери, чия частка в структурі персоналу російських підприємств постійно збільшується.

У випадку, якщо шансів на поліпшення ситуації в найближчій перспективі не передбачається і масові звільнення працівників стає неминучим. необхідно дуже ретельно розробити процедури такого вивільнення і провести їх коректно як з правової точки зору, так і з точки зору соціально-економічної ефективності для підприємства.

Російським трудовим законодавством вивільнення працівників з ініціативи роботодавця досить чітко регламентовано.

Воно допускається при ліквідації або організації, скорочення чисельності або штату співробітників.

Заходи щодо вивільнення персоналу досить дороги, оскільки законодавством передбачено компенсації та інші пільги никам. При реорганізації або ліквідації підприємства працівникам виплачується вихідна допомога і на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, за працівниками за попереднім місцем зберігається середня заробітна плата.

Заходи щодо вивільнення персоналу можуть бути ефективними з економічної точки зору тільки в тому випадку, якщо персонал скорочується на тих місцях, де відчувається його надлишок.

Вельми важливим є проведення адміністрацією підприємства попередньої роз'яснювальної роботи з обгрунтування необхідності майбутнього скорочення персоналу, а також його цілей і принципів.

Щоб знизити рівень стресу працівників, масові звільнення персоналу доцільно проводить в один етап, не травмуючи співробітників багато разів.

Звільнення працівників необхідно проводити в «щадному» режимі, даючи їм можливість для пошуку нової роботи, виплачуючи підвищену, у порівнянні з вимогами Закону компенсацію, організовуючи заняття з профорієнтації вивільнюваних працівників, допомагаючи їм у працевлаштуванні.

Подібні заходи не тільки дозволяють організації зберегти добрі стосунки з його колишніми співробітниками, але і надзвичайно сприятливо позначаються на зовнішньому іміджі фірми, на підвищення лояльності до організації залишився персоналу, його мобілізаційних можливостей для вирішення завдань виходу з кризи.

1. Наймання персоналу в умовах кризи

Процеси скорочення чисельності персоналу, що проводяться врамках антикризових програм, не означають припинення найму працівників.  Завдання вдосконалення якісних параметрів персоналу частонерозв'язна без притоку нових кваліфікованих працівників, особливо вжиттєво важливі та пріоритетні для підприємства області діяльності.

Однак принципи підбору кадрів в умовах кризи напідприємстві кілька видозмінюються. Частина керівників повинна бутизамінена кандидатами «ззовні», це пов'язано з необхідністю грунтовноїломки наявних стереотипів діяльності того чи іншого підрозділу, невідповідають меті організації, боротьбою з сімейністю.  Так, наприклад, у Німеччині, під час проведення санації підприємства, змінаменеджерів, особливо занімающ?? х провідну роль в органах управління,вважається обов'язковою. Вважається, що старі управлінські структури не встані усвідомити помилковість проведеного курсу та радикально змінити його.

Як правило, на вакантні керівні посади набирають молодихкваліфікованих, досить честолюбних працівників, для яких найбільшпривабливим моментом роботи стає можливість зробитикар'єру. Таким керівникам властива велика працездатність,прагнення до самоствердження через досягнення поставлених цілей, черезперетворення свого підрозділу у зразковий.

При відборі кандидатів на такі посади враховуються, перш за все,їх професійно - кваліфікаційні характеристики, вольові та адаптивніякості, організаторський потенціал і стан здоров'я.

Щоб знизити ризик під час прийому на роботу нових співробітників,доцільно укладати з ним договір з максимально допустимим закономвипробувальним терміном. Це дає керуючому скласти думку про кваліфікаціюпрацівника про його фактичної результативності, а в разінезадовільних результатів - розірвати трудовий договір успрощеному порядку без узгодження з профспілковим органом і виплативихідної допомоги.

При укладанні трудових контрактів з молодими керівникаминеобхідно передбачити максимальний випробувальний термін (до трьох місяців,а за погодженням із профспілковою організацією до шести місяців).

2. Адаптація персоналу до нових умов

Одним з найважливіших етапів реалізації програми вдосконаленняскладу і структури персоналу є адаптація персоналу, що залишився донових умов діяльності. Проведення реорганізації тягне за собою якпозитивні, так і негативні наслідки для персоналу. До останніхможна віднести зрослу навантаження на співробітників, стресовий стан якрядових працівників, так і керівників різних рівнів, необхідністьосвоєння працівниками нових посадових функцій, поєднання робіт тощо

Антикризові програми в галузі управління персоналомповинні передбачати своєчасну постановку перед трудовим колективомнових пріоритетних цілей і завдань, передбачати залученнястимулювання працівників до вироблення рішень та участі в управлінні нарізних рівнях,їх згуртування.

Одним з позитивних моментів реорганізації є зламсоціальної інерції персоналу, зміна формальних і неформальних відносинусередині колективу. Ця обставина дозволяє провести оптимізаціюпроектування трудових колективів, сформувати команди, в якихпотенціал кожного працівника буде використовуватися найбільш продуктивно.

Якісний підбір команд дозволить істотно поліпшитиморально-психологічний клімат у малих групах і підвищити ефективністьїхдіяльності. З іншого боку, в новому соціальному оточенні у працівникашвидше відбувається злам старих стереотипів трудового поводження, легшепротікає переорієнтація на інноваційні зміни в організації.

35. Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і вирішення конфліктів в колективі.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житло, умови праці і ін.) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано ухвалювати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опиту людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання припускає підготовку до бесіди, потім, в ході діалогу із співбесідником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем, вимагає високої кваліфікації інтерв'юєра і значного часу.

Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі.

Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді вирішуються невеликі кадрові завдання.

Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи. Особові якості можна розділити на ділових (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і завдань, і моральні (етичні), такі, що відображають прояв особистої моралі людини. У кадровій роботі необхідно також знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра і забезпечується просування.

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм. В процесі історичного розвитку людства етичні норми отримали буденний вираз у вигляді народної мудрості і ідейне обґрунтування в релігійних ученнях на основі ідеалів добра і зла, честі і безчестя, мудрості і дурості, схвалення або засудження.

Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в налагодженні різноманітних форм взаємин, на базі яких організовується спілкування людей. У партнерстві люди виступають як рівноправні члени у взаєминах між собою на відміну від формального зв'язку керівника з підлеглим, де має місце залежність однієї людини від іншого.

Розрізняють такі форми партнерства: ділове, дружнє, по захопленнях (хобі), сімейне - між родичами, сексуальні - інтимні взаємини людей. У партнерстві відносини будуються на основі взаємоприйнятних психологічних способів переконання: наслідуванні, проханнях, радах, похвалах. Коли на роботі ділові відносини підтримуються у формі дружнього партнерства і загальних захоплень, це завжди сприяє створенню хорошого психологічного клімату в колективі.

Таким чином, партнерство складає один з ключових компонентів корпоративної культури підприємства і соціологічних методів в роботі з персоналом.

Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоствердження. Історія соревновательности йде з глибини століть. Воно було формою виживання кращих представників роду - сильних, розумних, мужніх, здорових, і у результаті стало рушійною силою розвитку суспільства. Результати змагання - нові відкриття, винаходи, витвори мистецтва, рекорди в спорті, досягнення у виробництві.

Ідея змагання і лідерства була активно підтримана класиками марксизму-ленінізму і матеріалізована у формі соціалістичного змагання: стахановський рух, ударничество і новаторство, комуністичні суботники, рух за комуністичну працю. Подальший розвиток змагання був заформалізувавши при спробі обхвату всіх трудящих в 70-х рр. і остаточно поховано після розвалу КПРС і кризи економіки колишнього СРСР.

Цікаво, що західні, і, перш за все, японські компанії, ретельно вивчивши досвід соціалістичного змагання, успішно застосували його до національного менталітету своїх робочих і корпоративного інтересу фірми у вигляді кружків якості, робочих рад і ін.

Спілкування — це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособове спілкування виникає між різними людьми у формах керівник - підлеглий - співробітник - друг і інших складніших формах спілкування декількох людей. Особове спілкування має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують два суб'єкти комунікацій. Вербальне, або словесне, спілкування виникає в процесі усного або письмового обміну інформацією.

Невербальне спілкування має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі інформації, наприклад жести, міміка, звуки, поза і так далі Управлінське спілкування включає три основні етапи: видача розпорядливій інформації, отримання зворотної інформації, видача оцінній інформації.

Переговори - це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більш за сторони, що мають різні цілі і завдання, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови (діалогу) і, як правило, уникають прямого конфлікту.

Конфлікт - форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію і розв'язку і закінчуються позитивним або негативним вирішенням проблеми. Розрізняють міжособові конфлікти, особовий конфлікт між зовнішнім середовищем і внутрішньою мораллю, конфлікти з приводу розподілу ролей на роботі, ділові конфлікти із-за зіткнення інтересів різних підрозділів, сімейні конфлікти по різних проблемах і ін.

Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння із-за вчинків, відхилень від норм, психологічні і етичні інциденти на роботі і в побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття незручності в компанії або на роботі

Отже, знання соціологічних методів управління дозволяє керівникові колективу об'єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації і підтримувати на хорошому рівні корпоративну культуру. Для цього доцільно систематично (не рідше за один раз на рік) проводити соціологічні дослідження в колективі; особливо корисно знати думку членів колективу про керівника.

36. Підкресліть головні загальні функції управління персоналом: найм персоналу; маркетинг; прийняття рішень; планування роботи; структурування виробництва; організація роботи; стимулювання; створення умов праці; мотивація персоналу; контроль; налагодження комунікацій; формування єдиної команди; інформаційне забезпечення тощо?

Я не суверенна

37. Підкресліть і поясніть, що означає поняття “кадри”:

в) постійний штатний склад працівників; г) працівники підприємства високої кваліфікації. Кадри — це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих - спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи наданому підприємстві.

38. Підкресліть, поясніть, що є предметом управління персоналом: персонал; організація; виробничі процеси; взаємовідносини між об’єктом і суб’єктом управління; всі взаємовідносини, що виникають в процесі управління; інформація?

a. Позначте і поясніть, що належить до основних категорій персоналу: а) керівники, спеціалісти, службовці; б) робітники, спеціалісти, керівники; в) службовці, основні робітники, керівники; г) інженери, спеціалісти, допоміжні робітники; д) техніки, керівники, функціональні спеціалісти

Управлінський персонал — це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти.Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.

Технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації)

39. Позначте і поясніть: предметом курсу “Управління персоналом” є: а) організація ефективності виробництва; б) вивчення і формування відносин між працівниками в процесі виробництва; в) планування умов праці персоналу підприємства; г) координація роботи працівників організації. д) інше.

Предметом курсу управління персоналом є система знань,пов'язаних з цілеспрямованим організованим впливом на людей, зайнятих працею, (персоналом) з метою забезпечення ефективного функціонуванняорганізації (підприємства, установи) та задоволення потреби працівника та інтересів трудового колективу.

40. Позначте і поясніть: управління кадрами – це б) процес планування, підбору, підготовки, оцінки та безперервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання і підвищення ефективності виробництва

Управління кадрами – багатогранний і винятково складний процес, що має специфічні особливості і закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці. Під управлінням кадрами розуміється процес планування, добору,підготування, оцінки і безперервного навчання кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання, і підвищення ефективності виробництва.

41. Поясніть відмінність понять «управління персоналом» і «управління людськими ресурсами».

Чим відрізняється управління людськими ресурсами від управління персоналом?

1На відміну від управління персоналом управління людськими ресурсами переорієнтоване з потреб персоналу на потребі самої організації в робочій сили, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються в першу чергу результатами функціонального аналізу наявних і проектованих робочих місць, а не існуючим кадровим потенціалом організації

2. Поява стратегічного виміру в управління людськими ресурсами робить кадрову політику активнішою на відміну від пасивної і реактивної політики, характерної для традиційних моделей управління персоналом

3. Відповідальність за реалізацію активнішої кадрової політики покладається також і на лінійних менеджерів (керівників структурних підрозділів), а це означає, що кадрова робота керівників всіх ланок інтегрується в систему кадрового менеджменту, яка лише і здатна ефективно реалізувати таку політику.

4. Відбувається переорієнтації системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботу з персоналом, а, отже, з тих, що домінували в управлінні персоналом колективістських цінностей на індивідуалістичних.

5. Якщо традиційно менеджер по персоналу повинен був прагнути заощадити на витратах, пов'язаних з відтворенням робочої сили (а тому і не був зацікавлений в довготривалих інвестиціях в людський капітал), то технологія управління людськими ресурсами націлена на підвищення ефективності подібного роду інвестицій, що забезпечують постійне професійне зростання працівників підприємства і поліпшення якості умов праці.

6. Якщо в управлінні персоналом вся увага зосереджена виключно на рядових працівниках, то в управлінні людськими ресурсами акцент переноситься на управлінський штат: саме компетентність менеджерів виявляється ключовим елементом кадрового потенціалу сучасної корпораці

7. Нова система кадрового менеджменту передбачає сильну і адаптивну корпоративну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності найнятого робітника і працедавця, прагнення всіх працівників корпорації зробити її "кращою компанією" за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення проблем.

42. "системне мислення": це - мислення, що строго враховує всі положення системного підходу - всебічність, взаємопов'язала, цілісність, багатоаспектність, враховує вплив всіх значимих для даного розгляду систем і зв'язків на відміну від мислення научного, вивчаючого окремі частини цілого, але такого, що не враховує зв'язку між ними. З точки зору системного підходу, об'єкти, що входять в дану систему, повинні розглядатися і самі по собі, і у зв'язку з багатьма іншими об'єктами і явищами. Жодна жива істота, жоден колектив, жодна машина... не можуть існувати поза зв'язком зі своїм оточенням. Але описати і врахувати всі зв'язки практично неможливо, та і теоретично безглуздо. Досить виділити лише найбільш стійкі зв'язки, безпосередньо і що значно впливають на рішення поставленої задачі і піддаються реальній оцінці. Ось для подібних конкретних цілей і використовуються поняття системного підходу. Таким чином, системний підхід – це спосіб пізнання. Можна також сказати, що системний підхід - це такий напрям методології наукового пізнання і практичної діяльності, в основі якого лежить дослідження будь-якого об'єкту як складної цілісної соціально-економічної системи.

43. Процесний підхід. Процесний підхід визначає управління як процес, в якому діяльність, спрямована на досягнення цілей підприємства, розглядається не як одноразова дія, а як серія безперервних взаємопов'язаних дій – функцій управління. Під функцією управління в даний час розуміють чітко обмежений круг питань і завдань, які вирішуються певною посадовою особою або структурним підрозділом апарату управління в процесі управління підприємством. Таким чином, функція управління може інтерпретуватися як нормативний зміст службових дій, виконання яких покладається на структурний підрозділ або працівника підприємства при заданих вимогах, умовах і обмеженнях.

З точки зору процесного підходу, управління змінами представляє собою складний і багатогранний процес реалізації взаємопов'язаних функцій, які органічно пов'язані з певними структурними компонентами в системі управління підприємства. Управління змінами може розумітися як сукупність послідовних, взаємозалежних дій щодо реалізації функцій управління, які спрямовані на досягнення певних цілей підприємства та впливають на його економічний стан через зміни у процесах, функціях, структурах і формах підприємства.

Функції управління змінами відображають процес реалізації управлінської діяльності щодо впровадження змін, а їх виділення становить основу управління змінами на засадах самоорганізації. Оскільки управління змінами є управлінською діяльністю за своєю сутністю, функції управління змінами повинні бути інтегрованими до загальної системи управління підприємством, що реалізується в наступних функціях: планування, організація, координація, мотивація, контроль. Але склад цих загальних функцій відносно управління змінами формується відповідно до сутності змін та характеристики процесу управління ними.

Слід зазначити, що універсальних функцій управління змінами щодо на підприємстві не існує: у будь-якому разі конкретний склад цих функцій залежить від конкретної ситуації на підприємстві в певний період часу за умов конкретного впливу чинників зовнішнього середовища. Тому процес управління змінами на підприємстві має розглядатися також з точки зору ситуаційного підходу.

Отже, процесний підхід до управління персоналом дозволяє побудувати адаптивну систему управління персоналом організації зі зворотнім зв’язком

44. Персонал– це особистий склад організації, який працює за наймом і має певну компетенцію, що поєднує здібності і мотивацію кожного співробітника та визначає його поведінку в рамках організації

Персонал характеризується складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють основну роль . Властивість персоналу одночасно бути об’єктом та суб’єктом управління визначається специфічною особливістю менеджменту персоналу.

45. Комунікація - це обмін інформацією, її змістом між двома або декількома людьми. Комунікація є процесом зв’язку працівників, підрозділів, організацій , тому її вплив на ефективність роботи організацій беззаперечний. Проте на перешкоді ефективних комунікацій стають бар’єри, які здатні викривляти початковий зміст повідомлення або ж і взагалі перешкоджати їх доходженню до слухача.

Комунікативний процес розпочинається, коли одна особа (відправник) хоче передати факт, ідею, думку чи іншу інформацію комусь іншому (одержувачу). Ця інформація має значення для відправника незалежно від того, чи вона проста й конкретна, чи складна й абстрактна. Наступна дія - це кодування інформації у формі, що відповідає ситуації. Кодування може набувати форми слів, виразу обличчя, жестів, або навіть художнього вираження й фізичних дій. Вибираючи засіб комунікації, менеджери повинні зважати на всі аспекти.

Загалом процес комунікації в управлінні охоплює два аспекти - енергопотенціал суб’єктів спілкування та інформацію, яку вони мають на меті передати чи прийняти. При цьому суб’єкти спілкування можуть мати різні рівні обізнаності, освіченості, різний соціальний (комунікативний зокрема) досвід і неоднакові потреби, що визначає їх здатність правильно зрозуміти повідомлення, усвідомити його смисл. Процес управління, ефективність спільної діяльності багато в чому залежать від уміння керівника прийняти і правильно інтерпретувати повідомлення співробітників. Обмін інформацією, на жаль, не завжди настільки ефективний наскільки потрібно, причиною цього досить часто є комунікативні бар’єри.

Комунікативні бар’єри - психологічні перешкоди, що виникають на шляху отримання інформації. До бар’єрів на шляху міжособових комунікацій науковці відносять: перешкоди, що зумовлені сприйняттям; семантичні бар’єри; невербальні перешкоди; погани зворотній зв’язок; невміння слухати.

Причини виникнення комунікативних бар’єрів досить різні: зіткненні стилів спілкування; різні лексикон і тезаурус; особливості інтелекту тих, хто спілкується; неоднакове знання предмета розмови; відсутність єдиного розуміння ситуації спілкування; особливості соціально-психологічних стосунків, які склалися між партнерами; психологічні особливості партнерів; соціальні, політичні, професійні, релігійні відмінності.

Одним з способів подолання комунікативних бар’єрів в організації є проведення різнопланових тренінгів - різного спрямування та тривалості. Форма тренінгу може бути модифікована залежно від вікового складу персоналу, типу організації, особливостей робочого часу та внутрішнього розпорядку. Техніки проведення таких тренінгів досить різноманітні, це можуть бути:

• криголами,

• психогімнастичні вправи,

• міні-лекції,

• групові дискусії,

• мозкові штурми,

• аналіз комунікативних ситуацій,

• метод незакінчених речень,

• творчі завдання,

• домашні завдання.

Отже, проблемі вивчення та подолання комунікативних бар’єрів повинно виділятися чільне місце в будь-якій організації, адже результативна діяльність організації напряму залежить від успішності ділового спілкування менеджерів та персоналу, а також від вмілого та продуманого спілкування персоналу з клієнтами та партнерами організації

Вивчення перешкод на шляху спілкування та способів їх уникнення сприяє досягненню мети спілкування, поліпшенню психологічного клімату і взаємодії в колективі.

46. ТИПІЗАЦІЯ- розробка типових конструкцій або технологічних процесів на основі загальних для ряду виробів (процесів) технічних характеристик.

Одна з перших типізацій особистості здійснена на основі тотожності характеру, темпераменту людей, її джерела - в творах з медицини, що належать Гіппократу. Пізніше ці ж ідеї розвивав німецький філософ Іммануїл Кант, які поділяв і науково обґрунтовував Іван Павлов. В сучасних умовах типізацію особистості на основі особливостей психічної діяльності людей (темпу, швидкості, ритму, інтенсивності психічних процесів) обстоював відомий психолог Борис Теплов. Цікаву типізацію особистостей запропонував у 70-х роках психолог Борис Додонов. Взявши за основу типізації головний вид діяльності людини, від якої вона отримує максимальне задоволення, вчений виділив такі типи особистості: альтруїсти (одержують задоволення від допомоги іншим); практичний тип (максимум задоволення від продуктивно-корисної праці); гностичний тип (задоволення в пізнанні, науці, спостереженні). Приблизно таку саму типізацію особистості пропонує психолог Євген Шаров. Досліджуючи особливості життя та навчання студентів, він виділив такі типи особистості: гедоніст - головний принцип життя - отримання задоволення; діловий тип; інтелектуал.

Філософія враховує типи особи, проте, не зупиняється на жодній з них чи їх сукупності, формує свій власний підхід, що ґрунтується на таких критеріальних основах, як ставлення людини до власності та влади, місце та роль людини в системі соціальних, насамперед матеріальних відносин, діяльна участь у громадському житті суспільства тощо.

47. В даний час управління персоналом є необхідним компонентом управлінського, економічного і ряду інших напрямків вищої освіти. Воно необхідно не тільки для керівників, що мають досвід, або для майбутніх керівників, безпосередньо зайнятих управлінням людьми, але в більшому або меншому ступені і для всіх сучасних фахівців, оскільки забезпечує їхню соціальну компетентність. Навчання менеджерів основним принципам і методам управління персоналом буде сприяти формуванню в них розуміння важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, зростанню престижу кадрових служб і підвищенню ефективності використання людського фактору у підприємстві

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції:

*визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей;

* організація роботи щодо виконання прийнятих рішень;

*контроль виконання запланованих заходів;

*координація розроблених заходів.

Метою управління персоналом є одержання студентами знань з ефективного управління трудовим колективом підприємства на основі використання наукових принципів і методів, розроблених вітчизняними і закордонними фахівцями, і позитивного практичного досвіду прогресивних підприємств. Мета управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

Основні задачі Управління персоналом": озброїти студентів сучасною науковою методологією управління і засобами впливу на колектив, оволодіти найбільш ефективними, прогресивними формами управління персоналом і засобами забезпечення стабільної діяльності підприємств в умовах ринкових відносин.

Управління персоналом як часткова функція менеджменту

Одним з найважливіших складових елементів менеджменту підприємства є управління персоналом як система ефективного управління працівниками і їхньою діяльністю.

Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно із загальносвітовою цивілізацією. Так, втратила свою актуальність теза про те, що створення сприятливого робочого клімату саме собою забезпечить найкращі результати. Підприємство стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а персонал – як основний елемент всієї системи управління. Широке поширення одержали різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Таким чином, людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах ринку.

48.Соціальні методи управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволення соціальних потреб працівників – розвитку особистості, соціального захисту тощо.

Зазвичай соціально методи управління об`єднують з психологічніми.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.д.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом.

Соціально-психологічні методи:

1) виявлення і врахування психологічних особливостей кожного члена трудового колективу (анкетування, спостереження, фотографія робочого дня);

2) мотивація трудової діяльності;

3) формування організаційної культури підприємства;

4) встановлення сприятливої психологічної та творчої атмосфери;

5) забезпечення можливостей для самореалізації, задоволення культурних і духовних потреб;

6) соціальний аналіз та планування у колективі робітників.

7) участь робітників в управлінні.

8) соціальне стимулювання розвитку колективу.

9) формування колективів, груп, створення нормального психологічного клімату.

10) встановлення соціальних норм поведінки.

11) розвиток у робітників ініціативи і відповідальності.

12) встановлення моральних санкцій і заохочень.

49. Приклад злагодженої команди, можна назвати сімю, де її члени розуміють один одного, допомагають один одному, завжди готові підтримати у скрутну хвилину. Важливим завданням кожного керівника є правильна організація власної кар’єри та кар’єри своїх співробітників, а також формування злагодженої команди яка буде ефективно працювати для досягнення встановлених цілей. Формування злагодженої команди в структурі управління – явище стихійного характеру. Зазвичай навколо себе начальник або керівник, для прийняття якихось спільних рішень, поступово формує коло замісників та помічників. Таким чином керівник може підсилити власні можливості знаннями та здібностями своєї команди.

Планування являє собою процес визначення цілей, яке підприємство передбачає досягти за певний період, а також засобів, шляхів та умов її досягнення.

50. Планування об'єднує структурні підрозділи підприємства загальною метою, надає усім процесам однонаправленість і скоординованість, що дозволяє найбільш повно і ефективно використовувати ресурси, комплексно, якісно та швидко вирішувати різноманітні завдання.

Під плануванням розуміють вид управлінської діяльності, який визначає перспективу та майбутній стан організації. З допомогою планування створюється орієнтир майбутньої діяльності організації.

Загальна мета внутрішньої координації діяльності підприємства скласти уяву про дійсний стан справ на підприємстві, визначити власні сильні та слабкі сторони і досягти бажаного результату.

Система планування на підприємстві складається з розробки й застосування як перспективних так і поточних планів. Існує прямий зв’язок між успіхом підприємства і плануванням їхньої діяльності. Розрізняють два види планування:

- стратегічне планування;

- планування реалізації стратегії.

51. Завдання УП зводиться до: забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу; створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду; задоволення розумних потреб персоналу; забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця; максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Мета управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

Людина в організації виконує роль суб’єкта управління та об’єкта управління. Працівники організації виступають об’єктом управління тому, що вони є головним складником будь-якого виробничого процесу. Планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських джерел становить основний зміст менеджменту персоналу.

52. Осóба — людський індивід як суб'єкт соціальних та юридичних відносин і свідомої діяльності. Працівники виступають об’єктом управління тому, що вони є головним складником будь-якого виробничого процесу

53. Контроль — це процес, за допомогою якого менеджери переконуються, що діяльність підприємства здійснюється відповідно до плану.

Функція контролю включає облік і аналіз інформації про фактичні результати діяльності всіх підрозділів організації, порівняння їх із плановими показниками, виявлення відхилень і аналіз їхніх причин, розробку заходів щодо досягнення поставленої мети.

Роль та значення контролю визначається тим, що він є способом організації зворотних зв'язків, завдяки яким орган управління одержує інформацію про хід виконання його рішень. Якщо справи йдуть добре, тоді контроль дає змогу підтримувати хід справ; якщо результати гірші від очікуваних, тоді контроль допомагає внести необхідні корективи.

Перш за все виділимо два типи контролю — стратегічний і тактичний.

Стратегічний контроль спрямований на розв'язання стратегічних завдань і тісно пов'язаний зі стратегічним плануванням та управлінням.

Тактичний контроль забезпечує систематичні спостереження за виконанням поточних завдань, програм, планів.

Виділяють три основні види контролю: попередній, поточний, заключний. Попередній контроль здійснюється через правила, процедури, поведінку до фактичного початку роботи.

Поточний контроль здійснюється в процесі проведення роботи безпосередньо менеджером (керівником). При заключному контролі фактичні результати порівнюються із запланованими. Порівнюючи фактичні результати із запланованими, керівництво має можливість оцінити, наскільки правильно було складено плани, і дає можливість ефективно здійснювати функцію мотивації.

54. Групові процеси — процеси групової динаміки, які відображають весь цикл життєдіяльності групи (від утворення, функціонування — до розпаду).

   До групових процесів належать згуртування і утворення групових норм, керівництво і лідерство, конфлікти, процеси прийняття групового рішення, тобто все те, що відбувається з групою і в групі протягом її існування.

55. Психологічні методи управління персоналом - це способи впливу на психіку та настрій людей, які дозволяють з урахуванням дії психологічних законів регулювати взаємозв'язки робітників та керівників, членів колективу. Психологічні методи управління:

1. Методи формування та розвитку трудового колективу.

2. Методи гуманізації взаємозвязків у трудовому колективі.

3. Методи психологічної мотивації до діяльності.

4. Методи професійного відбору та навчання.

56. Ефективне управління персоналом безпосередньо пов'язане з удосконаленням комунікативних процесів на всіх рівнях. Комунікація — це обмін інформацією, на основі якого керівник отримує необхідні відомості для прийняття ефективних рішень, які потім доводить до працівників. Обмін інформацією вбудований у всі види управлінської діяльності, тому комунікації називають з'єднуючим процесом. У соціальній психології комунікацією називається передавання інформації, повідомлення. Вона може мати як двосторонній, так і односторонній характер. Комунікації в системі управління персоналом є двостороннім процесом, оскільки має місце взаємний обмін інформацією між суб'єктом і об'єктом управління, тобто між керівниками й підлеглими. Такі комунікації реалізуються як процеси спілкування людей в організації.

57. У транснаціональних корпораціях управлінська діяльність відрізняється певною специфікою, хоча суть її, як і в національних компаніях, зводиться до налагодження ефективної співпраці співробітників компанії. Проте, оскільки самі співробітники є громадянами різних країн, виникають додаткові проблеми управління персоналом, зокрема мовні й культурні бар'єри, розбіжності цінностей, поведінки, вірувань та ін. Подібні нові проблеми виникають і в процесі здійснення інших функцій управління: планування, організації, керівництва, контролю.

58. Управління персоналом - це: б) процес

59. Мислитель-Людина, здатна до глибокого філософського мислення.

Практик-Той, хто набув досвіду, знань завдяки практичній діяльності

Співрозмовник-Той, хто розмовляє, говорить із ким-небудь; учасник розмови, бесіди.

60. Взагалі міжнародні системи УП практично нічим не відділяються від національних, хіба тільки По-перше, це процес функціонування й взаємодії менеджерів головної компанії й дочірніх підприємств, що діють за рубежем, а також між ними і їхніми підлеглими. Він характеризується системністю, безперервністю, динамічністю, достатньою складністю, комплексністю, багатофункціональністю. По-друге, управління персоналом є система відносин між різними економічними суб'єктами й у цьому змісті вона являє собою сукупність об'єктів і суб'єктів управління, що діє на основі певних принципів і методів й та забезпечує реалізацію управлінських впливів.

Система управління персоналом міжнародної компанії будується й функціонує з урахуванням певних принципів: 1) Принцип обумовленості функцій управління персоналом цілями компанії. Він припускає пріоритетність цілей. Спочатку визначаються загальні цілі компанії й завдання, що випливають із них, а потім визначаються функції управління персоналом, необхідні для досягнення цілей. 2) Принцип економічності. Його реалізація припускає оптимальні витрати, пов'язані зі створенням організаційної структури управління персоналом й її змістом. 3) Принцип науковості й прогресивності. Він забезпечує відповідність створюваної системи управління персоналом передовим вітчизняним і закордонним аналогам.  4) Принцип спеціалізації забезпечує структурна побудова служби управління персоналом з урахуванням поділу праці фахівців, відповідальних за конкретну ділянку роботи. 5) Принцип прозорості й простоти припускає формування структурних ланок управління персоналом на умовах очевидному й зрозумілих всьому персоналу. 6) Принцип комфортності вимагає завчасного створення механізму забезпечення працівників служби управління персоналом всім необхідним для виконання своїх обов'язків. 7) Принцип концентрації вимагає зосередження зусиль всіх працівників служби управління персоналом на рішення конкретних задач, їх тісної синхронної взаємодії. 8) Принцип адаптивності (гнучкості) припускає високий ступінь пристосовності служби управління персоналом до умов, що змінюються, роботи всіх підприємств, що входять до складу міжнародної компанії. 9) Принцип наступності жадає від керівників обліку накопиченого позитивного досвіду роботи з персоналом їхніх попередників. 10) Принцип безперервності й ритмічності припускає щоденну роботу всіх підрозділів служби управління персоналом з метою надання ефективного управлінського впливу на всіх працівників міжнародної компанії. 

61. є

62. «Групові процеси»? Навіть високоорганізована (за результатами діяльності) група зовсім не обов'язково стає колективом. В цьому разі доцільно розглянути таке поняття як «колективоутворення». Цей процес переходу групи до більш високого рівня розвитку, обов'язково супроводжується низкою соціально-психологічних феноменів:

• підвищенням згуртованості та єдності колективу;

• формуванням колективістських форм поведінки та стосунків;

• ототожненням себе як члена колективу;

• орієнтацією на визнані колективом досягнення, норми поведінки та спілкування.

Позитивні традиції формуються в групі в разі, якщо неформальний лідер чітко, хоча, можливо, неусвідомлено виконує свої функції. Які ж це функції?

Перша й можливо найголовніша - визначення головної мети, що стоїть перед групою та шляхи їх досягнення. Засвоєння та використання цієї функції - головна відмінність неформального лідера від того, хто безпідставно претендує на його статус. Досить часто серед претендентів виступають так звані «генератори ідей» - індивіди, які дають цікаві, а можливо й блискучі пропозиції чим саме має займатися неформальна група. Але їх головна проблема полягає в тому, що вони ніколи не пропонують конкретні шляхи реалізації своїх задумів. Тому, досить часто, лише у власній «Я -концепції» такі індивіди оцінюються як лідери, оскільки група їх такими не вважає.

Друга функція неформального лідера, яка багато в чому визначає характер його стосунків із членами групи - точна оцінка членів колективу та їх можливостей. Справжній лідер добре розуміється на людях і підбирає членам групи посильні для них доручення. Якщо це можливо, то ці доручення значною мірою можуть відповідати уподобанням та інтересам виконавців При невиконанні доручення завжди підшукуються зовнішні причини невдачі й ніколи не визнається власна відповідальність. Таким чином, неформальний лідер має чітко знати межі можливостей членів групи й розподіляти роботу у відповідності з їх реальними здібностями.

Третя функція неформального лідера полягає в створенні психологічної безпеки для членів групи. Це означає, що неформальний лідер ніколи, чи майже ніколи, прямо не критикує невдалі дії членів групи. Якщо ж ця функція у неформального лідера не розвинута, то він може самоутверджуватись за рахунок критики дій членів групи, відшукуючи недоліки та упущення в їх роботі.

Четверта функція неформального лідера - активізація діяльності всіх членів групи. В цьому разі, неформальний лідер прагне допомогти самоствердитись членам своєї групи. Завдяки підтримці лідера члени колективу реалізуються як особистості в спільній діяльності. Він допомагає кожному «розкритися», посилити ті риси особистості, які до цього моменту перебували в неявному стані.

Для того, щоб особистість неформального лідера була цікавою для членів групи, він має виступати носієм тих морально-етичних норм, на які вони зорієнтовані. Таким чином, на перший план виходить таке психологічне поняття як референтність.означає що судження людей про себе багато в чому залежать від того, з якою групою вони себе співвідносять. Звідси, референтність розуміється як особлива якість особистості, що визначається мірою її значущості для іншої людини чи групи людей.

Референтна група - реальна або умовна група, з якою група співвідносить свої дії як з еталоном і на норми, цінності та оцінки якої вона орієнтується у своїй поведінці та самооцінці. Як правило, референтна група виконує дві функції:

• нормативну;

• порівняльну.

Нормативна функція проявляється як джерело норм поведінки, соціальних установок та ціннісних орієнтацій індивіда. Ця функція відповідає на питання: «Що і як треба робити, щоб референтна група оцінила ваші вчинки позитивно». Порівняльна ж функція виступає в ролі еталона за допомогою якого людина може оцінити себе та інших. Кажучи інакше, ця функція референтної групи відповідає на питання: «Як ви виглядаєте у порівнянні з членами референтної групи».

Отже людина звикає оцінювати власну поведінку з точки зору того, наскільки це буде сприйнято авторитетною для неї групою. Референтні групи можна поділити на «позитивні» та «негативні». До «позитивних» референтних груп відносяться ті групи членом яких людина хотіла б бути. До «негативних» груп належать ті з них, з якими людина прагне уникнути будь якої схожості.