1 Дослідження об`єкта автоматизації як соціально-економічної сутності
1.1 Огляд соціально-економічного змісту поняття заробітної плати працівників банку
Заробітна плата – це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх родин, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення своїх цілей, то питання організації заробітної плати разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. [4]
Відповідно до аналізу чинного законодавства України та облікової політики банку можна зробити висновок, що розрахунки з працівниками банку, а саме нарахування та сплата заробітної плати та прирівняних до неї платежів; нарахування та утримання обов'язкових зборів; виплати та розрахунки за авансами, виданими працівникам банку під звіт на відрядження тощо, здійснюються без особливих вимог та не відрізняються від обліку та нарахування аналогічних розрахунків на підприємстві. Зважаючи на це, для подальшого опису проблеми немає необхідності акцентувати увагу на приналежності працівників саме до банку, а достатньо оцінити загальний економічно-соціальний зміст поняття заробітної плати.
Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатогранна, тому розглядати її потрібно з різних позицій.
З позицій економіки праці, заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України «Про оплату праці».
З позицій економічної теорії, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.
В умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (як правило, людино-години) праці певної якості.
З позицій найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об`єктивно необхідне відтворення робочої сили.
З позицій підприємця заробітна плата – це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.
Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з`ясуємо значення притаманних їй функцій. [4]
Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати наступні функції:
відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.
стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.
регулююча функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.
соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході згідно з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками згідно з результатами їхнього трудового внеску.
оптимізаційна функція заробітної плати полягає в тому, що заробітна плата як складова витрат виробництва є чинником мотивації підприємця до раціонального використання праці, постійного підвищення її продуктивності шляхом вдосконалення матеріально-технічних, організаційно-економічних і соціально-економічних чинників виробництва. Маючи зобов'язання виплачувати найманим працівникам заробітну плату на високому рівні, підприємець постійно змушений шукати все нові шляхи раціоналізації виробництва, і передусім раціоналізації використання праці. Така раціоналізація передбачає, зокрема, бездоганну організацію праці, стимулюючу організацію оплати праці, застосування нових технологій, максимальне використання людського капіталу і т. ін., а отже, стимулює розвиток персоналу, оптимізацію соціально-трудових відносин на підприємстві. Ця функція сприяє зростанню трудових доходів найманих працівників, а, отже, виконанню заробітною платою і наступної функції.
функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення — узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів — з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів — потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.
Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Залежно від методів оцінки трудових затрат у господарській практиці використовують погодинну (тижневу, місячну, річну), відрядну (за кількість вироблених товарів), акордну та інші види оплати праці.
Розрізняють також розуміння заробітної плати у широкому і вузькому значенні. У широкому значенні цей термін включає оплату праці працівників різних професій матеріального виробництва, спеціалістів високої кваліфікації (лікарів, юристів, вчених, вчителів), робітників сфери послуг. У цьому випадку у заробітну плату включають гонорари, премії та інші винагороди за працю. У вузькому значенні заробітна плата – це ставка або ціна, що сплачується за використання одиниці праці протягом певного часу (години, дня, тижня тощо). Така відмінність дозволяє відокремити загальні заробітки і власне заробітну плату. [4]
У ринкових економічних системах прийнято застосовувати дві основні форми заробітної плати - погодинну і відрядну.
Погодинна заробітна плата передбачає врахування строку функціонування найманої робочої сили згідно з договором про найм і погодинної ставки заробітної плати. При погодинній формі величина заробітної плати обчислюється як добуток погодинної ставки і кількості праці (година, робочий день, тиждень, місяць). Одиницею виміру заробітної плати при погодинній формі стає погодинна ставка. Фактично її величину кожна фірма визначає, виходячи з власного досвіду і з врахуванням вимог
Відрядна або поштучна заробітна плата – оплата вартості й ціни товару «робоча сила» залежно від виробітку за одиницю продукту. Величина заробітної плати тут обчислюється як добуток одиниці виробу і кількості товарів. Розцінка одного виробу визначається рівнем зарплато місткості продукту, яка показує скільки зарплати містить у собі одиниця продукту. Вона використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. В її основу покладені хронометрування робочого дня і встановлення норм виробітку для найбільш фізично сильних, витривалих і кваліфікованих робітників.
Важливим аспектом формування відрядної заробітної плати є її залежність від чинника норми виробітку. За цих умов величина оплати праці залежить в першу чергу від відповідності кількості виробленого продукту встановленій нормі виробітку. В міру упровадження організаційно-технічних заходів і зміни умов праці норми виробітку переглядаються, що дає змогу фірмі підвищувати інтенсивність праці, а також застосовувати нечесні методи постійного підвищення норми виробітку, а значить і зменшення рівня оплати праці. [4]
Також існують другорядні, або ж похідні форми заробітної плати. Їх схематичне відображення із системами оплати праці представлено на рисунку 1.1.
Рисунок 1.1 – Форми і системи заробітної плати
При прямій відрядній системі виплата заробітної плати прямо пропорційна кількості виробленої продукції чи виконаної роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг вироблення, визначають розмір заробітної плати.
Відрядно-преміальна система оплати праці відрізняється від прямої відрядної системи тим, що робітником, крім заробітної плати по основних відрядних розцінках, виплачують премії по встановленій шкалі за ті чи інші якісні і кількісні показники роботи. Такими показниками звичайно бувають: перевиконання норм виробітку, підвищення якості продукції, відсутність браку і т.д.
При відрядно-прогресивній системі частина продукції чи робіт, випущеної чи здійсненої в зв'язку з перевиконанням установлених норм, оплачують за підвищеними розцінками.
Акордною формою називають відрядну оплату праці за кінцеві результати виробництва, тобто за виконання у визначений термін закінченого комплексу (циклу) робіт (готовий будівельний об'єкт, монтаж обладнання та ін.). Акордна система оплати праці вводиться для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження їх якості.
Економічна суть колективного підряду полягає в тому, що колектив працівників (підрядник) на основі договору, укладеного з замовником зобов’язується виконати певну роботу відповідно до завдання замовника(виробити певну кількість продукції на закріпленій за ним земельній площі), а замовник зобов’язується прийняти і оплатити виконану роботу. Даний метод ведення робіт орієнтований на кінцеві результати праці.
Набуваючи права оперативно-виробничої самостійності, підрядний колектив залишається внутрішньогосподарським підрозділом підприємства, зберігаючи статус структурної одиниці.
Багаторічна практика впровадження підрядних відносин у сільськогосподарських підприємствах виробила такі принципи формування і діяльності виробничих підрозділів, що працюють на колективному підряді:
оплата праці за кінцевими результатами з розподілом колективного заробітку між працівниками залежно від особистого вкладу в загальний результат;
виробничо-організаційна самостійність у розв’язанні оперативно-виробничих питань;
постійність трудового колективу підрядного підрозділу та забезпечення максимальної зайнятості протягом року на виробництві продукції;
встановлення оптимальних розмірів підрядного колективу;
добровільність об’єднання працівників у трудовий колектив підрядного підрозділу;
гарантування певного рівня оплати праці працівників підрозділу в неврожайні роки або в період стихійного лиха;
юридичне оформлення і регулювання двосторонніх відносин на основі договору.
На умовах, аналогічних колективному підряду, організовують індивідуальний підряд. Господарство при цьому укладає договір на виконання певної роботи чи виробництва продукції з окремим працівником, який може залучити для виконання взятих зобов’язань членів своєї сім’ї або інших виконавців.
За простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника та кількості відпрацьованого ним часу за визначений період. Загальна сума заробітку за такої системи може бути визначена за наступною формулою:
(1.1)
де ЗППР.Погод – сума заробітку за простої погодинної заробітної праці;
ТСТ – тарифна ставки робітника;
ТЕФ – кількості відпрацьованого часу за визначений період.
За погодинно-преміальною системою оплати праці заробіток працівнику нараховується не тільки за відпрацьований час, але й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути понаднормово відпрацьований час, виконання позапланових і понаднормових завдань, а якісними – здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо. Загальна сума заробітку за цією системою оплати праці може бути визначена за такою формулою:
(1.2)
де βПР – відсоток премії, встановлений за досягнення певних кількісних і якісних показників до тарифного заробітку.
У разі застосування погодинно-прогресивної системи для кожного працівника встановлюється конкретне змінне завдання (в штуках, нормо-годинах, або гривнях) і результати враховуються під час нарахування тарифного приробітку за даний період.
(1.3)
де ТПР – тарифний прибуток за період.
Провівши глибокий аналіз змісту поняття заробітної плати у вузькому та широкому розумінні, її функцій, систем нарахування робимо висновок, що у банківських установах, а також їх відділеннях використовується погодинно-преміальна система, що й буде взято за основу при виконанні задачі автоматизації обліку заробітної плати працівникам відділення комерційного банку.