Сприятливий психологічний

КЛІМАТ

(формування)

Система

неформальних

стосунків на роботі

Позаробоча систе­ма комунікацій

Передбачення конфліктної ситуації

Упереджувальна реакція назароджуваний конфлікт

Позитивний організаційнийрезультат

Позитивний психологічнийурок із конфлікту (шкода на добро, «закон бутерброда»)

Прогноз­ний чинник

Правильна реалізація результатів конфлікту

Рис. 37. Чинники, які сприяють формуванню сприятливого психологічного

клімату в колективі

висоті, - слід, «спекавшись» такого працівника, підвищити рівень трудової дисципліни. Не переживайте, тимчасове «закручування га­йок» тільки згуртує ваш колектив.

Необхідно також винести психологічний урок з конфлікту як для себе, так і для підлеглих. Не бійтесь обговорити і в формальній, і в неформальній обстановці уроки конфлікту і накреслити стратегію поведінки і подальших дій, а також формулу погашення конфліктів і досягнення успіху.

Можете записати це у вигляді правил, під якими всі поставлять підписи.

Те, що ми описали вище, має назву «закон перетворення шкоди на добро», або «закон бутерброда». Яким би боком бутерброд не впав на землю, цим необхідно скористатися з користю для себе - ефект мусить бути позитивним. У цьому й полягає талант керівника.

■ ТЕСТ

Завдання 1

ІНСТРУКЦІЯ. Виберіть сім правильних відповідей із дванадцяти можливих.

Розрізняють такі види конфліктів:

1. Соціальні 7. Превентивні

2. Біологічні 8. Моральні

3. Військові 9. Внутріособистісні

4. Самобутні 10. Аналогічні

5. Інтелектуальні 11. Міжгрупові

6. Міжособистісні 12. Фізичні

Завдання 2

ІНСТРУКЦІЯ. Виберіть п'ять правильних відповідей із дев'яти можливих.

Конфлікт, як процес, має такі основні стадії:

1. Зав'язка 6. Розв'язання

2. Розвиток 7. Передбачення

3. Споглядання 8. Кульмінація

4. Післяконфліктний синдром 9. Медитація

5. Невтручання

196

Завдання З

ІНСТРУКЦІЯ. Виберіть вісім правильних відповідей із чотирнад­цяти можливих.

Основними ознаками сприятливого психологічного клімату є:

1. Довір'я і висока вимогливість членів групи один до одного.

1. Невтручання в справи інших, якщо вони не справляються з ро­ ботою.

2. Доброзичлива і ділова критика.

3. Непереймання кожного особистими проблемами інших.

2. Вільне висловлювання власної думки під час обговорення пи­ тань, які стосуються всього колективу.

4. Прийняття керівником значущих для групи рішень одноосібно.

5. Задоволення від належності до колективу.

3. Високий ступінь емоційного входження і взаємодопомоги в си­ туаціях, які викликають стан фрустрації у когось із членів колективу.

4. Інформованість кожного тільки в тих питаннях, які стосуються виконання безпосередніх фунціональних обов'язків.

10.Прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кож­ним із її членів.

11. Достатня поінформованість членів колективу щодо його зав­дання і стану справ під час їх виконання.

12.Індивідуальна відповідальність тільки за свою роботу згідно з посадовою інструкцією.

13.Обережність у висловлюванні думок, перехід у дискусії на бік сильнішого.

Н.Відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значущі для групи рішення.

Теми і запитання для обговорення на семінарських заняттях

1. Порівняйте поняття «колектив», «персонал», «організація».

2. Що розуміють під психологічним кліматом колективу?

3. Які основні ознаки наявності конфліктної ситуації в колективі?

4. Які бувають види конфліктів? їхня характеристика?

5. Конфлікт як процес. Модель конфлікту (М.Х. Мескон та ін.) та «дерево» конфлікту.

6. Характер конфліктів («вертикальність» і «горизонтальність»).

7. Причини ділових і міжособистісних конфліктів на виробництві.

197

8. Характеристика господарсько-організаційних причин психоло­ гічних колізій у колективі.

9. Які чинники сприяють виникненню конфліктних ситуацій на соціально-професійній основі.

10. Характеристика соціально-демографічних причин психологі­ чних колізій в колективі.

11. Суть соціально-психологічних причин конфліктних ситуацій. Оманливі образи. Психологічна несумісність.

12. Наслідки конфліктних ситуацій.

13. Три рівні розв'язання конфліктів.

14. Дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації.

15. Аналіз управлінської ситуації «Покарання з винагородою».

16. Аналіз управлінської ситуації «Делікатне становище».

17. Аналіз управлінської ситуації «Покарання побічного винуватця».

18. Аналіз управлінської ситуації «Удар на себе».

19. Чим характерні вітчизняні й західні моделі розв'язання конфліктів?

20. Як не встрявати в конфлікт і уникати конфліктних ситуацій?

21. Розпізнавання прихованих потреб і бажань як причин конфлікту.

22. Оманливі припущення як причини конфліктів.

23. Уявний реванш як засіб зняття конфліктної напруженості.

24. Пастка відповідальності як причина конфліктів.

20. Певний стиль поведінки як засіб розв'язання конфлікту. Стиль компромісу.

20. Характеристика стилів конкуренції та уникання.

21. Характеристика стилів пристосування та співробітництва.

22. Уроки конфліктів, поради, рекомендації.

20. Характеристика сприятливого (позитивного) психологічного клімату.

21. Основні чинники, від яких залежить формування сприятливо­ го психологічного клімату в колективі.

22. Залежність психологічного клімату від іміджу керівника, його стилю керування і манери поведінки.

23. Організаційний чинник як регулятор позитивного психологіч­ ного клімату.

24. Роль евристично-професійного та активного соціального на­ вчання у створенні доброзичливої атмосфери в організації.

25. Чинник збігу життєвої перспективи членів колективу і роз­ витку організації як стабілізатор психологічного клімату.

198

35. Прогнозування конфлікту і упереджувальні дії керівника.

36. Реалізація керівником наслідків конфлікту.

Теми і завдання для рефератів

1. Характер і причини ділових конфліктів на вітчизняних підприє­ мствах, в установах, організаціях.

2. На основі художніх творів охарактеризуйте причини виникнен­ ня та глибину суперечностей інтелектуальних (творчих) конфліктів у митців, конструкторів, винахідників, учених.

3. На основі наукових даних (у бібліотеці) зробіть аналіз-класи- фікацію основних наслідків, до яких призводять конфліктні ситу­ ації в організаціях.

4. Грунтуючись на першоджерелах, виявіть спільне й відмінності між вітчизняними і західними моделями розв'язання конфліктів.

Теми для самостійної дослідницької роботи

1. Проведіть дослідження в закладах освіти, де вчитеся, або в організаціях, де працюєте, механізмів зародження, ступеня антаго­ нізму та складності виходу із конфліктів залежно від:

а) темпераменту і характеру конфліктуючих сторін;

б) «перетинання» матеріальних інтересів;

в) наявності полярних психологічних установок;

г) віку і статі працівників;

д) рівня інтелекту працюючих;

є) прагнення до влади певних працівників.

2. Зберіть фактичний матеріал і проаналізуйте взаємозалежність між успішністю діяльності колективу і психологічним кліматом у ньому.

ЛІТЕРАТУРА

1. Кайдалов Д. П., Суименко Е. Й. Психология единоначалия и коллегиаль- ности. - М: Мьісль, 1979. - С. 202 - 223.

2. Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основьі менеджмента: Пер. с англ. -М:Дело, 1992.-702 с.

3. Скотт Д. Г. Конфликтьг. пути их преодоления. - К.: Внешторгиздат, 1991.- 191 с.

Розділ 8

АКТИВІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

Порівняльний аналіз японської, американської та вітчизняної моделей управління: реалізація потребяк рушій активності персоналу. Японські «гуртки якості» як форма управління і контролю. Вітчизняний досвід «рейтинг працівника». Евристично-професійне навчання: генерація і пошук нових ідей, нешаблонне мислення. Активне соціальне навчання: американський і британський досвід. Види тренінгів.

Серед механізмів, які сприяють підтриманню «тонусу» діяльностіперсоналу та її активізації, тобто постійному чи дискретному при­скоренню, можемо виділити такі.

1. Активність діяльності персоналу закладена в самому механізмі організації цієї діяльності, точніше кажучи, в моделі управління пер­ соналом. Адже ця модель певним чином стимулює діяльність, у якій реалізуються найважливіші потреби особистості.

2. Контроль діяльності в його відкритих чи «завуальованих» фор­ мах не допускає зниження активності в процесі діяльності, бо не­ відповідність працівника певним вимогам ставить під загрозу, хоча й опосередковано, реалізацію потреб.

Якщо ж у контролі, який є загрозою покарання («батіг»), проце­дура на випадок успіху завершується заохоченням («пряник»), яке може бути у вигляді премії, підвищення в посаді тощо, то сам конт­роль діяльності стає важливим механізмом її активізації.

3. Оволодіння певними загальними методами і прийомами, по­ в'язаними із нешаблонним мисленням, і уміння генерувати й шукати нові ідеї, що є складовою евристично-професійного навчання⁸⁶, ініціює розумову активність персоналу, розкриває таланти, дає змо-

⁸⁶ Цей термін вжито вперше. - Авт. 200

гу кожному працівникові накреслити собі нову життєву перспекти­ву. І тим самим активізує професійну діяльність персоналу загалом. 4. З метою усвідомлення свого місця серед інших працівників організації, підвищення рівня соціальної і професійної комунікабель­ності, зняття перешкод психологічного характеру, які не дозволяють домогтися успіху, використовується активне соціальне навчання як комплексний соціально-дидактичний напрям, що активізує як кож­ного окремого члена організації, так і весь персонал.