1.4. Причини ділових і міжособистісних конфліктів

Ділові і міжособистісні конфлікти, мають у своїй основі різно­манітні причини⁷⁹, зокрема

• господарсько-організаційні;

• соціально-професійні;

• соціально-демографічні;

• соціально-психологічні. Господарсько-організаційні причини психологічних колізій у

колективі включають у себе дві групи причин:

• неправильну організацію праці;

• неправильну організацію заробітної плати.

Неправильна організація праці передбачає недоліки в укомплек­туванні штатів, у спеціалізації і кооперації працівників у різних підрозділах; недосконалість обліку і контролю праці; нечітке розпо­ділення функцій між працівниками.

Неправильна організація заробітної плати включає неупорядко-ваність у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в оплаті за однакову працю.

Виникнення конфліктних ситуацій на соціально-професійній ос­нові спричиняють такі чинники, як:

• недосконалість системи добору і розстановки кадрів, коли ке­ рівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника;

• домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обме­ ження можливостей їх задоволення у межах даного підприєм­ ства;

• правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей (недипломований фахівець-практик кра­ ще справляється із обов'язками, ніж дипломований).

Помічена тенденція зростання «горизонтальної» конфлікт­ності у міру підвищення соціально-професійного статусу праці­вника: чим вищий престиж професії, посади, соціального ста­новища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за по­садами співробітників.

⁷⁹ Кайдалов Д. П., Суименко Е. Й. Психология единоначалия и коллегиаль-ности. - М: Мьісль, 1979. - С. 202 - 223.

165

У науково-технічної, творчої, інженерно-технічної інтелігенції, у працівників освіти, медичних працівників вищої кваліфікації «гори­зонтальних» конфліктів у взаємостосунках в 2,4 - 2,6 раза більше, ніж у працівників середньої кваліфікації⁸⁰. Але в останніх рівень «вертикальної» конфліктності в 1,2 - 1,5 раза вищий, аніж у науково-технічної та інженерно-технічної інтелігенції.

Вивчення причин зростання «горизонтальної» конфліктності у міру переходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх пере­конує в тому, що головною причиною є обмеження можливості по­дальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а та­кож прагнення працівника «утриматися» в уже досягнутому статусі.

Соціально-демографічні причини психологічних колізій у колек­тивах.

У колективах, де є представники всіх вікових груп, життєві орієн­тації врівноважуються і навіть доповнюються. Якщо ж порушується вікова гармонія, то можуть виникати конфлікти.

Наприклад, візьмімо два крайніх положення: якщо молодий чо­ловік потрапив на роботу у відділ, де всім близько 50-ти або й більше, то він може стати «хлопчиком на побігеньках», хоча йому вже 35 і він гарний фахівець. Або ж якщо у відділ, де більшість віком до 30-ти, потрапить на рядову посаду фахівець передпенсій-ного віку, то він може стати предметом нетолерантних жартів щодо фізіологічних можливостей.

Подібні колізії можуть виникати й тоді, коли в колективах пору­шується демографічна структура за ознакою статі, тобто коли в ко­лективах переважають або чоловіки, або жінки.

Виникнення «жіночих» або «чоловічих» колективів призводить до специфічних конфліктів («боротьба» за нього чи за неї; зловжи­вання тим, що ти єдиний «півень у курятнику» тощо).

Нерідко цілі міста переживають соціальні й психологічні колізії внаслідок такої одйорідності. В свій час в якості «чоловічого» міста опинився Кривий Ріг. Проблема була вирішена таким чином, що в місті були побудовані комбінати побутового обслуговування, тек-

⁸⁰ Це явище має, напевно, той самий внутрішній механізм, що й «ефект пру­жини», помічений психологами та економістами: «спочатку пружина піддаєть­ся легкому стискуванню, а потім все важче й важче». За тією ж аналогією бага­то є робочих місць для низькокваліфікованих працівників, а спробуй стати ге­нералом, міністром чи академіком, навіть маючи для цього всі потенційні й фактичні дані (Примітка наша. -Авт.).

166

Неправильна організація праці

Неправильна

організація

зарплати

І

Недосконалість

системи добору кадрів

Психологічна несумісність

Соціально-психологічні

Господарсько-організаційні

ПРИЧИНИКОНФЛІКТІВ

Соціально-професійні

Суперечності між домаганнями праців­ника і можливостями підприємства

Оманливі образи

Суперечності між правовою закріпленістю

і рівнем ділових якостей працівника

Соціально-демографічні

±

Порушена

вікова структура

колективу

Порушена

структура колективу

за ознакою статі

«Ефект пружини»

Рис. 33. Причини ділових і міжособистісних конфліктів на виробництві

стильна фабрика та ряд інших підприємств легкої та харчової про­мисловості, що дали можливість залучити до роботи жінок.

Суть соціально-психологічних причин конфліктної ситуації по­лягає в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об'єктивних причин конфлікту.

Наприклад, якщо один із працівників щедрий і марнотратний, а інший скупий або надто ощадливий, або якщо один має почуття гідності, а інший - підлабузник, або якщо один скромний, а інший -хвалькуватий, або якщо один прямолінійний, а інший - прихований, то між ними постійно виникатиме тертя навіть за відсутності якихось зовнішніх причин.

Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлік­ту можуть бути оманливі образи, коли об'єктивна конфліктна ситу­ація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні. Наприклад, коли якісь дії підлеглого здаються керівни­кові «інтригою», «підсиджуванням», або коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче «вижити» тощо.

Міжособистісні конфлікти являють собою не тільки морально-етичну, а й економічну проблему. Встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань становлять близь­ко 15 % робочого часу, а продуктивність праці в післяконфліктний період знижується на 1,2 - 16 %.

7.5. Наслідки конфліктних ситуацій

Наслідки можуть бути різноманітними залежно від змісту, учас­ників та умов перебігу конфлікту.

1. Повна ліквідація конфронтації взаємним примиренням сторін на якійсь основі.

2. Винесення конфліктуючих сторін або однієї із них за межі ко­ лективу (звільнення, переведення на іншу роботу тощо).

3. Зникнення конфронтації, коли одна із сторін виходить пере­ можцем, а інша визнає себе переможеною.

4. Послаблення конфлікту, коли обидві сторони до певної міри задо­ вольняють свої домагання і йдуть одна одній на деякі поступки.

5. Зникнення протистояння, коли обидві сторони програють і отри­ мують «негативне» задоволення.

168

6. «Трансформація» конфлікту в інший, видозмінений або прин­ ципово новий, який за силою своїх суперечностей відсовує на задній план початковий конфлікт.

7. Поступове затухання конфлікту завдяки довільному перебігу, коли учасники і керівництво не вживають рішучих заходів для його ліквідації.

8. Механічна ліквідація конфлікту (несподіване розформування колективу, звільнення одного із учасників конфлікту тощо).