- •«ЕксОб»
- •Передмова
- •1.1. Витоки економічної психології
- •1.2. Поняття «психологія управління» і «психологія менеджменту»
- •1.3. Значення наукової психології для формування особистості керівника
- •1.4. Навчальна дисципліна «психологія менеджменту»
- •2.1. Психологічні «профілі» вітчизняних керівних кадрів
- •2.2. Основні психологічні вимоги
- •2.2.2. Прагнення до лідерства, здатність до керівництва
- •2.2.3. Вольові якості, готовність до ризику
- •2.2.4. Прагнення до успіху, честолюбство, домінування і самодостатність особистості
- •2.2.5. Особливий комбінаторно-прогностичний тип мислення
- •2.2.6. Вправи на релаксацію для менеджерів
- •3.1. Типологія стилів керівництва
- •3.2. Індивідуальні стилі керівництва
- •3.3. Деякі принципи
- •3.4. Феномен керівництва28
- •3.5. Типи менеджерів в американській діловій культурі
- •3.6. Психологічна спадщина номенклатури
- •3.7. Типи керівників у практиці вітчизняних ділових стосунків32
- •3.8. Успіх керівництва. Залежність успіху від стилю керівництва
- •3.9. Якості і риси керівника, що досягає успіху
- •4.1. «Секрети» працевлаштування
- •4.1.1. Резюме
- •4,1.2. Інститут поручительства
- •4.1.3. Техніка контакту з роботодавцем
- •4.2. Прийом на роботу. Як побудувати бесіду
- •4.3. Визначення придатності до менеджерської діяльності на основі виявленої функціональної асиметрії
- •4.4. Використання професіограм і психограм при доборі кадрів
- •4.5. Психологічні аспекти поділу і кооперації праці
- •5.1. Інтеріоризація стимулу в мотив
- •Естетичні потреби
- •Пізнавальні потреби
- •Потреба поваги (поклоніння)
- •Фізіологічні (органічні) потреби
- •5.2. Мотиви праці
- •5.2.1. Реалізація потенціалу особистості
- •5.2.2. Самоствердження
- •5.2.3. Захищеність і комфорт
- •5.2.4. Соціальний статус
- •5.2.5. Служіння іншому
- •5.2.6. Мотив аффіліації
- •5.2.7. Мотив влади
- •5.2.8. Мотив - заздрість
- •5.2.9. Мотив слави
- •5.2.10. Задоволення від самого процесу праці та її результатів
- •5.2.11. Стимулювання і мотивація праці «корпоративним духом»
- •6.1. Загальні правила поведінки із керівництвом
- •6.1.1. Стосунки із співробітниками,
- •6.1.2. Стосунки з підлеглими
- •6.2. Особливості стосунків із заступниками
- •6.3. «Тяжкі боси» і стратегія поведінки з ними
- •6.4. Техніка ведення ділових індивідуальних бесід61
- •1. Розташування учасників за столом і деякі позиції взаємодії65
- •6.7. Невербальна комунікація в практиці ділових стосунків
- •6.7.1. Приклади тлумачення деяких
- •6.7.1.1. Просторові зони спілкування
- •6.7.1.2. Положення долоні як характеристика людини і засіб комунікації
- •6.7.1.3. «Руки за спиною» - жест впевненої в собі людини
- •6.7.1.4. Як визначити щирість вашого співрозмовника
- •6.7.1.5. Жест «руки на грудях» як бар'єр
- •6.7.1.6. Читання думок на основі поведінки очей
- •6.7.1.7. Визначення ставлення до вас на основі положення голови партнера
- •6.7.1.8. «Віддзеркалення» як спосіб досягнення взаєморозуміння
- •6.7.2. Деякі способи штучного підвищення статусу керівника
- •6.7.3. Рівні спілкування68
- •6.7*4. Характеристики шкал (тем) спілкування
- •7.1. Ключові поняття до теми
- •1.2. «Дерево» конфлікту як процесу78
- •7.3. Характер, причини і способи
- •Керівник
- •1.4. Причини ділових і міжособистісних конфліктів
- •7.5.1. Рівні розв'язання конфліктів
- •7.5.2, Дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації
- •7.5.3. Деякі типові приклади розв'язання виробничих конфліктів82
- •7.6. Західні моделі прогнозування і розв'язання конфліктних ситуацій83
- •7.6.1. Як не встрявати в конфлікт
- •7.6.2, Розпізнавання прихованих потреб і бажань як причин конфлікту
- •7.6.3. Проблема оманливих припущень
- •7.6.4. Уявний реванш як засіб зняття конфліктного напруження
- •7.6.5. Пастка відповідальності як причина конфліктів
- •7.6.6. Стиль поведінки з метою розв'язання конфлікту
- •7.6.7. Стиль конкуренції
- •7.6.8. Стиль уникання
- •7.6.9. Стиль пристосування
- •7.6.10. Стиль співробітництва
- •7.6.11. Стиль компромісу
- •7.6.12. Уроки конфліктів, поради, рекомендації
- •7.6.13. Ознаки сприятливого (позитивного) психологічного клімату
- •7.6.14. Формуванні сприятливого психологічного клімату в колективі65
- •Сприятливий психологічний
- •8.1. Порівняльний аналіз японської,
- •8.2. Японські «гуртки якості»
- •8.3. Вітчизняний досвід «рейтинг працівника»
- •8.4. Евристично-професійне навчання: генерація і пошук нових ідей, нешаблонне мислення
- •8.4.1. Використання випадковостей, нешаблонне мислення
- •8.4.2. Метод «штурму мозку»
- •8.4.3. Синектика
- •8.4.4, Метод «гірлянд асоціацій»
- •8.4.5. Діаграма ідей
- •8.4.6. Матриця ідей
- •8.5. Активне соціальне навчання
- •8.5.1. Типи групового навчання
- •8.5.2. Основні види груп активного соціального навчання
- •9.1. Замість вступу в проблему
- •9.2. Гештальтпсихологія
- •9.3. Імідж організації
- •9.3.1. Зовнішній вигляд організації, стиль роботи її керівництва
- •9.3.2. Облаштування робочих місць і режим роботи персоналу
- •9.3.3. Товарний вигляд продукції і реклама як носії іміджу організації
- •9.4. Як створити собі імідж
- •1. Визначити, що ви хочете в собі змінити або яким стати.
- •2. Скласти подумки сценарій, щоб уявити себе в новій ролі.
- •3. Впровадьте свій новий сценарій у життя.
- •10.1. Вступ до теми
- •10.2. Інтегральна структура
- •10.3. Профдобір, розстановка кадрів, підвищення кваліфікації
- •10.4. Формування економічної політики підприємства
- •10.5. Безпека праці на виробництві
- •10.6. Релаксація працівників з тяжкими умовами праці
- •10.7. Естетико-ергономічна експертиза конструкторської документації
- •10.8. Плинність кадрів, соціально-побутові умови
- •Практикум
- •З психології
- •Менеджменту
- •1. Теоретичне підґрунтя**
- •2. Концепція проведення транзактного аналізу
- •3. Обговорення ситуації 1. Умовна назва «Юпітер» Подання ситуації 1*
- •Обговорення ситуації 1
- •4. Обговорення ситуації 2. Умовна назва «Панчішник» Подання ситуації 2
- •Обговорення ситуації 2
- •5. Обговорення ситуації 3. Умовна назва «Поет і «король» жебраків»* Подання ситуації з
- •Обговорення ситуації з
- •6. Обговорення ситуації 4. Умовна назва «Поет і король Франції» Подання ситуації 4
- •Обговорення ситуації 4
- •7. Аналіз власного статусу та поведінки, різноманітних ситуацій, життєвих і ділових колізій
- •Після сказаного
- •Підсумок
- •1. Теоретичне підґрунтя
- •1.2. Синанон (8упапоп)
- •2. Технологія проведення тренінгу*
- •2.1. Загальне зауваження
- •2.2. Психологічне налаштування
- •2.3. Межа допустимого
- •2.7. Протокол гри
- •2.8. Просторове розташування команд
- •2.4. Розбивка на команди
- •2.5. Гаряче місце
- •2.6. Правила гри
- •1.2. Синектика
- •2. Технологія проведення синектичного штурму*
- •2.9. Аналіз тренінгу
- •1. Теоретичне підґрунтя
- •1.1. Метод штурму мозку
- •2.3. Штурм мозку за вектором «Пряма аналогія»
- •2.1. Задача*
- •2.2. Графічна підготовка розв'язку задачі
- •2.4. Образне визначення суті завдання (символічна аналогія)
- •2.5. Пошук ідей за критерієм «фантастична аналогія»
- •Особиста а. Колонка 2
- •2.7. Експертна оцінка і ранжування ідей
- •Фантастична а.
- •2.6. Входження в образ даного в завданні об'єкта (особиста аналогія)
- •Міркування з точки зору
- •3. Оцінка відповідей, закріплення технології проведення синектики, її можливості
- •2.8. Зведення, аналіз, переформулювання найкращих ідей і накреслення стратегії розв'язку завдання
- •Стратегія дій (розв'язок нашої задачі)
- •Інструкція*
- •Інструкція*
- •«Вироблення психологічної налаштованості
- •На співпрацю з допомогою переорієнтації
- •На позитивні риси вашого партнера»
- •Інструкція*
- •Інструкція*
- •Розділ 2 рольові ігри
- •«Використання рольових ігор для аналізу управлінської діяльності» на прикладі рольової гри «Організація мікрогруп»
- •«Визначення пріоритетів профдобору та аналіз
- •Груподинамічного процесу» на прикладі рольової
- •Гри «Прийняття на роботу претендентки»
- •Порядок виконання завдання:
- •Зауваження для керівника
- •Вказівки для спостерігачів
- •Отже, гра протікає приблизно так:
- •Груподинамічний процес
- •Завдання № 11
- •Рольова гра «Дружба»
- •Роль для начальника відділу збуту Вольфганга X.
- •Замітки для керівника семінару
- •Пропозиція для варіантів:
- •«Аналіз причин виникнення «вертикального»
- •Конфлікту на основі розбіжності між «американською»
- •Та «німецькою» моделями управління» на прикладі
- •Рольової гри «Камінь Єріко»
- •Рольова гра «Камінь Єріко»
- •Роль для власника фірми
- •Роль для керівника цеху Арамака
- •Замітки для керівника семінару
- •Психологія на семінарі
- •Проблема стилю керівництва
- •«Прийняття управлінського рішення при розв'язанні
- •Конфліктної ситуації, яка шкодить успіху
- •Виробництва», на прикладі рольової гри
- •«Найрозумніший повинен погоджуватися!»
- •Роль для керівника «Області 1» пана Шутца
- •«Аналіз причин зародження конфліктів
- •Ділова гра «Нова група» Вступ у ситуацію
- •Вказівки для групи:
- •Список членів групи:
- •Роль для пана а.
- •Роль для пана б.
- •Роль для пана в.
- •Роль для пані г.
- •Примітка для керівника семінару
- •Порядок проведення:
- •Рольова гра «Принцип Пітера»
- •«Використання даних про акцентуацію
- •Особистості для правильного розподілу
- •Обов'язків у групі» *
- •Умова завдання
- •1. «Призначення» лідера та «ядра» лідерів
- •2. Вибір «стратегів»
- •3. Визначення «ковалів», як основної і фундаментальної (але неформальної) структури організації
- •4. Розподіл «контактерів» на посади за психологічними критеріями
- •Інструкція
- •Список запитань із ключами
- •7 Запитання Ключ
- •«Трансформація «Опитувального листа Ліпмана»
- •2. Перший етап. Вихідний матеріал для роботи (подання)
- •3. Другий етап. Робота групи над психофізіологічними характеристиками «Опитувального листа Ліпмана»
- •4, Третій етап. Переформулювання вибраних
- •(Необхідних для професії) психофізіологічних
- •Характеристик в запитання для досліджуваних
- •(Оцінюваних)
- •5. Четвертий етап
- •Протокольна таблиця
- •6. П'ятий етап. Розробка ключа до тесту
- •«Використання тестів професійної та соціальної орієнтації для прогностичного аналізу успішної управлінської діяльності»
- •Інструкція
- •Інтерпретація результатів та побудова заняття *
- •Зразок відповідей тест
- •Після сказаного
- •«Визначення впливу психосоматичного стану особистості та емоцій на прийняття управлінського рішення»
- •II етап (4-6 год. Самостійних занять)
- •VI етап (2-4 год. Аудиторних занять)
- •Приклади для етапу 1
- •«Використання тестів «Намалюємо свій характер»
- •Показники і інтерпретація
- •Інструкція
- •Інструкція
- •Тест «рішучість»
- •Інтерпретація результатів
- •Інтерпретація результатів
- •Текст опитувальника рск
- •Порядок виконання
- •Зміст методики
- •Інтерпретація результатів
- •Загальні відомості
- •Порядок виконання завдання:
- •Інтерпретація
- •Скоріше ні, ніж так Важко сказати (можливо)
- •Скоріше ні, ніж так Важко сказати (можливо)
- •Самооцінка вольових якостей особистості
- •Ключ-таблиця до тесту су
- •Тест «опитувальник для оцінки мотивації до досягнення мети -
- •«Ключ» до опитувальника
- •Бланк відповідей
7.6.3. Проблема оманливих припущень
Кожен конфлікт з чогось починається. Може початися з неприязні, яка виникла через те, що ваші слова чи ваші дії неправильно витлумачені протилежною стороною.
Наприклад, ви передбачаєте, що в людини, яку ви колись добре знали, буде певна позитивна реакція на ваш гумор, зауваження чи жарт. Але ви не знаєте, як ця людина змінилася за певний час, який душевний стан у неї зараз, яка інформація на даний момент найактуальніша.
Отже, ефект може виникнути протилежний, і ваші припущення можуть поставити вас у скрутне становище: ваше припущення може наштовхнути когось на оманливий шлях; жарт може виявитися не-смішним, бо інша людина не знає про підтекст, який лежить в основі жарту.
Інша людина, у свою чергу, також може будувати неправильні припущення стосовно вас, вашої реакції, ваших планів чи надій. Такі ситуації можуть спонукати до справжнього конфлікту, бо важко визначити, з чого все почалося.
Конфлікти можуть бути найрізноманітнішими. Один працівник передбачає, що інший зробить щось для організації наради, тимча-сом як той надіється на першого - і завдання залишається невикона-
179
ним. Жінка припускає, що на час її відсутності подруга призначає побачення її коханому, в результаті чого і дружба, і кохання піддаються випробуванню.
Найкращий спосіб уникати таких ситуацій - не робити поспішних висновків і не діяти з оманливих припущень.
Можна використати таку превентивну стратегію поведінки84:
Визначте, позитивні чи негативні емоції викликали у вас слова, дії, жести протилежної сторони.
Погасіть у собі ці емоції. Уявіть, що ця інформація стосується не вас, а когось іншого.
Подумайте, якої реакції можна очікувати від слів співрозмовни ка в стандартному варіанті (без підтексту, незацікавленій людині).
Спробуйте уявити, якої реакції на свої слова чекав від вас співрозмовник. Для цього порівняйте смисл сказаного партне ром із його жестами і мімікою.
Проаналізуйте вашу реакцію на слова і міміку партнера.
А як він прореагував на вашу реакцію?
Поміркуйте, яка свідома чи підсвідома, моральна чи матеріаль на, позитивна чи негативна зацікавленість є у вашого співроз мовника стосовно вас (налагодження дружніх стосунків, очіку вання підтримки, прохання в підвищенні платні, зіпсувати настрій, вивести з рівноваги тощо).
Складіть «образ-припущення» мотивів і дій протилежної сто рони.
Накладіть цей «образ-припущення» на власний стан справ і зробіть висновок: оманливе чи не оманливе у вас припущення щодо намірів чи дій співрозмовника.
7.6.4. Уявний реванш як засіб зняття конфліктного напруження
Ніщо часом так не знімає роздратування, як думка про помсту. На щастя, у нас є можливість помститися, не вдаючись до насильства, з допомогою уявного реваншу.
Проте необхідно знати, що цей прийом годиться не для всіх. Одні з його допомогою заспокоюються, а в інших думка про помсту може поглибити почуття спустошення чи роздратування.
8
4Ця
(авторська) стратегія відрізняється
від стратегії доктора Д.Г. Скотт. —Авт.
180
Уявний реванш може принаймні слугувати як метод релаксації, якщо ця техніка для вас підходить. Суть її полягає в тому, що ви скеровуєте найнегативніші емоції, пов'язані з конфліктною ситуацією, не на кривдника (а на себе, всередину) і відчуваєте емоційне полегшення і вивільнення.
Одна жінка застосувала цей метод, коли її сусід зрізав верхівку розташованого на її ділянці дерева, яка затуляла мальовничий вид із його вікон. Жінка в цей час була у відпустці. Коли вона повернулась і вимагала пояснень, сусід заперечував свою причетність до цього.
У жінки не було доказів, але вона була впевнена, що це справа рук сусіда. Декілька місяців вона ходила в збудженому стані.
Нарешті ця жінка змогла звільнитися від накопиченої негативної енергії на семінарі, уявивши, як сильна горила ступає по ділянці сусіда. Потім ця горила полізла на одне із найцінніших дерев і обдерла з нього листя. Перед тим, як піти, тварина попсувала клумби і грядки сусіда.
Опісля горила залізла на обрізане дерево жінки і начебто зціляла його, поплескуючи по ньому долонями.
Після такого «внутрішнього кіно» жінці стало набагато краще, вона відчула процес одужання. І навіть змогла уже спокійно підійти до сусіда і сказати, що знайде спосіб захистити свою власність.
Жінка відчула, що хоча б на деякий час, але зможе викинути проблему з голови.
Якщо цей метод допомагає вам, то можна використати також інші символічні дії уявної помсти: написати брутального листа, але не відправляти його; зробити мішень в образі вашого кривдника і метати в неї стріли; зробити гумову ляльку в образі вашого ворога і лупцювати її; уявити, як ви стьобаєте свого супротивника по голих литках тощо.
В усякому разі цей метод дає шанс для зняття емоційної напруженості і зупинки спонтанної поведінки, аби скласти надалі, уже «тверезим розумом», стратегію дій щодо виходу із конфлікту.
