5.2.10. Задоволення від самого процесу праці та її результатів

У людей творчої праці на перший план може виступати задово­лення від самого процесу праці та її результату. Це вдало зіграна роль, талановито написана картина, вірш, оповідання, добре змайстрова­на іграшка чи виникла і втілена у винаході ідея.

Потреба у винагороді та офіційному визнанні, звичайно, прита­манна авторові, але вона не є домінуючою.

На Заході традиційно вважають, що всі робітники і службовці ке­руються здебільшого зовнішніми стимулами, тимчасом як представ­ників інтелігентних професій (лікарів, юристів, викладачів тощо) при­ваблює передусім задоволення, отримуване від роботи.

Загалом можна твердити, що процес праці мотивований багатьма чинниками. Мотив праці, як правило, є інтегральним. Але, залежно від скерованості особистості, від домінуючих у її свідомості ціннос­тей і тих обставин, у яких вона перебуває на даний момент, існує домінуючий, провідний мотив праці.

5.2.11. Стимулювання і мотивація праці «корпоративним духом»

Американський соціолог В. Оучі запропонував концепцію мо­тивації праці з урахуванням японського досвіду менеджменту. За цією концепцією, крім матеріального і морального заохочення, працівник повинен стимулюватися ще й «корпоративним духом», а саме - бути найбільшою мірою залученим у життя своєї корпо­рації або фірми.

Замість того, щоб «відбувати» свої години, а потім викидати фірму з голови, він повинен стати членом «фірмової сім'ї», відчу­ти, що його внесок важливий для всіх його колег і для організації в цілому.

Для цього рекомендується всіляко культивувати «корпоративні» традиції, наприклад, влаштовувати спільні спортивні заходи, або, на­впаки, вечірки, сніданки у шефа тощо.

У США цю концепцію піддали критиці, оскільки вона навряд чи зможе прижитися на американському грунті: в Штатах, мовляв, знач­но сильніше індивідуальне начало і значно більша соціальна мобільність.

108

Пересічний американець не «пришитий» до однієї компанії, а на­впаки, часто мігрує в пошуках підходящої роботи (міняє місце про­живання п'ять разів протягом життя).

У нашій соціальній практиці наявний і японський, і американсь­кий досвід.

Праця тривалий час на одному підприємстві дає змогу вникнути в усі організаційні тонкощі, традиції, підвищує якість роботи на кон­кретному робочому місці.

З іншого боку, людина, яка значний час пропрацювала на од­ному місці, начебто гальмується, її пошуковий інстинкт притуп­ляється, творчий потенціал знижується. Вона працює за певним алгоритмом у звичній для неї обстановці. Це не сприяє службо­вому та інтелектуальному зростанню людей з високим творчим потенціалом.

Найкращою є така система стимулювання праці, яка забезпечує кожній конкретній особистості комфортні умови життєдіяльності за­лежно від домінуючих потреб.

А це вимагає від кожного менеджера індивідуального підходу до кожної конкретної людини, максимального знання потреб, скерова­ності, психологічних установок своїх працівників.

■ ТЕСТ

ІНСТРУКЦІЯ. Необхідно встановити відповідність між лівими іправими елементами завдання, а відповідь записати у вигляді пра­вильної комбінації цифр і букв.

Встановити відповідність.

Характеристика поняття Назва поняття

1. Спонукальна причина дій і вчинків людей, А. Стимул в основі якої лежать різноманітні потреби.

2. Дія, яка зумовлює динаміку психічних Б. Мотивація станів індивіда (що позначені як реакція)

і стосується до неї як причина до наслідку.

3. Сукупність причин психологічного характеру, В. Мотив яка пояснює поведінку людини, її початок, скерованість і активність.

Відповідь: 1. , 2. , 3. .

109

Теми для обговорення на семінарських заняттях

1. Потреби, які лежать в основі мотивів поведінки і діяльності людей і можлива ієрархія їх.

2. Обгрунтування замкнутого циклу життєдіяльності індивіда.

3. Умови інтеріоризації стимулів у мотиви (на прикладах).

4. Обгрунтування схеми стимулювання працівників і перевірки ефективності.

5. Роль грошей і матеріальної винагороди в мотивації праці.

6. Реалізація потенціалу особистості і самоствердження як моти­ ви праці.

7. Малоусвідомлювані й неусвідомлювані мотиви поведінки, діяль­ ності, праці.

8. Стимулювання і мотивація праці «корпоративним духом».

Теми для рефератів

1. Американська та японська моделі стимулювання праців­ ників.

2. Залежність мотивації праці від скерованості й психологічних установок особистості.

3. Менталітет і мотивація поведінки в конкретних ділових і ви­ робничих ситуаціях.

4. Мотиви меценатства: вроджений альтруїзм чи спокутування гріхів?

Теми для самостійної дослідницької роботи

1. Мотиви і стимули творчої праці.

2. Основні мотиви вибору відповідних спеціальностей студента-* ми економічних вузів.

3. Мотивація бізнесової діяльності: гроші заради грошей, «вели­ ка гра» чи трансформація матеріального в духовне?

ЛІТЕРАТУРА

1. Вилюнас В. К. Психологические механизмьі биологической мотивации. -М., 1986.

2. Государев Н. А. Треугольньїй человек. - М.: Мол. гвардия, 1991. - 270 с.

ПО

3. Макаров С. Ф. Менеджер за работой. - Мол. гвардия, 1989. - 239 с.

4. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность // Вестн. Моск. ун-та. - Сер. 7. -Философия. 1991.-№3. — С. 66-75.

5. Немов Р. С. Психология: Учеб. для студентов вьісш. пед. учеб. заведе­ ний: В 3 кн. - 2-е изд. - М.: Просвещение; ВЛАДОС, 1955. - Кн. 1. Основи общей психологии. - 576 с. (Мотивация. Мотив и мотивация. Психологические теории мотивации. Мотивация и деятельность. Моти­ вация и личность. - С. 389 - 418).

6. Психология змоций: Текстьі. - М., 1984. (Мотивационная теория змо- ций.-С. 138-151).

7. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. - М., 1986. - Т. 2.

Розділ 6

ПСИХОЛОГІЯ ДІЛОВОГО СПІЛКУВАННЯ

Загальні правила поведінки із керівництвом, колегами пороботі й підлеглими. Стосунки із заступниками. «Тяжкі» боси, стратегія поведінки з ними. Техніка ведення ділових індивідуальних бесід, спілкування по телефону. Мистецтво слухати і схиляти до своєї думки. Техніка ведення ділових переговорів. Невербальна комунікація в практиці ділових стосунків.

Успіх ділових відносин багато в чому залежить від ефективностіділового спілкування. Вміння досягнути поставленої мети з мінімаль­ними витратами коштів та часу - велике мистецтво, яке вимагає не тільки глибоких професійних знань та вмінь, а й володіння сучас­ною технікою ділового спілкування.

Деякі закономірності ділового спілкування існують у вигляді непи­саних правил. І все ж, незважаючи на удавану простоту та обмеженість принципів ділового спілкування, всі вони спрямовані не тільки на до­сягнення взаєморозуміння, а й на духовне вдосконалення людини.