3.5. Типи менеджерів в американській діловій культурі

Стилі керівництва чи їх поєднання, що, в свою чергу, зумовлені ринковими відносинами, культурою, традиціями, менталітетом, по­родили й певні стереотипи поведінки менеджера.

Проведені дослідження сучасної американської корпоративної куль­тури показали, що в ній наявні чотири основних типи менеджерів²⁹.

²⁹Щокін Г. В. Практична психологія менеджменту: Наук.-практ. посібник. -К.: Україна, 1994. - 399 с.

54

Перший тип - «майстри». Це люди, які дотримуються тради­ційної системи цінностей, включаючи робочу етику і повагу до інших людей. Навколишні оцінюються ними переважно з погляду того, на­скільки творчо вони ставляться до своїх обов'язків.

Проте ці люди бувають настільки поглинутими предметом своїх творчих пошуків, що виявляються не в змозі керувати складними і мінливими організаційними системами.

Другий тип - «борці з джунглями». Це люди, які пристрасно праг­нуть до влади. Вони сприймають себе і навколишніх як начебто таких, що проживають в «людських джунглях», де кожен прагне з'їсти іншого.

їхні інтелектуальні та інші психічні ресурси скеровані переважно на забезпечення власної безпеки і благополуччя. Колег по роботі вони звично розглядають як конкурентів або ворогів, а підлеглих - як засіб боротьби за владу.

Серед них, у свою чергу, виділяють два підтипи - «леви» і «лисиці».

«Леви» - це переможці, які досягай успіху і будують свою імперію.

«Лисиці», влаштувавши свої гнізда в корпоративній організації, продовжують спритно і з вигодою просуватися далі. За рахунок підприємливості їм вдається швидко піднятися службовими сходами.

Однак їхні плани, як правило, врешті-решт розвалюються через протистояння тих, кого вони в свій час обманули або використали в корисливих цілях.

Третій тип - «люди компанії». Вони ідентифікують себе з орга­нізацією, до якої належать. Якщо вони психологічно слабкі, то праг­нуть підпорядкувати себе іншим і радше досягнути безпеки, ніж успіхів. Найбільш творчі з них створюють у компанії атмосферу співробітництва і доброзичливості, проте не в змозі успішно нала­годжувати справи в умовах жорсткої конкуренції.

Четвертий тип - «гравці». Вони розглядають ділове життя вза­галі і свою роботу зокрема як своєрідну гру, люблять ризикувати, але з розрахунком, і часто захоплюються нововведеннями.

На відміну від «борців із джунглями», вони прагнуть не до ство­рення власної «імперії», а до задоволення від перемоги самої по собі, їхня головна турбота - набути слави переможців.

Серед сучасних корпоративних менеджерів найширше представ­лений саме останній тип. Проте у керівників, які посідають найвищі пости, разом з рисами «гравців» наявні характеристики «людей ком­панії». Вони ведуть гру в основному в інтересах компанії, ідентифі­куючи себе з нею.

55

3.6. Психологічна спадщина номенклатури

Хоча із сфери суспільного життя зникло поняття «номенклату­ра», воно не могло зникнути так швидко, як психологічний феномен.

Тому для кращого розуміння типів вітчизняних керівників звер­немося до соціально-психологічного аналізу номенклатури. Скорис­таємося для цього дослідженням М. С. Восленського, доктора істо­ричних і філософських наук, директора Дослідницького інституту з вивчення радянської сучасності в Бонні³⁰.

За визначенням М. С. Восленського,

«Номенклатура - це:

1. перелік керівних посад, заміщення яких здійснює не началь­ ник даного відомства, а вищий орган;

2. перелік осіб, які ці посади обіймають або ж становлять резерв для їх заміщення».

Після цієї інформації стає зрозумілою для людей, які основну ча­стину свого життя прожили в минулому тоталітарному суспільстві, головоломка, яка не раз спадала багатьом на думку: чому, коли якийсь керівник «завалив» роботу в одному місці, його не звільняють, а пе­реводять на рівнозначну керівну роботу в інше місце?

Так, ви подумали правильно. Він був у списку номенклатури, і не від міністерства, наприклад, залежало, на яку посаду його перевести чи призначити.

«Номенклатура розрізнялася за трьома основними критеріями:

1. за партійним органом, який включив дану особу в номенклатуру;

2. за вищим партійним органом, який санкціонував це включення;

3. за характером номенклатурної посади, наданої даній особі: є вона штатною чи вибірною».

І оскільки номенклатурним були «особливими» людьми, майже недоторканними, і їхнє просування службовими сходами залежало не так від відомства, що його рекомендувало, як від партійних органів, що не завжди об'єктивно поціновували працівників, - ці номенкла­турні списки були «цілком таємними», відомими вкрай обмеженому колу осіб. Хоча, з погляду здорового глузду, що може бути таємного в списку керівних працівників?

³⁰ Восленский М.С. Номенклатура. Господствующий класе Советского Со-юза. - М.: Сов. Россия; МП «Октябрь», 1991. - С. 83, 146, 115, 506, 507.

56

Наведемо візуально-психологічний портрет номенклатурного праці­вника останніх років панування номенклатури, і ви, можливо, помітите, як він «психологічно» подібний до деяких наших новітніх менеджерів -президентів чи директорів малих підприємств та фірм. Бо в цьому є психологічне підґрунтя: необмежена влада! Нехай і локальна.

Отже, портрет номенклатурника:

«Ось він сидить за письмовим столом у добротному, але без пре­тензій на моду, костюмі. Виголений і пострижений старанно, але не модно. Ні анархічної неохайності, ні буржуазного лоску: теж бюро­кратичний модерн.

Колись він - чи його попередник - вдавав із себе представника пролетаріату, був революційним, грубим, розгонистим.

Потім був мовчазним і суворим, згустком крицевої волі.

Тепер він ввічливий, запитує про здоров'я і замість брутального «Ти давай зроби так!» люб'язно каже: «Як ваша думка, Іване Івановичу, можливо, краще буде зробити так?» Але смисл незмінний - це наказ³¹.

Із багатьох розмов, свідком або учасником яких був автор книги, ним був викристалізуваний узагальнений образ номенклатурного дія­ча минулого; його арг>п^нтація, його кредо.

Ось смисл цієї аргументації на виправдання існуючих тоді відносин:

«Так, ми встановили свою диктатуру, ми не віримо в демократію: вона призводить тільки до слабкості й розбещеності, а ми хочемо, щоб країна була сильною і по-військовому підтягнутою.

Так, ми знищили мільйони людей, ми і сьогодні діємо методами поліцейського терору і нагляду - але це необхідно для того, щоб підтримувати в країні порядок.

Так, ми притискаємо будь-яку опозицію, бо вона може повести за собою народ, і знову запанує стихія розбещеності.

Так, народ нас не вибирав - але він нас боїться і терпить. Ми ж не вважаємо, що в історичному масштабі заслужили його ненависть. Хай під нашою владою жити не так приємно, як в західних демокра­тіях, зате ми зробили країну могутньою у військовому відношенні і всі ці хвалені демократії перед нами тремтять.

³¹ Манеру керівництва, коли дається вказівка про те, що необхідно зробити, а виконання надається підлеглому, називають «делегуванням», що є ознакою демократичного стилю керівництва. В даному випадку форма звертання демок­ратична, а суть авторитарна, а це є так званий подвійний стандарт моралі (При­мітка наша. -Авт.).

57

Хай не існує законів історії, які пророкували б нам перемогу, але ми розраховуємо, що демократія з нами не упорається, а це й озна­чає, що майбутнє належить нам.

Наші привілеї - справедлива винагорода за жорстке, але правиль­не керівництво суспільством. Ми не віримо в слюнтяйські просторі­кування про загальну рівність - її не було і не буде.

Ніякого безкласового суспільства ми не будуємо, а прагнемо уві-ковічнити своє панування. Однак це добре і для всієї країни - ми вважаємо, що не тільки вона потрібна нам, щоб нею правили, але і ми їй потрібні як несхибні і впевнені правителі.

Хай наша влада обтяжлива для підданих - вона значно ліпша тієї анархії, яка прийде, якщо нас не стане».

Як бачимо з відстані нашого часу (книга вперше вийшла німець­кою мовою в 1980 р.), «чорне» пророцтво номенклатурним дещо справдилося. Розбалансованість економіки, відсутність достатньої нормативної бази, зросла злочинність прийшли на зміну військово-бюрократичній системі.

Але такий стан нашого суспільства, який у свій час становлення пережили всі західні демократії, є тимчасовим - і склався він не тільки з економічних, політичних і соціальних причин, а також з причин суто психологічних.

Адже тривала зневіра в соціальній справедливості оцінки праці, відчуття, що все навколо - «не моє», породили і певні психологічні установки в членів суспільства, стереотипи поведінки, які найкраще «проросли» у фольклорі: «Бери побільше - тікай подалі» або ж «Вер­ховино, моя мати, не вкрадеш - не будеш мати» та ін.