- •«ЕксОб»
- •Передмова
- •1.1. Витоки економічної психології
- •1.2. Поняття «психологія управління» і «психологія менеджменту»
- •1.3. Значення наукової психології для формування особистості керівника
- •1.4. Навчальна дисципліна «психологія менеджменту»
- •2.1. Психологічні «профілі» вітчизняних керівних кадрів
- •2.2. Основні психологічні вимоги
- •2.2.2. Прагнення до лідерства, здатність до керівництва
- •2.2.3. Вольові якості, готовність до ризику
- •2.2.4. Прагнення до успіху, честолюбство, домінування і самодостатність особистості
- •2.2.5. Особливий комбінаторно-прогностичний тип мислення
- •2.2.6. Вправи на релаксацію для менеджерів
- •3.1. Типологія стилів керівництва
- •3.2. Індивідуальні стилі керівництва
- •3.3. Деякі принципи
- •3.4. Феномен керівництва28
- •3.5. Типи менеджерів в американській діловій культурі
- •3.6. Психологічна спадщина номенклатури
- •3.7. Типи керівників у практиці вітчизняних ділових стосунків32
- •3.8. Успіх керівництва. Залежність успіху від стилю керівництва
- •3.9. Якості і риси керівника, що досягає успіху
- •4.1. «Секрети» працевлаштування
- •4.1.1. Резюме
- •4,1.2. Інститут поручительства
- •4.1.3. Техніка контакту з роботодавцем
- •4.2. Прийом на роботу. Як побудувати бесіду
- •4.3. Визначення придатності до менеджерської діяльності на основі виявленої функціональної асиметрії
- •4.4. Використання професіограм і психограм при доборі кадрів
- •4.5. Психологічні аспекти поділу і кооперації праці
- •5.1. Інтеріоризація стимулу в мотив
- •Естетичні потреби
- •Пізнавальні потреби
- •Потреба поваги (поклоніння)
- •Фізіологічні (органічні) потреби
- •5.2. Мотиви праці
- •5.2.1. Реалізація потенціалу особистості
- •5.2.2. Самоствердження
- •5.2.3. Захищеність і комфорт
- •5.2.4. Соціальний статус
- •5.2.5. Служіння іншому
- •5.2.6. Мотив аффіліації
- •5.2.7. Мотив влади
- •5.2.8. Мотив - заздрість
- •5.2.9. Мотив слави
- •5.2.10. Задоволення від самого процесу праці та її результатів
- •5.2.11. Стимулювання і мотивація праці «корпоративним духом»
- •6.1. Загальні правила поведінки із керівництвом
- •6.1.1. Стосунки із співробітниками,
- •6.1.2. Стосунки з підлеглими
- •6.2. Особливості стосунків із заступниками
- •6.3. «Тяжкі боси» і стратегія поведінки з ними
- •6.4. Техніка ведення ділових індивідуальних бесід61
- •1. Розташування учасників за столом і деякі позиції взаємодії65
- •6.7. Невербальна комунікація в практиці ділових стосунків
- •6.7.1. Приклади тлумачення деяких
- •6.7.1.1. Просторові зони спілкування
- •6.7.1.2. Положення долоні як характеристика людини і засіб комунікації
- •6.7.1.3. «Руки за спиною» - жест впевненої в собі людини
- •6.7.1.4. Як визначити щирість вашого співрозмовника
- •6.7.1.5. Жест «руки на грудях» як бар'єр
- •6.7.1.6. Читання думок на основі поведінки очей
- •6.7.1.7. Визначення ставлення до вас на основі положення голови партнера
- •6.7.1.8. «Віддзеркалення» як спосіб досягнення взаєморозуміння
- •6.7.2. Деякі способи штучного підвищення статусу керівника
- •6.7.3. Рівні спілкування68
- •6.7*4. Характеристики шкал (тем) спілкування
- •7.1. Ключові поняття до теми
- •1.2. «Дерево» конфлікту як процесу78
- •7.3. Характер, причини і способи
- •Керівник
- •1.4. Причини ділових і міжособистісних конфліктів
- •7.5.1. Рівні розв'язання конфліктів
- •7.5.2, Дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації
- •7.5.3. Деякі типові приклади розв'язання виробничих конфліктів82
- •7.6. Західні моделі прогнозування і розв'язання конфліктних ситуацій83
- •7.6.1. Як не встрявати в конфлікт
- •7.6.2, Розпізнавання прихованих потреб і бажань як причин конфлікту
- •7.6.3. Проблема оманливих припущень
- •7.6.4. Уявний реванш як засіб зняття конфліктного напруження
- •7.6.5. Пастка відповідальності як причина конфліктів
- •7.6.6. Стиль поведінки з метою розв'язання конфлікту
- •7.6.7. Стиль конкуренції
- •7.6.8. Стиль уникання
- •7.6.9. Стиль пристосування
- •7.6.10. Стиль співробітництва
- •7.6.11. Стиль компромісу
- •7.6.12. Уроки конфліктів, поради, рекомендації
- •7.6.13. Ознаки сприятливого (позитивного) психологічного клімату
- •7.6.14. Формуванні сприятливого психологічного клімату в колективі65
- •Сприятливий психологічний
- •8.1. Порівняльний аналіз японської,
- •8.2. Японські «гуртки якості»
- •8.3. Вітчизняний досвід «рейтинг працівника»
- •8.4. Евристично-професійне навчання: генерація і пошук нових ідей, нешаблонне мислення
- •8.4.1. Використання випадковостей, нешаблонне мислення
- •8.4.2. Метод «штурму мозку»
- •8.4.3. Синектика
- •8.4.4, Метод «гірлянд асоціацій»
- •8.4.5. Діаграма ідей
- •8.4.6. Матриця ідей
- •8.5. Активне соціальне навчання
- •8.5.1. Типи групового навчання
- •8.5.2. Основні види груп активного соціального навчання
- •9.1. Замість вступу в проблему
- •9.2. Гештальтпсихологія
- •9.3. Імідж організації
- •9.3.1. Зовнішній вигляд організації, стиль роботи її керівництва
- •9.3.2. Облаштування робочих місць і режим роботи персоналу
- •9.3.3. Товарний вигляд продукції і реклама як носії іміджу організації
- •9.4. Як створити собі імідж
- •1. Визначити, що ви хочете в собі змінити або яким стати.
- •2. Скласти подумки сценарій, щоб уявити себе в новій ролі.
- •3. Впровадьте свій новий сценарій у життя.
- •10.1. Вступ до теми
- •10.2. Інтегральна структура
- •10.3. Профдобір, розстановка кадрів, підвищення кваліфікації
- •10.4. Формування економічної політики підприємства
- •10.5. Безпека праці на виробництві
- •10.6. Релаксація працівників з тяжкими умовами праці
- •10.7. Естетико-ергономічна експертиза конструкторської документації
- •10.8. Плинність кадрів, соціально-побутові умови
- •Практикум
- •З психології
- •Менеджменту
- •1. Теоретичне підґрунтя**
- •2. Концепція проведення транзактного аналізу
- •3. Обговорення ситуації 1. Умовна назва «Юпітер» Подання ситуації 1*
- •Обговорення ситуації 1
- •4. Обговорення ситуації 2. Умовна назва «Панчішник» Подання ситуації 2
- •Обговорення ситуації 2
- •5. Обговорення ситуації 3. Умовна назва «Поет і «король» жебраків»* Подання ситуації з
- •Обговорення ситуації з
- •6. Обговорення ситуації 4. Умовна назва «Поет і король Франції» Подання ситуації 4
- •Обговорення ситуації 4
- •7. Аналіз власного статусу та поведінки, різноманітних ситуацій, життєвих і ділових колізій
- •Після сказаного
- •Підсумок
- •1. Теоретичне підґрунтя
- •1.2. Синанон (8упапоп)
- •2. Технологія проведення тренінгу*
- •2.1. Загальне зауваження
- •2.2. Психологічне налаштування
- •2.3. Межа допустимого
- •2.7. Протокол гри
- •2.8. Просторове розташування команд
- •2.4. Розбивка на команди
- •2.5. Гаряче місце
- •2.6. Правила гри
- •1.2. Синектика
- •2. Технологія проведення синектичного штурму*
- •2.9. Аналіз тренінгу
- •1. Теоретичне підґрунтя
- •1.1. Метод штурму мозку
- •2.3. Штурм мозку за вектором «Пряма аналогія»
- •2.1. Задача*
- •2.2. Графічна підготовка розв'язку задачі
- •2.4. Образне визначення суті завдання (символічна аналогія)
- •2.5. Пошук ідей за критерієм «фантастична аналогія»
- •Особиста а. Колонка 2
- •2.7. Експертна оцінка і ранжування ідей
- •Фантастична а.
- •2.6. Входження в образ даного в завданні об'єкта (особиста аналогія)
- •Міркування з точки зору
- •3. Оцінка відповідей, закріплення технології проведення синектики, її можливості
- •2.8. Зведення, аналіз, переформулювання найкращих ідей і накреслення стратегії розв'язку завдання
- •Стратегія дій (розв'язок нашої задачі)
- •Інструкція*
- •Інструкція*
- •«Вироблення психологічної налаштованості
- •На співпрацю з допомогою переорієнтації
- •На позитивні риси вашого партнера»
- •Інструкція*
- •Інструкція*
- •Розділ 2 рольові ігри
- •«Використання рольових ігор для аналізу управлінської діяльності» на прикладі рольової гри «Організація мікрогруп»
- •«Визначення пріоритетів профдобору та аналіз
- •Груподинамічного процесу» на прикладі рольової
- •Гри «Прийняття на роботу претендентки»
- •Порядок виконання завдання:
- •Зауваження для керівника
- •Вказівки для спостерігачів
- •Отже, гра протікає приблизно так:
- •Груподинамічний процес
- •Завдання № 11
- •Рольова гра «Дружба»
- •Роль для начальника відділу збуту Вольфганга X.
- •Замітки для керівника семінару
- •Пропозиція для варіантів:
- •«Аналіз причин виникнення «вертикального»
- •Конфлікту на основі розбіжності між «американською»
- •Та «німецькою» моделями управління» на прикладі
- •Рольової гри «Камінь Єріко»
- •Рольова гра «Камінь Єріко»
- •Роль для власника фірми
- •Роль для керівника цеху Арамака
- •Замітки для керівника семінару
- •Психологія на семінарі
- •Проблема стилю керівництва
- •«Прийняття управлінського рішення при розв'язанні
- •Конфліктної ситуації, яка шкодить успіху
- •Виробництва», на прикладі рольової гри
- •«Найрозумніший повинен погоджуватися!»
- •Роль для керівника «Області 1» пана Шутца
- •«Аналіз причин зародження конфліктів
- •Ділова гра «Нова група» Вступ у ситуацію
- •Вказівки для групи:
- •Список членів групи:
- •Роль для пана а.
- •Роль для пана б.
- •Роль для пана в.
- •Роль для пані г.
- •Примітка для керівника семінару
- •Порядок проведення:
- •Рольова гра «Принцип Пітера»
- •«Використання даних про акцентуацію
- •Особистості для правильного розподілу
- •Обов'язків у групі» *
- •Умова завдання
- •1. «Призначення» лідера та «ядра» лідерів
- •2. Вибір «стратегів»
- •3. Визначення «ковалів», як основної і фундаментальної (але неформальної) структури організації
- •4. Розподіл «контактерів» на посади за психологічними критеріями
- •Інструкція
- •Список запитань із ключами
- •7 Запитання Ключ
- •«Трансформація «Опитувального листа Ліпмана»
- •2. Перший етап. Вихідний матеріал для роботи (подання)
- •3. Другий етап. Робота групи над психофізіологічними характеристиками «Опитувального листа Ліпмана»
- •4, Третій етап. Переформулювання вибраних
- •(Необхідних для професії) психофізіологічних
- •Характеристик в запитання для досліджуваних
- •(Оцінюваних)
- •5. Четвертий етап
- •Протокольна таблиця
- •6. П'ятий етап. Розробка ключа до тесту
- •«Використання тестів професійної та соціальної орієнтації для прогностичного аналізу успішної управлінської діяльності»
- •Інструкція
- •Інтерпретація результатів та побудова заняття *
- •Зразок відповідей тест
- •Після сказаного
- •«Визначення впливу психосоматичного стану особистості та емоцій на прийняття управлінського рішення»
- •II етап (4-6 год. Самостійних занять)
- •VI етап (2-4 год. Аудиторних занять)
- •Приклади для етапу 1
- •«Використання тестів «Намалюємо свій характер»
- •Показники і інтерпретація
- •Інструкція
- •Інструкція
- •Тест «рішучість»
- •Інтерпретація результатів
- •Інтерпретація результатів
- •Текст опитувальника рск
- •Порядок виконання
- •Зміст методики
- •Інтерпретація результатів
- •Загальні відомості
- •Порядок виконання завдання:
- •Інтерпретація
- •Скоріше ні, ніж так Важко сказати (можливо)
- •Скоріше ні, ніж так Важко сказати (можливо)
- •Самооцінка вольових якостей особистості
- •Ключ-таблиця до тесту су
- •Тест «опитувальник для оцінки мотивації до досягнення мети -
- •«Ключ» до опитувальника
- •Бланк відповідей
Інтерпретація результатів
Просумуйте кількість балів.
0 балів. Ви настільки самовпевнені, що ваші відповіді здаються не цілком щирі.
1-4 бали. Ви вільні від необачних вчинків, властивих неврастенікам. Певна частка невпевненості не є недоліком, а скоріше доказом гнучкості вашої психіки.
5-8 балів. У вас яскраво виявлена потреба почувати себе впевнено. Інші люди майже завжди можуть на вас покластися. Проте через цю вашу рису інколи страждає безпосередність висловлення почуттів.
9-12 балів. Ваша потреба бути впевненим у собі настільки сильна, що над вами висить небезпека частенько бачити речі не такими, якими вони є насправді, а такими, що відповідають вашим уявленням. Якщо ви не готові хоча б зрідка відважитися на «стрибок в невідоме», то у вашому житті буде вкрай мало щасливих миттєвостей.
13-15 балів. Ваш страх перед непередбаченими ситуаціями настільки великий, що навіть, приміром, виграючи в лото, ви перш за все відчуваєте якісь сумніви, побоювання. Потреба сталості і стабільності цілком зрозуміла, але коли вона виростає до надмірних розмірів, то щонайменші зміни обставин уже руйнують у вас почуття впевненості в собі. Якщо довести цю думку до логічного кінця, то мова піде про відмову від розвитку власної особистості. Якщо ви хочете себе переломити, то вам доведеться змиритися з тим, що певна доля невпевненості у вашому характері все-таки залишається.
ТЕСТ «САМООЦІНКА СТІЙКОСТІ ДО СТРЕСУ»
Конфлікти, а також інші негативні чинники нашого життя, створюють нервозні стани і часто призводять до стресу. Нижче пропонується
462
тест, який дозволить вам дати самооцінку стійкості до стресу. Результат буде об'єктивнішим, якщо ваші відповіді будуть якомога щирішими.
|
№ |
Запитання |
Зрідка |
Інколи |
Часто |
|
1. |
Я думаю, що мене недооцінюють |
|
|
|
|
|
в колективі |
1 |
2 |
3 |
|
2. |
Я намагаюсь працювати, навіть |
|
|
|
|
|
якщо буваю не цілком здоровим |
1 |
2 |
3 |
|
3. |
Я постійно переживаю за якість |
|
|
|
|
|
своєї роботи |
1 |
2 |
3 |
|
4. |
Я буваю налаштованим агресивно |
1 |
2 |
3 |
|
5. |
Я не терплю критики в свою адресу |
1 |
2 |
3 |
|
6. |
Я буваю роздратованим |
1 |
2 |
3 |
|
7. |
Я стараюсь стати лідером там, |
|
|
|
|
|
де це можливо |
1 |
2 |
*3 |
|
8. |
Мене вважають людиною |
|
|
|
|
|
наполегливою і напористою |
1 |
2 |
3 |
|
9. |
Я страждаю безсонням |
1 |
2 |
3 |
|
10. |
Своїм недругам я можу дати відсіч |
1 |
2 |
3 |
|
11. |
Я емоційно і хворобливо |
|
|
|
|
|
переживаю неприємність |
1 |
2 |
3 |
|
12. |
У мене не вистачає часу |
|
|
|
|
|
на відпочинок |
1 |
2 |
3 |
|
13. |
У мене виникають конфліктні |
|
|
|
|
|
ситуації |
1 |
2 |
3 |
|
14. |
Мені не вистачає влади, щоб |
|
|
|
|
|
реалізувати себе |
1 |
2 |
3 |
|
15. |
Мені не вистачає часу, щоб |
|
|
|
|
|
зайнятися улюбленою справою |
1 |
2 |
3 |
|
16. |
Я все роблю швидко |
1 |
2 |
3 |
|
17. |
Я відчуваю страх, що втрачу |
|
|
|
|
|
роботу (не поступлю в інститут) |
1 |
2 |
3 |
|
18. |
Я дію гарячково, а потім |
|
|
|
|
|
переживаю за свої справи і вчинки |
1 |
2 |
3 |
Далі підрахуйте сумарну кількість балів, які ви набрали, і визначте, який рівень вашої стійкості до стресу.
463
і
|
Сумарне число балів |
Рівень вашої стійкості до стресу |
|
51-54 |
1 - дуже низький |
|
47-50 |
2 - низький |
|
43-46 |
3 - нижчий від середнього |
|
39-42 |
4 - трохи нижчий від середнього |
|
35-38 |
5 - середній |
|
31-34 |
6 - трохи вищий від середнього |
|
27-30 |
7 - вищий від середнього |
|
23-26 |
8 - високий |
|
18-22 |
9 - дуже високий |
Чим менше число (сумарне) балів ви набрали, тим вища стійкість до стресу і навпаки.
Якщо у вас 1 -й і навіть 2-й рівень стійкості до стресу, то вам необхідно кардинально змінювати свій спосіб життя.
Метод дослідження рівня суб'єктивності контролю психічної стабільності (РСК)*
Дана методика дозволяє порівняно швидко та ефективно оцінювати сформований у досліджуваного рівень суб'єктивного контролю над різноманітними життєвими ситуаціями і придатна для застосування в клінічній психодіагностиці, при профдоборі, сімейній консультації тощо. Розроблена в НДІ ім. Бехтерева (Москва).
Вперше подібні методи були апробовані в 60-х роках в США.
Найвідомішим із них є шкала локус контролю Дж. Роттера. Ця шкала грунтується на двох принципових положеннях.
1. Люди розрізняються між собою тим, як і де вони локалізують контроль над значущими для себе подіями. Можливі два полярних типи такої локалізації: екстернальний та інтернальний.
*
Тести «Рішучість» і «Упевненість у
собі», «Самооцінка стійкості до стресу»,
«РСК» стилічно та семантично доопрацьовані
нами у зв'язку з наявністю
огріхів у першоджерелі. Взято із:
Психология личности: тестьі, опросни-ки,
методики (Авторьі составители: Н.В.
Киршева и Н.В. Рябчикова. - М.: Геликон,
1995.-220 с.
464
У першому випадку людина вважає, що події, які з нею відбуваються, є результатом дії зовнішніх сил - випадку, інших людей тощо.
В другому випадку людина інтерпретує значущі події як результат своєї власної діяльності.
Іншими словами, цей опитувальник має на меті розкрити таку якість людини, як трактування поняття «хто винуватий?» (В.Л.).
Будь-якій людині властива певна позиція на континуумі, який простягається від екстернального до інтернального типу.
2. Локус контролю, характерний для індивіда, універсальний по відношенню до будь-яких подій і ситуацій, з якими йому доводиться стикатися. Один і той же тип контролю характеризує поведінку особистості як у випадку невдач, так і при досягненні успіхів, причому це рівною мірою стосується різних сфер соціального життя.
Отже, ця оцінна характеристика особистості «хто винуватий?» є практично сталою величиною і майже не піддається корекції, як, скажімо, темперамент (В.Л.).
Встановлено зв'язок поведінки і параметрів особистості з екстер-нальністю-інтернальністю.
Комформна і поступлива поведінка більш властива людям з ек-стернальним локусом.
Інтернали, на відміну від екстерналів, менш схильні підпорядковуватися тиску інших, чинять опір, коли відчувають, що ними маніпулюють; вони сильніше реагують, ніж екстернали, на втрату особистої свободи.
Люди з інтернальними локусами контролю краще працюють на самоті, ніж під спостереженням або під час відеозапису. Для екстерналів характерна зворотна тенденція.
Інтернали та екстернали розрізняються за засобами інтерпретації різних соціальних ситуацій, зокрема за способами отримання та механізмами аналізу інформації. Інтернали активніше шукають інформацію і зазвичай більш інформовані, ніж екстернали.
У інтерналів виявлена активніша, ніж у екстерналів, позиція стосовно свого здоров'я: вони більше знають про свій стан, більше турбуються за своє здоров'я, приймають профілактичні міри.
Екстернальність корелюється з тривожністю, депресивним станом, психічними захворюваннями. Інтернали надають перевагу не-примусовим методам психокорекції.
Опитувальник РСК складається із 44 пунктів. На відміну від шкали Дж. Роттера, в нього включені пункти, які вимірюють екстер-
465
нальність-інтернальність в міжособистісних стосунках, а також пункти, які вимірюють рівень суб'єктивності контролю стосовно хвороби і здоров'я.
У наведеному варіанті опитувальника «Б» відповіді подаються за бінарною шкалою «так» - «ні».
