2.Кадровая политика. Японский опыт.

В Японии практикуется система пожизненного найма на работу. Кадровые службы работают со студентами старших курсов: читают лекции, посвященные динамике развития организации, ее истории, прогнозам на будущее. Во время каникул студенты работают в организации на разных должностях. После окончания университета за каждым молодым специалистом, приглашённым на работу в фирму,закрепляется «крестный отец», менеджер среднего звена управления. Наставник помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, разрешать конфликты, бывает унего дома, знает планы молодого человека. Если в кадровой службе решается вопрос о перемещении специалиста, то мнение наставника решающее.

Такое кураторство осуществляется до 35 лет; до этого срока наставник за него несет персональную ответственность. Переход на другую должность возможен только через определенный срок, установленный на фирме. Перескакивание через ступень независимо от знаний и успехов в работе не допускается.

В японских фирмах все работники продвигаются по службе, для этого разрабатываются специальные программы повышения их квалификации. Одни продвигаются по вертикали (кто обладает организаторскими способностями); вторые - по горизонтали (ранговое продвижение по службе). И то, и другое связано с повышением зарплаты и получением льгот. Обе системы продвиженияпрестижны. Перспектива есть у всех. За 2-3 года до достижения руководителем возрастного ценза ему готовят замену.

3.Индивидуальный стиль деятельности.

Профессиональная деятельность руководителя сведена к организации деятельности исполнителей. Повторяющиеся условия деятельности, инвариантные элементы управленческой ситуации приводят к формированию у руководителя устойчивых способов её выполнения, которые могут регулироваться благодаря субъективной модели организаторской деятельности.

Стратегии выполнения руководителями организаторской деятельности:

1. стремление руководителя контролировать общий ход подготовки и проведения мероприятий по узловым видам работы, характеризующим отдельные этапы его организации. Такие руководители экономно «расходуют» свою энергию, обладают хорошими коммуникативными и организаторскими способностями;

2. тщательная коррекция выполнения всех подготовительных работ. Эту стратегию предпочитают руководители с высокой профессиональной компетентностью (наличием специальных знаний, умений, навыков), хорошим личностным контролем, эмоционально устойчивые и уверенные в себе;

3. стремление руководителя распределять обязанности, назначать ответственных за выполнение отдельных видов работ. Такие руководители имеют ориентацию на социальное окружение, обладают лидерскими качествами и склонны кдоминированию. Они умеют требовать и контролировать деятельность подчиненных.

4. стремление уделять внимание только содержательной стороне организуемого мероприятия. Осуществление этой стратегии требует развитых интеллектуальных способностей.

Психологические модели общения руководителя с подчиненными:

1. Атрибутивная модель руководства (атрибуции руководителя детерминированы степенью совпадения его ожиданий относительно действий подчиненного с их реальной актуализацией);

2. Когнитивно-поведенческая модель (когнитивная активность руководителя по отношению к подчиненному, его стиль руководства, степень ответственности, личностные качества).

Необходимо учитывать сочетание жестов для правильного прочтения послания.