Управление персоналом

1. Этапы развития управления персоналом

Развитие системы управления персоналом (УП) происходит в 4 этапа. Исполнительское УП – это первый этап. На нем осуществляется формирование управленческого отдела, ведение кадровой документации и подбор сотрудников. Вторая стадия развития УП – методическое УП. Здесь кадровая служба имеет авторитет в организации и занимается обучением и адаптацией персонала, устраняет конфликты в коллективе и решает вопросы мотивации. Следующий этап – аналитическое УП. Анализируются эффективность трудовой деятельности каждого работника, степень мотивации, создается корпоративная культура внутри компании. В кадровой службе появляются узкопрофильные специалисты по корпоративным мероприятиям, по мотивации, по изучению внутренней социальной атмосферы и по психологии. Заключительный этап – стратегическое УП. Отдел персонала усовершенствует управленческую деятельность предприятием, разрабатывает матрицы ответственности для сотрудников, улучшает бизнес-процессы в компании, улучшает горизонтальные и вертикальные коммуникации внутри персонала, консультирует руководство подрзделений об осуществлении управленческой деятельности, анализирует эффективность используемых методов управленческой деятельности, уделяет особенное внимание развитию лояльности работников к компании.

В зависимости от стадии развития компании меняются и задачи кадровой службы. Существует, четыре стадии развития предприятия – формирование, рост, стабилизация и спад.

Стадия формирования. В организации ведется разработка бизнес-плана, формируется материально-техническая база, осуществляется поиск инвесторов, оцениваются ресурсы, проводится запуск организации. Кадровая служба на этом этапе занимается созданием организационной структуры, планированием квалификацию и численность персонала, формированием критериев оценки для набора специалистов, разработкой систем использования и хранения кадровой документации. Во время создания структуры компании необходимо избегать расплывчатых формулировок обязанностей сотрудников, размытости ответственности при процессе принятия решений. Управленческая деятельность должна строиться на профессионализме сотрудников с учетом занимаемых должностей, а не на дружеских и родственных связях.

Стадия роста. Организация бурно развивается, штат увеличивается. УП нацелено на набор персонала и его оценку, внедрение адаптационных программ для новичков. Управленческая деятельность также должна уделять внимание развитию корпоративной культуры.

Стадия стабилизации. УП на этой стадии должно сконцентрироваться на анализе эффективности труда, создании кадрового резерва, создании системы аттестации. На стадии спада УП должно осуществлять аудит кадров и оптимизировать численность компании. Именно в этот период важно наличие высококвалифицированных специалистов в области управленческой деятельности.

2. Основные подходы к управлению персоналом

К управлению персоналом применяют следующие основные подходы: экономический, органический и гуманистический:

1. Экономический подходк управлению является началом использования трудовых ресурсов он выражается в необходимом для существования каждого из нас - финансах. Расходы на управление персоналом должны быть востребованы и эффективны в материальном плане.

2. Органический подход сосредоточен на работу команды. Основным принципом этого подхода является выделение лидеров и сосредоточения внимания на развитии лидерских качеств у других членов команды, расширение функций кадровиков, которые проконтролируют поток сотрудников и занимаются подбором кадров. Руководитель должен контролировать чего конкретно не хватает каждому работнику для самореализации и эффективной работы, он должен управлять персоналом в соответствии с потребностями самих работников.

3. В условиях рыночной экономики корпоративная культура является неотъемлемой частью современной предприятия. Каждый человек должен работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Гуманистический подход к управлению персоналом помогает каждому человеку работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Согласно этому подходу культура рассматривается как процесс, который позволяет людям понимать события и ситуации определенным образом и делать выводы своей собственной поведении. Гуманистический подход сосредоточен на моральной стороне управления, о которой не говорится и других подходах.

На пороге XXI века кадровая стратегия актуальна как никогда, ведь корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому если сотрудники работают слаженно, четко и результативно, если каждый знает свое место и свои обязанности, - успех вам обеспечен.