- •Управление персоналом
- •1. Этапы развития управления персоналом
- •2. Основные подходы к управлению персоналом
- •3. Выбор методов и процедур антикризисного управления предприятием
- •4. Кадровая политика как стратегия управления персоналом
- •5. Система управления персоналом
- •6. Трудовой потенциал и условия его реализации
- •7. Методы управления персоналом
- •8. Кадровое планирование в организации
- •9. Набор, отбор и прием персонала
- •10. Трудовая адаптация: профессиональная и социально-психологическая
- •11. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •12. Разделение и кооперация труда персонала
- •13. Организация обучения персонала: подготовка, повышение квалификации
- •14. Управление деловой карьерой персонала
- •15. Характеристика популярных мер антикризисного регулирования предприятием
- •16. Мотивация и стимулирование персонала
- •17. Зарубежный и отечественный опыт мотивации персонала
- •18. Лидерство в управлении персоналом. Лидер и менеджер
- •19. Этика деловых отношений. Ведение деловых переговоров
- •Этика до - система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. Этика до включает:
- •20. Требования, предъявляемые к персоналу (моральные, личностные и деловые)
- •21. Понятие управленческого труда. Особенности управленческого труда
- •22. Понятие маркетинга персонала
- •23. Функции и принципы управления персоналом
- •24. Современные методы оценки персонала
- •25. Современные направления развития управления персоналом
8. Кадровое планирование в организации
Цель кадрового планирования (КП) заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
КП осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Одна из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров — планирование трудовой адаптации.
В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенная врабатываемость работника в новых профессиональных и социально-экономических условиях труда.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.
Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию).
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей службы управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.
Отношение организации к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.
В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне рабочего места.
9. Набор, отбор и прием персонала
Сначала сравнивают план по персоналу с числом работников, занятых на предприятии и таким образом выявляют наличие вакантных рабочих мест. Затем приступают к анализу содержания работы по каждому рабочему месту.
Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробною исследования работы. Этот анализ можно провести с помощью простого наблюдения, с помощью непосредственных исполнителей или их начальников.
Лучше всего применить метод прямого наблюдения с использованием контрольных вопросов, разбитых на такие блоки:
Блок 1 - метод ключевых слов. Блок 2 - пункты ответственности. Блок 3 - рабочие взаимоотношения. Блок 4 - требования, предъявляемые работой. Блок 5 - условия труда. Блок 6 - проверка выполнения работы.
На основе анализа содержания работы составляются должностные инструкции. квалификационные карты, карты компетенции и описания компетенции, которые содержат требования к будущему работнику.
Определив требования к кандидатам, служба управления персоналом приступает к их поиску. Для этого существуют различные методы:
1. Поиск кандидатов на должности внутри самой организации.
2. Подбор с помощью сотрудников.
3. Выявление случайных кандидатов.
4. Объявления в средствах массовой информации.
5. Поиск кандидатов в школах, колледжах и ВУЗах.
6. Поиск кандидатов с помощью клиентов и поставщиков.
7. Поиск кандидатов с помощью государственных и частных служб занятости.
Большинство специалистов рекомендует при подборе кандидатов руководствоваться следующими принципами:
1. Всегда проводить поиск кандидатов внутри организации.
2. Использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
Подбор персонала является основой для его отбора. Сначала осуществляется первичный отбор с целью отсеять кандидатов, не имеющих минимального набора нужных характеристик (качеств). Методы первичного отбора: анализ, анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка.
Затем следует собеседование с кандидатом, которое проводится работниками кадровой службы с участием руководителя подразделения, где будет работать кандидат. При отборе персонала на ключевые должности собеседование может проводить руководитель организации. Сведения, полученные из анкетных данных и в результате собеседования, могут быть дополнены информацией от людей, знающих кандидата.
В конце собеседования обсуждается контракт о работе. После чего следует его заключение. Контракт о работе - это юридически оформленных договор между нанимателем и работником.