- •Міністерство освіти і науки, молоді і спорту україни
- •Тема 1. Менеджмент ресторанного бізнесу на сучасному етапі розвитку ринкової економіки в Україні.
- •1.1. Сутність категорій «менеджмент», «управління» та «управлінські відносини» в ресторанному бізнесі
- •1.2.Місія, мета та завдання менеджменту підприємств ресторанного бізнесу
- •Перелік питань для дискусії
- •Тема 2.Фактори, принципи й функції менеджменту та їх розвиток в умовах ринкової економіки.
- •2.1. Основні фактори менеджменту та принципи господарського управління
- •2.2.Поняття «функцій менеджменту» та їхня роль в управлінні підприємствами ресторанного бізнесу
- •Перелік питань для дискусії
- •Тема3. Планування як функція менеджменту.
- •3.1.Сутність планування як функції управління.
- •3.2.Цілі управлінського планування.
- •3.3. Стратегічне планування
- •Стратегія Стратегія
- •Стратегія фокусування
- •Перелік питань для дискусії.
- •Тема 4. Організація як функція управління.
- •4.2.Основи теорії організації.
- •4.3. Основи організаційного проектування
- •4.4. Типи організаційних структур
- •4.5. Управління організаційними змінами
- •Перелік питань для дискусії
- •Тема 5. Мотивація.
- •5.1Поняття і сутність мотивації
- •5.2. Змістовні теорії мотивації
- •Організаційні приклади
- •Загльні приклади
- •5.3. Процесні теорії мотивації
- •Перелік питань для дискусії
- •Тема 6. Система і процес контролю.
- •6.1.Поняття та процес контролю
- •“Входи”
- •6.2. Інструменти управлінського контролю
- •Перелік питань для дискусій
- •Тема 7. Значення системи методів менеджменту в роботі підприємств ресторанного бізнесу.
- •7.1. Економічні методи менеджменту, їх значення і ефективність використання
- •7.2. Організаційно-адміністративні методи управління
- •7.3. Соціально-психологічні методи управління
- •Перелік питань для дискусії
- •Тема 8. Управлінські рішення у менеджменті підприємств ресторанного бізнесу.
- •8.1. Зміст і види управлінських рішень
- •8.2. Прийняття, реалізація та контроль виконання рішень
- •І етап. Діагностика, формулювання й обґрунтування проблеми.
- •II етап. Формулювання обмежень і критеріїв для прийняття управлінських рішень.
- •8.3. Стилі прийняття управлінських рішень і ефективність їх виконання
- •Перелік питань для дискусії
- •Тема 9. Сучасні технології управління колективами
- •9.1. Кадровий потенціал підприємств ресторанного бізнесу.
- •9.2. Добір управлінських кадрів і формування їх резерву
- •9.3. Структура особистості сучасного керівника
- •Перелік питань для дискусії
- •Тема 4. Організація як функція управління ……………………….. 41
- •Тема 5.Мотивація ……………………………………………………… 76
Перелік питань для дискусії
1. Які ознаки характеризують управлінські рішення?
2. Які вимоги ставлять до управлінських рішень?
3. За якими ознаками класифікують управлінські рішення?
4. Назвіть етапи процесу розробки й прийняття управлінських рішень?
5. Що відбивається в «організаційному плані» прийняття рішення?
6. Які фактори впливають на ефективність виконання управлінських рішень?
Тема 9. Сучасні технології управління колективами
План
9.1. Кадровий потенціал підприємств ресторанного бізнесу.
9.2. Підбір управлінських кадрів і формування їх резерву
9.3. Структура особистості здібного керівника
9.4. Особливості зарубіжних технологій управління колективами.
9.1. Кадровий потенціал підприємств ресторанного бізнесу.
Технологія управління діяльністю колективів є досить широким поняттям, яке включає: кадрове планування, підбір, підготовку й розстановку кадрів, розробку системи заробітної плати та пільг, профорієнтацію та адаптацію, оцінку діяльності всіх груп працівників, підготовку резерву та управління розвитком колективу.
Основною метою управління діяльністю колективів є поєднання ефективного навчання працівників, підвищення їх кваліфікаційного рівня та трудової мотивації для розвитку здібностей і ефективного вирішення завдань, які визначаються вимогами ринку.
Якість управління діяльністю колективів залежить насамперед від ретельного підбору адміністративного апарату. Управлінська робота відноситься до такої сфери людської діяльності, що потребує від працівника специфічних особистих якостей, які засвідчують професійну придатність щодо такої роботи. Під професійною придатністю розуміється відповідність кандидата на заміщення керівної посади з точки зору вимог, встановлених для даної посади.
Професійний відбір керівних кадрів являє собою сукупність заходів по встановленню придатності кандидата до виконання відповідних управлінських обов'язків. Успішна діяльність керівника залежить від його психологічної установки (мотиви вступу на посаду, темперамент, здібності, талант організатора, комунікабельність) та від того, як він виявляє себе як особистість, як виконує управлінські функції. Тому, не випадково, проблема здібностей людини до певного виду управлінської діяльності займає особливе місце в спеціальних психологічних дослідженнях.
Кадровий потенціал підприємств ресторанного бізнесу — це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих у виробництві різних видів послуг що входять до списочного складу підприємств. До списочного складу включаються всі працівники підприємства, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і неосновною його діяльністю. Існують суттєві відмінності у таких поняттях, як «кадри», «персонал» і «трудові ресурси». Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потенційну робочу силу, «персонал» — це особовий склад працюючих по найму постійних і тимчасових кваліфікованих і не-кваліфікованих працівників. Під поняттям «кадри» підприємства слід розуміти основний (штатний), як правило, кваліфікований склад працівників.
Кадровий потенціал підприємств ресторанного бізнесу має кількісні, якісні й структурні характеристики, які характеризуються такими абсолютними й відносними показниками:
• облікова й явочна чисельність працівників підприємства та його внутрішніх структурних підрозділів, окремих категорій і груп на певну дату;
• середньооблікова чисельність працівників у визначеному періоді;
• питома вага окремих підрозділів (груп) у загальній чисельності працівників підприємства;
• темпи збільшення чисельності працівників за визначений період;
• середній стаж роботи за спеціальністю;
• плинність кадрів;
• фондоозброєність праці працівників.
Сукупність зазначених показників дає уяву про кількісний, якісний і структурний стан кадрів і тенденції щодо його змін.
Кількісна характеристика кадрів вимірюється такими показниками як: облікова, явочна й середньооблікова чисельність працівників.
Облікова чисельність працівників підприємств — це чисельність працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих і звільнених на цей день працівників.
Явочна чисельність — це кількість працівників облікового складу, які з'являються на роботу без урахування тих, що перебувають у відпустці, у відрядженні або хворіють.
Середньооблікова чисельність працівників визначається шляхом ділення суми значень облікового складу за місяць на кількість календарних днів, включаючи святкові й вихідні дні.
Кількісна характеристика трудового потенціалу може бути вираженою і фондом ресурсів праці (Фрп) (у людино-днях чи людино-годинах), який визначається шляхом множення середньоспискової чисельності працівників (Чсп) на середню тривалість робочого дня (ТРД):
Фрп = Ч сп хТрд
Якісна характеристика кадрового потенціалу визначається фаховою й кваліфікаційною відповідністю працівників щодо досягнення цілей підприємства й виконуваних ними робіт. Якісну характеристику персоналу підприємств оцінювати значно складніше, тому що нині у сфері готельно-ресторанного бізнесу не існує однозначного підходу до визначення якості праці трудових ресурсів. Спектр параметрів і характеристик, які досліджуються й визначають якість праці, умовно можна поділити на:
• Економічні (складність праці, кваліфікаційний рівень працівника, умови праці, трудовий стаж);
• Особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, оперативність, творча активність);
• Організаційно-технічні (технічна обізнаність, застосовувані раціональні прийоми в організації праці);
• Соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, інтелектуальний розвиток).
• Структурна характеристика трудових ресурсів визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників, які працюють у структурних підрозділах підприємства.
Адміністративно-управлінський апарат відповідає за організацію управління всіма службами підприємства, вирішує питання кадрового забезпечення, займається створенням і підтриманням необхідних умов праці для персоналу, контролює виконання встановлених норм та правил охорони праці, техніки безпеки, протипожежної та екологічної безпеки.
До складу адміністративно-управлінського апарату входять:
• менеджери всіх рівнів;
• секретаріат:
• фінансово-обліковий відділ;
• відділ кадрів та ін.
До складу трудових ресурсів об'єктів громадського харчування входять:
• працівники виробництва кулінарної продукції (кухарі, завідуючі виробництвом, завідуючі цехами та їх заступники);
• працівники обслуговуючої групи (адміністратори, офіціанти, прибиральниці);
• працівники допоміжних служб (електрики, механіки, сантехніки).
Комерційна служба підприємств займається питаннями господарської та фінансової діяльності. Склад служби:
• головний бухгалтер та його заступники;
• бухгалтери, касири;
Інженерно-технічна служба здійснює нагляд за функціонуванням систем кондиціонування, теплозабезпечення, санітарно-технічного обслуговування; організовує роботу по ремонту електротехнічних приладів, обладнання, автотранспорту, систем телебачення, зв'язку тощо.
Склад служби:
• головний інженер;
• служба поточного ремонту;
• служба зв'язку;
• механіки.
Кадровий потенціал підприємств ресторанного бізнесу визначає рівень ефективності функціонування їх господарської системи, оскільки від особистих і ділових якостей керівників та спеціалістів, їх загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня, залежить якість прийнятих управлінських рішень та результати їх реалізації.