7. Постановление Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

8. Приказ гтк Российской Федерации от 06 декабря 2007 г. № 1498 «о дополнительных выплатах сотрудникам таможенных органов российской Федерации».

Литература:

1. Белялова Г.А. Оплата труда работников бюджетных организаций // Трудовое право. 2003. №2.

2. Казаков А.А. Как решить проблему «черных» зарплат // Трудовое право. 2006. № 3.

3. Сойфер. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. № 6.

4. Шалыгин В.И. правовая ответственность за нарушение прав граждан на оплату труда // Трудовое право. 2007. № 8.

Изучение темы следует начать с положений о понятии заработной платы как правовом институте, об основополагающих принципах, специфике методов ее правового регулирования в современных условиях:

- соотношение государственного нормирования и договорного установления размеров оплаты труда;

- зависимость выбора метода правового регулирования либо его преобладания от сферы экономики, в которой заняты работники (бюджетная, предпринимательская).

Основные понятия, необходимые для раскрытия темы, содержатся в ст. 129 ТК РФ.

Законодатель рассматривает понятия «оплата труда» и «заработная плата» как синонимы и определяет их как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Обратите внимание на то, что в юридической науке нет однозначного мнения по поводу этого определения. По мнению одних авторов, такой подход необходимо признать правильным (Ю.П. Орловский, Р.А. Яковлев), по мнению других, данное определение не совсем юридически корректно. Авторы учебника Трудовое право России под редакцией С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова считают, что заработная плата – это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, установленной трудовым договором, а оплата труда – это своего рода показатель возможного, это то, что работник может достигнуть, если успешно и добросовестно выполняет свои трудовые обязанности. Термин «оплата труда» более широкое понятие по отношение к термину «заработная плата», так как представляет собой всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд.

При этом необходимо помнить, что заработная плата как вознаграждение за труд отличается от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (например, договором подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.). Сравнивая нормы гражданского и трудового законодательства, сформулируйте эти отличия самостоятельно.

Заработная плата делится на две части: основную (тарифная ставка (должностной оклад), районный коэффициент, доплаты и надбавки) и дополнительную (премии, вознаграждения по итогам работы организации за год, вознаграждения за выслугу лет и др.). Многие параметры основной части заработной платы регламентируются в централизованном порядке (минимальный размер оплаты труда, районный коэффициент, оплата труда работников бюджетной сферы).

Важно уяснить особенности тарифных систем оплаты труда:

- при государственном нормировании тарифные ставки и должностные оклады устанавливаются законодательством и служат гарантией для всех работников независимо от сферы их занятости (ст. 144 ТК РФ);

- при договорном методе размеры оплаты труда устанавливаются соглашением сторон, заключаемым на различных уровнях: на уровне Российской Федерации, отрасли, предприятия, конкретных работников, но при этом низшая граница оплаты труда не может быть меньше минимума, устанавливаемого государством для предприятий всех форм собственности (ст. 133 ТК РФ).

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров производится на основе ст. 145 ТК РФ.

Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени (час, день, месяц, год). Доплаты, как правило, носят компенсационный характер, так как в основном предназначены для компенсации затрат физических или умственных сил персонала при работе в неблагоприятных условиях труда (во вредных или тяжелых условиях труда, в ночное время, в условиях повышенной интенсивности труда и т.д.). Надбавки, как правило, устанавливаются за личный вклад в повышение эффективности производства, за высокое качество продукции и носят стимулирующий характер (за профессиональное мастерство, за классность, за звание по профессии и др.).

При изучении положений, регламентирующих установление надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам, следует разобраться в их отличии друг от друга, какие из них в соответствии с законом должны обязательно выплачиваться работнику независимо от усмотрения работодателя, а какие могут быть введены самим предприятием, организацией (135,149, 151 ТК РФ).

Дополнительная часть заработной платы направлена на расширенное воспроизводство и стимулирование личных достижений работника. Регламентируется она в локальном порядке и закрепляется, как правило, в коллективных договорах, положениях об оплате труда, положениях о премировании.

Необходимо знать основные системы оплаты труда – повременную и сдельную (ст. 150 ТК РФ) и дополнительную систему оплаты труда – премиальную, все вопросы организации и правового регулирования которой в настоящее время отнесены к ведению предприятий, организаций и учреждений. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, заработок работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная оплата труда работнику начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно. Как правило, сдельная и повременная системы дополняются премиальной системой. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную и аккордную. Рассмотрите различия данных систем оплаты труда.

Существует бестарифная система оплаты труда, которая ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Первоначально этот вид оплаты труда применялся на арендных предприятиях. Сейчас бестарифная оплата труда распространена в организациях с небольшой численностью персонала. Индивидуальная заработная плата работника при этой системе оплаты труда, по существу, представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Уровень трудового вклада рабочего выражается через соответствующий коэффициент, который характеризует квалификационный уровень (коэффициент квалификационного уровня) и определяет трудовой вклад рабочего в общие результаты труда (коэффициент трудового участия – КТУ).

При подготовке к занятию необходимо обратить внимание на порядок оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ), при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК РФ), браке продукции (ст. 156 ТК РФ) и простое (ст. 157 ТК РФ).

Проанализируйте статьи ТК РФ, регулирующие порядок выплаты заработной платы, производство расчета с увольняющимися работниками, удержания из заработной платы (ст. 136, 137,138,140, 141 ТК РФ).

Государственное регулирование осуществляется с помощью установления принципов оплаты труда и государственных гарантий оплаты труда. Основные государственные гарантии по оплате труда работников закреплены в ст. 130 ТК РФ (величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, ограничение оплаты труда в натуральной форме, сроки и очередность выплаты заработной платы и др.).

Задачи.

1. Инженер 2-й категории ОАО «Авиакон» Алексеев, уволенный 1 октября по п. 2 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском о взыскании разницы в заработной плате за период с 1 июля по 30 сентября. Он пояснил, что в этот период должностные оклады всем работникам были повышены в 2 раза, его же оклад остался без изменения. Представитель работодателя заявил, что должность Алексеева подлежала сокращению, поэтому его оклад не повышался. Кроме того, объем работы всех остальных сотрудников отдела существенно больше, а Алексеев и к имеющимся обязанностям относился недобросовестно. Согласно ст. 135 ТК РФ организации внебюджетного финансирования абсолютно самостоятельны в установлении систем оплаты труда, размеров тарифных ставок и окладов.

Решите дело.

2. При заключении коллективного договора между представителями работодателя и работников возникли разногласия по оплате труда работников на период испытательного срока. Согласно п. 20 коллективного договора в период испытательного срока размер оплаты труда всех работников организации должен составлять 50 %. Представители работников утверждали, что данное положение противоречит ст. 70 ТК РФ. Представители работодателя настаивали на том, что вновь принятые работники еще не знакомы со спецификой организации, а потому не могут в полном объеме выполнять свои трудовые обязанности.

Как должно быть разрешено разногласие?

3. Егоровой, работающей в компании «Азот», приказом директора с 1 июня 2008 г. был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск за 2006/2007 рабочий год продолжительностью 28 календарных дней. Она не согласилась с размером начисленных и выплаченных отпускных, поскольку в расчет среднего заработка, по ее мнению, не правомерно не были включены: материальная помощь в размере 2000 руб. на санаторно-курортное лечение; оплата за работу, выполняемую по внутреннему совместительству; 500 руб. компенсации, выплаченной за задержку заработной платы в марте текущего года.

Главный бухгалтер утверждала, что эти выплаты не включаются в состав заработка. Решите спор.

4. При увольнении по пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ специалиста отдела материально-технического снабжения Петрова была выявлена его задолженность за 10 дней неотработанного отпуска, полученного авансом; кроме того, он не вернул неизрасходованные деньги, выданные ему на служебную командировку. Из заработной платы Петрова высчитывались алименты на содержание троих детей и 20 % от начисленной заработной платы в счет погашения ущерба, причиненного поломкой компьютера.

Как и в каком размере должны производиться удержания из заработной платы работника? Какие гарантии установлены законодательством при производстве удержаний?

5. В соответствии с коллективным договором работникам ООО «Орион» выплата заработной платы должна производиться 7-го числа каждого месяца. Из-за финансовых трудностей она была задержана. 8-го числа следующего месяца несколько работников организации, письменно известив начальника цеха о прекращении выполнения трудовых обязанностей, перестали выходить на работу. Остальным работникам зарплату выплатили 10-го числа, а бастующие были уволены за прогул, так как, по мнению работодателя, они должны были находиться на своем рабочем месте.

Какие права в соответствии с ТК РФ имеют работники в случае задержки выплаты заработной платы? Правомерно ли было увольнение бастующих работников?

Семинар № 9 Дисциплинарная ответственность работника

Цель: изучение правовых оснований наложения дисциплинарного взыскания и порядка их применения.

Задачи:

1. рассмотреть понятие дисциплинарной ответственности и виды дисциплинарных взысканий;

2. рассмотреть особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя как меру дисциплинарного взыскания;

3. закрепить полученные знания при решении задач;

4. продолжить развитие умений анализа и применения нормативного правового акта при решении задач.

План:

1. Понятие дисциплинарной ответственности, общая и специальная дисциплинарная ответственность.

2. Виды дисциплинарных взысканий.

3. Порядок наложения дисциплинарного взыскания.

4. Увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка: основания, проблемы.

Нормативные правовые акты:

1. Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. и доп.).

2. Федеральный закон от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте» (с изм. и доп.).

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» (с изм. и доп.).

4. Закон Российской Федерации «Об образовании» от 10 июля 1992 г. № 3266-1 (с изм. и доп.).

5. Указ Президента Российской Федерации от 16 ноября 1998 г. № 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава Таможенной службы Российской Федерации».

6. Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» (с изм. и доп.).

7. Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта».

8. Постановление Правительства Российской Федерации от 10 июля 1998 г. № 744 «Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии».

9. Постановление Правительства Российской Федерации от 21 сентября 2000 г. № 708 «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации» (с изм. и доп.).

10. Постановление Правительства РФ от 16 января 1995 г. № 47 «О военизированных горноспасательных частях по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и Дисциплинарном уставе военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности».

11. Постановление СМ СССР от 26 августа 1985 г. № 812. «Об утверждении Устава о дисциплине работников речного транспорта СССР».

12. Постановление СМ СССР от 30 октября 1987 г. № 1266 «Об утверждении Устава о дисциплине работников предприятий и организаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода» (с изм. и доп.).

Судебная практика:

1. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» (в редакции Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 63).

2. Решение Верховного суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. «О признании частично незаконным Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.08.92 г.».

Литература:

1. Абрамова О. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Профессиональное обучение работников // Хозяйство и право.2002. № 9.

2. Анисимов А.Л. расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения // Трудовое право. 2004. № 12.

3. Гогин А.А. Характеристика дисциплинарного проступка // Трудовое право. 2005. № 9.

4. Дзарасов М.Э. правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности // Справочник кадровика. 2005. № 1.

5. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 6, 7, 8 и 9 ст. 81 ТК РФ // Трудовое право. 2005. № 6.

6. Карпенко О.И. Специальная дисциплинарная ответственность работников железнодорожного транспорта // Трудовое право. 2003. № 1.

7. Крикунов С. Дисциплинарная ответственность работника // Трудовое право. 2004. № 3.

8. Липинский Д.А. Регулятивная и превентивная функция дисциплинарной ответственности // Трудовое право. 2003. № 4.

9. Савельева Н.Н. Применение норм законодательства в отношении работников, появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения // Трудовое право. 2003. № 4.

10.Чанов С.Ю. особенности дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих // Трудовое право. 2006. № 6.

ТК РФ закрепляет общие основания наложения дисциплинарного взыскания, меры дисциплинарного взыскания. Они одинаковы и обязательны для всех производств. Ведомственные нормативные акты (приказы и распоряжения министерств, ведомств), а также локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка и т.п.) не могут расширять круг дисциплинарных взысканий. При этом не следует отрицать целесообразность поиска новых эффективных санкций. Необходимо обратить внимание на возможность совершенствование дисциплинарной ответственности через ограничение или лишение определенных прав работника, совершившего дисциплинарный проступок. Достаточно обсуждаемой сегодня является проблема наложения работодателем штрафных санкций и легализация штрафа. Изучите точки зрения различных ученых по поводу способов повышения эффективности дисциплинарной ответственности, введения новых мер дисциплинарного воздействия на работников, нарушивших трудовую дисциплину.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым законодатель понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Анализируя положения трудового права и юридической науки в целом, дисциплинарный проступок можно определить, как противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником в рабочее время возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных трудовым законодательством.

Дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей при следующих условиях:

- если работник, состоявший в трудовых отношениях с работодателем, обладает трудовой праводееспособностью и деликтоспособностью, то есть способностью нести личную ответственность за совершенное правонарушение;

- если не выполняются именно трудовые обязанности, определенные работнику трудовым договором, правилами внутреннего распорядка, специальными нормативными актами (уставами и положениями о дисциплине);

- если работник был ознакомлен с локальными нормативными актами предприятия, организации, учреждения, то есть знал круг своих обязанностей;

- если противоправное действие (бездействие) совершено виновно (умышленно, по неосторожности);

- если действие (бездействие) является противоправным, то есть нарушает какую-либо норму трудового законодательства, либо норму, регулирующую трудовые правоотношения на предприятии, в организации или учреждении;

- если дисциплинарный проступок причинил тот или иной вред трудовым отношениям в целом или работодателю в частности.

ТК РФ не раскрывает признаки дисциплинарного проступка, не содержит определений понятий «вина» и «противоправность», не закрепляет смягчающие и отягчающие обстоятельства. Как определяют состав дисциплинарного проступка ученые?

В теории трудового права принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Все без исключения работники могут быть привлечены к общей дисциплинарной ответственности, которая предусмотрена ТК РФ и состоит в применении к работникам в соответствии со ст. 192 ТК РФ трех видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В отличие от Кодекса законов о труде РФ не включен в новый ТК строгий выговор. Применение иных дисциплинарных взысканий в рамках привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности (например, в виде перевода на нижестоящую работу, объявления предупреждения, строгого выговора, уменьшение продолжительности отпуска, штрафа) является незаконным.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для определенных категорий работников, чья трудовая функция требует особого внимания, точности исполнения, а нарушение трудовой дисциплины может повлечь тяжелые последствия. Приведите примеры нормативных актов, закрепляющих специальную дисциплинарную ответственность. Какие требования предъявляет к ним ТК РФ? Чем специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей?

В постановлении Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» перечисляются основания увольнения работника по инициативе работодателя, которые относятся к мерам дисциплинарного взыскания:

- увольнение работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК РФ);

- за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ст. 81 ТК РФ);

- за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7,8 ст. 81 ТК РФ);

- увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст. 81 ТК РФ);

- увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно соответствовать ряду установленных законодательством требований. Главная их цель состоит в том, чтобы гарантировать законность и справедливость взыскания, а также исключить факты необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. Для реализации этой цели ст. 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий.

Анализируя положения ТК РФ, можно сформулировать несколько правил наложения дисциплинарных взысканий, которых работодатель должен придерживаться.

1. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только тем лицом, которое имеет на это право.

2. Взыскание может быть наложено лишь в течение определенного срока (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

3. До наложения взыскания должны быть затребованы объяснения от нарушителя трудовой дисциплины.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5. Дисциплинарное взыскание должно быть доведено до сведения работника.

6. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение определенного срока. В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня его применения, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся наказанию. В этом случае дисциплинарное взыскание снимается автоматически, не требуется издание приказа полномочного представителя работодателя.

Задачи.

1. К. работал начальником команды в отряде № 25 военизированной охраны. Приказом начальника отряда был уволен с работы по п.5 ст.81 ТК РФ. В исковом заявлении К. указал, что увольнение его с работы было произведено начальником отряда, который не обладал правом приема и увольнения работников. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда своим решением признала увольнение незаконным, поскольку оно произведено не уполномоченным на то должностным лицом.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, оставила в силе решение суда, а жалобу без удовлетворения.

Проанализируйте ситуацию.

2. Московский районный суд г. Твери, рассматривая дело о восстановлении Н. на работе, уволенного за распитие спиртных напитков в рабочее время, признал увольнение законным, несмотря на то, что с работника не были взяты объяснения в письменной форме, не зафиксирован отказ дачи объяснения.

Какие нарушения были сделаны работодателем при наложении дисциплинарного взыскания? Правильное ли решение принял суд?

3. В 2003 году в двух исковых заявлениях о восстановлении на работе, поданных работниками в Тагилстроевский районный суд города Н. Тагил Свердловской области, истцы не отрицали факта совершения дисциплинарного проступка, но считали, что примененная к ним мера наказания очень строгая, так как до этого они не имели дисциплинарных взысканий. В первом случае машинист экскаватора Б. был задержан на проходной предприятия в состоянии алкогольного опьянения и уволен в соответствии с пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Во втором – водитель автомобиля колонны № 5 автотранспортного цеха ОАО НТМК уволен за хищение 50 литров дизельного топлива по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В обоих случаях требования работников судом не были удовлетворены. В судебных решениях было указано, что «работодатель не обязан учитывать обстоятельства, не предусмотренные законом, в том числе обстоятельства, связанные с личностью истца и его предыдущей деятельностью. Поэтому суд не может согласиться с доводами истца о несоразмерности примененного взыскания». Определениями Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда данные решения районного суда оставлены без изменения.

Выскажите собственное мнение по данной ситуации.

4. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ своим определением от 15 августа 2003 г. отменила судебные постановления по делу М., а дело направило на новое судебное рассмотрение. М. был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ, так как не выполнил указания руководителя предприятия и не направил работников из с. Апастово в г. Казань для ремонта бульдозера (расстояние между ними 150 км). Из объяснений механизаторов, находившихся в подчинении М., видно, что они категорически отказались ехать в г. Казань, мотивируя это тем, что они устраивались на работу в карьере с. Апастово.

Правомерно ли решение работодателя? Какие обстоятельства должен выяснить суд для вынесения решения по делу?

5. Работник Отряда милиции особого назначения ГУВД Свердловской области Смирнов В.И. обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работу и взыскании компенсации морального вреда. 01.11.2005 г. он был уволен за дискредитацию звания работника милиции.

Из объяснений истца: 29 июля он с братом и с Булатовым Ю. в г. Качканар в кафе отмечал свой день рождения. К их столику подошел Иванов и в очень грубой форме стал разговаривать с Булатовым (все сотрудники милиции). Вся компания вышла на улицу. Смирнов В.И. вышел за ними, представился работником милиции и потребовал от компании Гильмутдинова прекратить оскорбления. В ответ его тоже стали оскорблять, кто-то ударил его дубинкой по голове, затем стали избивать. В результате избиения он попал в больницу, в которой находился до 19.08.2005 г., а потом продолжал амбулаторное лечение до 06. 10.2005 г.

В Качканарском ОВД была проведена служебная проверка, в результате которой было выяснено, что зачинщиком драки является Смирнов В.И., который нанес братьям Ивановым колото-резанные раны лица. Аттестационная комиссия приняла решение уволить Смирнова В.И. за совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции.

Правомерно ли увольнение Смирнова? Какие дисциплинарные взыскания существуют для работников милиции?

6. Слесарь ОАО НТМК К. был задержан 6 июня 2005 г. в 14.55 (смена с 8.00 до 17.00) на проходной в состоянии алкогольного опьянения, когда выходил с территории комбината в расчетный отдел. Работниками охраны составлен акт о задержании К. в состоянии алкогольного опьянения. Медицинское освидетельствование подтвердило факт алкогольного опьянения. В протоколе медицинского освидетельствования имеются объяснение работника о том, что он вечером пил водку. К. распоряжением № 3121 от 01.07.2005 г. уволен по пп. «б» п.6 ст. 81 ТК РФ за появление 6 июня 2005 г. на работе в состоянии алкогольного опьянения. Копию распоряжения ему выдали 02.07. 2005 г., трудовую книжку – 27.07.2005 г.

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работу, в котором пояснил, что 6 июня 2005 г. на работе был трезвым. Он терял свой пропуск и считает, что им воспользовался другой работник.

Правомерно ли увольнение работника? Соблюдена ли процедура увольнения работника? Какие обстоятельства должен проверить суд?

7. Главный инженер ООО «Урал-НТ» Р. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Приказом от 14.11.2005 г. Р. был уволен за прогул (с 31 октября не выходил на работу, от дачи объяснений уклонялся).

В судебном заседании было установлено:

1) в ООО «Урал-НТ» отсутствует табель учета рабочего времени;

2) акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие Р. на рабочем месте не составлялись, т.е. работодателем не был зафиксирован факт нарушения работодателем трудовой дисциплины;

3) не было затребовано письменное объяснение Р.

4) не был составлен акт об отказе дачи объяснений;

5) приказ об увольнении от 14 ноября в установленный законом 3-х дневный срок не был объявлен работнику.

Можно ли считать увольнение Р. законным? Какие нарушения были совершены работодателем при увольнении работника? Какое решение должен вынести суд?

8. Продавцы-консультанты ООО «Амелия» К, П., Г. приказом от 30.03.2006 г. были уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности.

22.03.2006 г. продавцы написали заявления об увольнении по собственному желанию.

25.03.2006 г. проведена ревизия, в акте зафиксирована недостача 385045, 42 руб. Работники не согласились с результатами ревизии. При этом в объяснительных они указали, что делали 10 % скидки без оснований, а также делали скидки по дисконтной карте покупателя С. другим покупателям, не отбивая кассовых чеков, 10 % разницу оставляли себе.

В судебном заседании было выяснено, что график работы истиц был не ежедневный, а «скользящий» - 2 дня рабочих по 11 часов, 2 выходных. В те дни, когда они отдыхали, работали другие продавцы. Отсутствовала коллективная материальная ответственность; не предоставлены доказательства о размере недостачи, допущенной каждой из истиц; не указано конкретное имущество (туши, помады и т.д.) вверенное каждой из истиц, которое не было реализовано. Расчет ущерба в отношении каждой истицы отсутствует. Отзыв ООО «Амели» содержит противоречия: если истицы делали покупателям скидки, то они не могли одновременно присваивать себе разницу в стоимости товара. Не представлены доказательства ознакомления истиц с порядком выдачи и использования дисконтных карт.

Какое решение должен вынести суд?

9. Грузчик-экспедитор Е. приехала из командировки раньше срока, не вышла на работу, так как заболела ее девятилетняя дочь. С 15 по 19 ноября болезнь дочери подтверждает справка из больницы, с 22 по 29 ноября – больничный лист. Так как Е. думала, что сможет вылечить ребенка в оставшиеся от командировки дни, на работу она не сообщила о болезни дочери. За отсутствие на работе с 15 по 21 ноября Е, была уволена.

Правомерно ли увольнение Е.?

10. Младший инспектор 3 категории Дирекции по безопасности управления охраны и режима ОАО НТМК С.В.З. распоряжением № 343/н от 18.07.2005 г. уволен по п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы с 30.06 по 01.07. 2005 г. С 20.06 по 29.06. 2005 г. С.В.З. находился на больничном. Смена, на которую он должен был выйти после болезни, должна была быть 02.07.2005 г. 28 июня (С.В.З. находился еще на больничном) его вызвали для работы вне графика. В караульном помещении его уведомили устно, что он должен выйти на работу еще и 30 июня в 8.00. Так как письменного распоряжения не было, С.В.З. вышел на работу по графику в свою смену 2 июля. В результате был уволен за невыход на работу 30 июня. С.В.З. не согласен с увольнением.

Разрешите спор.

11. Помощник машиниста тепловоза ОАО НТМК А. не вышел на работу в ночь с 25 сентября на 26 сентября 2005 г. 25 сентября ему стало плохо и вечером он вызвал бригаду «скорой помощи». От госпитализации А. отказался, утром 26 сентября к врачу не пошел, так как стало лучше. Работник был уволен за прогул. А. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В деле имеется справка № 231 о том, что бригада «скорой помощи» действительно выезжала к А. и констатировала у больного состояние средней тяжести.

Какое решение должен вынести суд?

12. Недавно работающий на молочном заводе слесарь С., будучи в состоянии похмелья, уснул на работе. На прежнем месте работы он имел несколько взысканий, со дня последнего прошло меньше года. Учитывая это, директор завода уволил С. по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Правильно ли поступил директор?

13. Составьте пакет документов для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Семинар № 10 Охрана труда

Цель: изучение нормативно- правового регулирования охраны труда

Задачи:

1. рассмотреть понятия «охрана труда», «безопасные условия труда»;

2. рассмотреть особенности обеспечения охраны труда отдельных категорий работников;

3. изучить порядок рассмотрения несчастных случаев на производстве.

План:

1. Обеспечение безопасных условий труда.

2. Особенности обеспечения охраны труда отдельных категорий работников.

3. Несчастные случаи на производстве: порядок рассмотрения.

Нормативные правовые акты:

1. Федеральный закон от 30 марта 1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (с изм. и доп.).

2. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп.).

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применения труда женщин».

4. Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применения труда лиц моложе восемнадцати лет» (с изм. и доп.).

5. Постановление Минтруда Российской Федерации от 24 апреля 2002 г. № 28 «О создании Системы сертификации работ по охране труда в организациях».

6. Постановление Минтруда Российской Федерации от 07 апреля 1999 г. № 7 «Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

7. Постановление Минтруда Российской Федерации от 08 февраля 2000 г. № 14 «Об утверждении рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации».