32. Оцінка ефективності проектування організаційних систем.

Оцінка ефективності організаційних систем проводиться з метою вибору найбільш раціонального варіанта структури або способу її вдосконалення. Ефективність організаційної струк­тури має оцінюватися на стадії проектування, при аналізі структур управління діючих організацій для планування і здійснення заходів щодо вдосконалення управління. Комплек­сний набір критеріїв ефективності системи управління фор­мується з урахуванням двох напрямів оцінювання її функціо­нування:

• за ступенем відповідності результатів, що досягаються,встановленим цілям організації;

• за ступенем відповідності процесу функціонування сис­теми об’єктивним вимогам до його змісту, організації та ре­зультатів.

Критерієм ефективності при порівнянні різних варіантів організаційної структури є можливість найповнішого і стійкі­шого досягнення кінцевої мети системи управління за менших витрат на її функціонування. Критерієм ефективності заходів щодо вдосконалення організаційної структури є можливість повнішого та стабільнішого досягнення встановленої мети або скорочення витрат на управління, ефект від реалізації яких повинен за нормативний термін перевищити виробничі ви­трати.

Принципове значення для оцінювання ефективності систе­ми управління має вибір бази для порівняння або визначення рівня ефективності, який береться за нормативний. У процесі оцінювання ефективності організаційної структури можуть бути використані такі групи показників:

• що характеризують ефективність системи управління,яка виражається через кінцеві результати діяльності організа­ ції та витрати на управління. Як ефект можуть розглядатися: обсяг продукції, що випускається, прибуток, собівартість, ка­пітальні вкладення, якість продукції;

• що характеризують зміст і організацію процесу управ­ління, зокрема безпосередні результати та витрати управлінсь­ кої праці. Як витрати на управління враховуються поточні витрати на утримання апарату управління, експлуатацію тех­ нічних засобів, підготовку і перепідготовку кадрів;

• що характеризують раціональність організаційної струк­тури і її техніко-організаційний рівень. Вони можуть викорис­ товуватися як нормативні при аналізі ефективності проектова­них варіантів організаційних структур. До них належать: ланковість системи управління, прийняті норми керованості, рі­вень централізації функцій управління.

33. Організаційна культура: поняття та формують компоненти. Рівні організаційної культури. Поняття домінуючої культури, субкультур і контркультури.

Таким чином, організаційна культура — це сформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та пра­вил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників. Організаційна культура концентрує політику та ідеологію життєдіяльності організації, систему її пріоритетів, критерії мотивації та розподілу влади, характеристику соціальних цін­ностей та норм поведінки. Елементи організаційної культури є орієнтиром в ухваленні керівництвом організації управлінсь­ких рішень, налагодженні контролю за поведінкою та взаєми­нами співробітників у процесі оцінювання виробничих, госпо­дарських та соціальних ситуацій.

У деяких дослідженнях організаційну культуру називають корпоративною культурою.

Організаційна культура має певний набір елементів — сим­воли, цінності, вірування, припущення. Виокремлюють три рівні організаційної культури.

Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні факти, як архітектура, поведінка, мова, технологія, гасла, а з іншого — все те, що можна відчувати та сприймати за допомогою відчуттів людини. На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати в термінах організаційної культури.

Другий рівень, або підповерхневий, передбачає вивчення цінностей і вірувань, їх сприйняття має свідомий характер та залежить від бажання людей.

Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, ро­зуміння реальності часу та простору, ставлення до інших лю­дей, до роботи. Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть членам організації.