64.Поняття трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність, види дисциплінарних стягнень. Порядок їх застосування.

Трудова дисципліна — багатоаспектне явище, а тому в галузевій літературі (радянській та сучасного періоду) її розглядають як правовий принцип галузі права; правовий інститут трудового права; елемент трудових правовідносин; фактичну поведінку учасників таких правовідносин.

Під дисциплінарною відповідальністю згідно з чинним законодавством України слід розуміти винне порушення трудової дисципліни і службових обов'язків. Такіпорушенняможуть бути виражені як у діях, так і у бездіяльності, допускатися як свідомо, так і з необережності.

На осіб рядового і начальницького складу органіввнутрішніх справ за порушенняслужбовоїдисципліниможутьнакладатисятаківидидисциплінарнихстягнень:

1) уснезауваження;

2) зауваження;

3) догана;

4) суворадогана;

5) попередження про неповнупосадовувідповідність;

6) звільнення з посади;

7) пониженнявспеціальномузванні на один ступінь;

8) звільнення з органіввнутрішніх справ.

Стягненняоголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляєтьсяпрацівниковіпідрозписку.

І. Коментованоюстаттеюпередбачено, що до застосуваннядисциплінарногостягненнявласник повинен зажадативідпраців¬никаписьмовіпояснення. Якщопрацівниквідмовивсявідцього, власник повинен скласти акт провідмовувіддачіпояснень і про¬вестидисциплінарнерозслідуванняпорушеннятрудовоїдисцип¬ліни.

2. Власникпідприємства за кожний проступок можезастосу¬ватилишеоднедисциплінарнестягнення.

3. Власникабоуповноважений ним орган при обраннівідпо¬відного виду стягнення повинен врахуватиступіньтяжкостівчи¬неного проступку, обставини, за якихйогобуло вчинено, а та¬кожвідповідністьдисциплінарногостягненнятяжкостівчине¬ного проступку.

4. Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосуван¬ня стягнення.

5. До членів ради трудового колективу не може бути за ініціа¬тивою власника застосовано дисциплінарне стягнення без згоди ради трудового колективу (ст. 252 КЗпП України).

6. Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заноситься (крім запису щодо звільнення працівника).

Ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Конституції України). За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмовіпояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосу

ванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

65.Заохочення як метод забезпечення трудової дисципліни.

Метод заохочення — як спосіб забезпечення трудової дисципліни — це певна форма суспільного визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими ним успіхами в роботі. Заохочення в першу чергу справляє на працівника не тільки позитивний моральний вплив, але й тягне за собою надання певних пільг і переваг. Працівникам, що успішно і добросовісно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, їм надаються також переваги у просуванні по службі (ст. 145 КЗпП України).

Заохочення сприяє позитивному впливу не тільки на працівника, до якого застосовується заохочення, а й є відповідним стимулом до сумлінного виконання іншими працівниками покладених на них обов'язків, дотримання трудової дисципліни. Заохочення здійснюється за допомогою винагороди. Винагорода — це все те, що людина вважає для себе цінним. На підприємстві існує два типи винагороди: внутрішня і зовнішня. Внутрішню винагороду дає сама праця. Це такі відчуття, як значущість виконуваної роботи, почуття отриманого результату.

Заохочення повинно бути ефективним. Це означає, що заохочення повинно бути застосовано не тільки для сумлінних високопрофесійних працівників, а й для інших. Заохочення доцільно застосовувати при будь-якому прояві трудової активності працівником, що спрямована на позитивний результат. При цьому доцільо використовувати весь комплекс заохочувальних заходів, що містять затверджені трудовими колективами правила внутрішнього трудового розпорядку. Підстави і порядок заохочення за сумлінну працю регламентуються КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями і статутами про дисципліну.

66.Поняття, умови та види матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.

Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору — працівника або власника (уповноваженого ним органу) відшкодувати іншій стороні шкоду, за­подіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Працівник повинен дбайливо ставитися до майна власника підприємства, установи, організації. У свою чергу власник (або уповноважений ним орган) повинен створити працівникам умови, що забезпечують повне збереження дорученого їм майна, забезпечити здорові та нешкідливі умови праці. Невиконання чи неналежне виконання таких обов'язків, покладених на сторони трудового договору, якщо внаслідок цього заподіяна матеріальна шкода, утворює собою трудове майнове правопорушення і є підставою для матеріальної відповідальності. Не являються правопорушеннями дії, які хоч і схожі з правопорушенням, але не визнаються такими внаслідок обставин, при яких вони були вчинені: при необхідній обороні, крайній необхідності та виробничо-господарському ризику.

Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності.