Рух працівників на ПрАт «Гамалія»і за 2013 р.

Показник	Кількість, осіб
Кількість працівників за списком на початок звітного року	150
Кількість працівників, прийнятих протягом року	11
Кількість робітників, звільнених протягом року	11
Кількість працівників за списком на кінець звітного року	150
Кількість робітників, які перебували у складі за списком протягом року	150

Проаналізувавши дані таблиці, я можу сказати, що плинність кадрів в компанії майже відсутня. А це в свою чергу, має безпосередній вплив на якість послуг, що надаються. Адже люди постійно працюють у злагодженій команді довгий час, цінують свою роботу і роблять все щоб працювати на даному туристичному підприємстві і надалі.

Добір кадрів в турфірмі «Гамалія» полягає у формуванні необхідного ре­зерву (банку даних претендентів) і за своїм змістом є офертою для потен­ційних працівників організації.

При дослідженні придатності кандидатів до роботи на даному підприємстві використовують:

• аналіз документів,

• біо­графічних даних,

• кваліфікаційні розмови,

• практичне ви­пробування вмінь кандидата,

• тестові випробування.

Первинне знайомство з претендентами на посаду відбу­вається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту). На цьому етапі працівник відділу кадрів звертає особливу увагу на:

• відповідність даних, повідомлених претендентом про себе в докумен­тах;

• авторитетність навчального закладу, який закінчив претендент;

• попередній трудовий досвід, який може бути корисним організації;

• на схильність кандидата до регу­лярної зміни місць праці;

• особливості службового зростання претендента на попередніх місцях роботи,

• на мотиви пошуку місця праці в даній організації.

Менеджер з персоналу робить глибоку оцінку вмінь та навичок претендента. Якщо кандидатура, на думку менеджера, підходить, тоді пропонується заповнити ряд анкет, що допоможуть визначити якості претендента. Після всіх вищевказаних процедур менеджер з персоналу знайомить претендента з його майбутнім керівником, який також проводить бесіду з новачком і визначає рівень його придатності для роботи на обраній посаді.

Наступним етапом є практичне випробування вмінь претендента безпосередньо на робочому місті. Практичне випробування вмінь кандидата полягає у наданні йому певних завдань і оцінюванні якості їх вико­нання. Для цього виділяється 7 робочих днів, після чого претендент має пройти іспит, щоб показати, чого він навчився.

Лише після успішного складання іспитів претендента буде зараховано до штату.

Для працюючого персоналу даний туроператор виробив певну низку мотиваційних заходів для стимулювання роботи.

Серед мотиваційних програм варто виділити програму «Посміхайтесь разом з нами» та програму «Так, із задоволенням!». Переможці цих програм отримують винагороду у вигляді доплат до заробітної плати.

На підприємстві відбувається оцінювання знань працівників. Так як тур фірма тісно працює з іноземними партнерами то працівники мають обов’язково скласти іспит з англійської мови. Це є, у свою чергу, певним мотиваційним заходом, бо всі ті, хто складуть іспит на відмінно будуть отримувати впродовж 6 місяців доплату до зарплати у розмірі 10 % від посадового окладу за фактично відпрацьований час.

Кожна посада в турфірмі має власну затверджену посадову інструкцію. Основою кадрової політики турфірми «Гамалія» є принцип збереження провідних співробітників і залучення нового персоналу у відповідності до високих вимог їх професійного й особистого рівня.