Запитання до ситуації

1. З точки зору теорії мотивації поясніть поведінку Сергія, Андрія, Ольги і Гліба. Що є для них головним – винагородження чи задоволення потреб.

2. Знайдіть в поведінці героїв ситуації підтвердження ідеям теорій А.Маслоу, Альдерфера, МакКлеланда, Герцберга.

№7

Керівник кадрової служби паперової фабрики висунув ідею створити “Клуб 100”.

На фабриці працювало 300 чоловік. Моральний рівень персоналу був досить низький. Проведені перед цим дослідження показали, що 79 % працівників вважали, що вони отримують недостатнє винагородження за гарну роботу.

Ідея “Клубу 100” являла з себе своєрідний план привернути увагу до гарних працівників за допомогою бальної системи, а не системи додаткової стимулюючої оплати. За рік роботи без прогулів нараховувалось 25 балів, за рік без порушень дисципліни – 25 балів, за рік роботи без запізнень – 15 балів. Додаткові бали нараховувались працівникам також за надходження від них пропозицій по покращенню технологічної безпеки, підвищенню продуктивності і за обслуговування місцевого населення.

Працівники, які набрали 100 балів, отримували нейлонову куртку з фірмовим знаком і надписом “Клуб 100”. Працівники, що набрали 150 балів і більше, отримували право вибирати по каталогу невеличкі подарунки за рахунок фірми. Ті працівники, які не витрачали отримані ними бали, могли накопичувати їх на своїх рахунках, і коли рахунок досягав більше 600 балів, вони отримували право на більш цінні подарунки (наприклад, радіотелефон).

Тільки за перший рік після реалізації ідеї “Клубу 100” продуктивність праці зросла на 14,7 %. Продовжувала вона збільшуватись і в подальшому. Проведення через два роки після початку реалізації плану дослідження працівників показало, що 86 % з них відчувають, що керівництво вважає їх роботу важливою, а 81% вважає, що фірма віддає їм належне.

Чому ж для працівників стали такими дорогими нейлонові куртки і недорогі сувеніри. Керівник відділу кадрів розповідав історію про те, як жінка-співробітник говорила касиру місцевого банку “Мої хазяї дали мені цю куртку за те, що я гарно працюю. Вперше за ті 10 років, що я працюю на фірму, вони нагородили мене за мою звичайну роботу”. За ці роки жінка заробила більш ніж 200 тис. грн., але заробітна плата є для неї еквівалентом витрачених зусиль, а не символом визначення її заслуг.

Запитання до ситуації

1. Яка із змістовних теорій мотивації підходить до опису механізму дії “Клубу 100”.

2. Яким чином проявляється в ідеї “Клубу 100” внутрішнє і зовнішнє винагородження.

3. Які потреби, відповідно з теорією Маслоу, “задовольняються у працівників ідеєю “Клубу 100”.

№8

Таблиця. Система контролю компанії “Тронка”

Рівень управління	Тип контролю	Вид контролю	Метод контролю	Відповідальний
Стратегічний Операційний

Основний вид діяльності компанії “Тронка” (м. Київ) – дистрибуція різноманітних товарів на всю територію України. Їй потрібні склади практично в кожній області. Середня площа складу – 1 тис. м². Утримання великих площ безумовно мало б вплив на собівартість товару. У компанії знайшли оригінальне рішення: “Тронка”, починаючи роботу в будь-якій області, не зверталась до фірм, що займались складським бізнесом і не купувала складські приміщення, а брала їх в оренду. У компанії “Тронка” – 21 склад і розміщуються вони один від одного і від центрального складу на значних відстанях. Проблему вирішили, об’єднавши всі склади єдиною комп’ютерною мережею і організувавши при кожному регіональному складі фінансово-розрахунковий відділ

Один із способів підвищення ефективності роботи складу – це чітка система контролю, в якій приймають участь всі рівні управління компанією.

На складі діє принцип взаємного контролю. За правильністю виконання замовлень слідкує три чоловіки: працівник складу, менеджер з продажу і працівник фінансово-розрахункового відділу.

Договір про матеріальну відповідальність підписали всі працівники і на випадок нестачі вся вартість буде вирахувана з заробітної плати кожного пропорційно ставці. Але доки що таких випадків не було.

Відпрацьовано практику списання бракованої продукції. Вона відкладається до спеціального “ізолятора” браку, а потім спеціальною комісією списується.

Відшліфовано систему внутрішньої документації. Наприкінці кожного робочого дня підраховується продукція яка знаходиться на складі і ці відомості звіряються з даними які знаходяться в офісному комп’ютері.

Раз на тиждень менеджери з продажу проводять наради з працівниками складу з питань роботи складу розглядають пропозиції покупців і персоналу.

Раз на місяць менеджери дивізіонів проводять наради з питань маркетингових досліджень і якості продукції. Вище керівництво компанії раз на місяць розглядає питання фінансового становища компанії і раз на півроку – питання стратегічного розвитку компанії та її дивізіонів.

Компанія постійно працює над удосконаленням системи роботи з клієнтами і системи внутрігосподарського контролю. З першою задачею контролю – отриманням необхідної інформації про стан справ – справились. На черзі – розробка заходів які б сприяли мотивації праці.