- •Билет 1
- •1. Организационные структуры управления
- •2. Калькулирование себестоимости продукции предприятия
- •3. Управление человеческими ресурсами организации.
- •Билет 2
- •2. Инновации и инновационная деятельность предприятия
- •3. Адаптация персонала
- •Билет 3
- •3. Кадровая политика организации.
- •Билет 4
- •3. Оценка трудового потенциала работника
- •Билет 5
- •2. Предприятие в экономической среде. Цели и задачи
- •3. Стили управления
- •Билет 6
- •2. Виды цен, структура розничной цены
- •3. Состав персонала организации.
- •Билет 7
- •2. Бюджетный, хозяйственный и коммерческий расчеты предприятия
- •3. Управление персоналом в системе управления организацией
- •В ней выделяют подсистему общего управления и подсистемы функционального управления персоналом.
- •Билет 8
- •1. Методы принятия управленческих решений
- •2. Обновление основного капитала
- •3. Организация деятельности кадровых служб
- •Билет 9
- •1. Требования к современному руководителю.
- •3. Регламентация управления персоналом
- •Билет 10
- •2. Рентабельность, ее виды, резервы роста
- •3. Мотивация сотрудников организации
- •Билет 11
- •1. Управление предприятиями различных организационно-правовых форм
- •2. Функции и принципы организации оплаты труда
- •3. Набор и отбор персонала
- •Билет 12
- •2. Тарифная система труда и ее основные элементы
- •3. Планирование потребности в персонале на предприятии.
- •Билет 13
- •2. Природоохранная деятельность предприятия, ее экономическая эффективность
- •3. Руководство и лидерство, развитие лидерских качеств.
- •Билет 14
- •1. Диверсификация в стратегическом менеджменте.
- •2. Основные производственные фонды, повышение эффективности их использования
- •3. Социальное партнерство в организации.
- •Билет 15
- •1. Отраслевые факторы в стратегическом менеджменте.
- •3. Особенности управленческого труда.
- •Билет 16
- •Регулирование - это функция менеджмента по изучению изменений факторов внешней среды, оказывающих влияние на качество управленческих решений и эффективность инновационного менеджмента.
- •2. Оборотные средства, оборотные фонды, фонды обращения
- •3. Принципы и методы управления персоналом.
- •Билет 17
- •1. Оценка эффективности инновационного менеджмента
- •3. Управление конфликтами в трудовом коллективе предприятия
- •Билет 18
- •1. Менеджмент качества
- •2. Материально-сырьевые и топливно-энергетические ресурсы, эффективность их использования на предприятии
- •3. Государственная политика занятости
- •Билет 19
- •1. Эффективность управления предприятием.
- •2. Износ и амортизация основных производственных фондов
- •Билет 20
- •1. Сущность менеджмента
- •2. Инвестиции и капитальные вложения
- •3. Оценка результативности труда работника
- •Билет 21
- •1. Системный подход в менеджменте.
- •2. Оценка инвестиционных проектов
- •3. Организация управленческого труда на предприятии
- •Билет 22
- •2. Себестоимость продукции, способы ее снижения.
- •3. Стимулирование персонала
- •Билет 23
- •1. Коммуникации в менеджменте
- •3. Подготовка, повышение квалификации персонала
- •Билет 24
- •1. Информационное обеспечение процессов управления предприятием
- •3. Формирование кадрового резерва предприятия
- •Билет 25
- •1. Функции менеджмента
- •2. Нематериальные активы предприятия
- •3. Аттестация персонала
- •Билет 26
- •1. Мотивация как функция менеджмента
- •2. Распределение прибыли на предприятии
- •3. Планирование деловой карьеры работников
- •Билет 27
- •3. Динамика персонала организации
- •Билет 28
- •1. Планирование как функция менеджмента.
- •2. Производственная мощность предприятия
- •3. Оценка эффективности управления персоналом
- •Билет 29
- •3. Организационная культура на предприятии
- •Билет 30
- •2. Экономическая эффективность производства, пути ее повышения
- •3. Формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе
3. Кадровая политика организации.
Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные практические направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Кадровая политика – составная часть общей стратегии развития организации. Она разрабатывается собственниками организации. В крупных компаниях подробно фиксируется в документах, например, «Политика компании в области человеческих ресурсов». В мелких фирмах кадровая политика не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Поскольку формирование кадровой политики неразрывно связано с общей стратегией организации, с ее целями, то начинается оно с выявления потенциальных (неиспользуемых) возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. При этом работе с кадрами должны уделять внимание все уровни управления фирмой: ее высшее руководство, руководители структурных подразделений, кадровая служба.
Кадровая политика организации определяется рядом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: кадровая политика государства; национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; применяемые технологии; территориальное размещение; организационная культура и морально-психологический климат в коллективе.
Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов:
1. Проведение анализа настоящей ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия.
2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики. Прогноз численности и качественной структуры кадров.
3. Официальное утверждение кадровой политики и информирование коллектива.
Несмотря на то, что кадровая политика является частью общего развития организации, она имеет и свои собственные цели:
– обусловленные отношениями с окружающей средой (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);
– направленные на улучшение отношений со своими сотрудниками (привлечение их к участию в управлении, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства, усиление приверженности персонала своей организации).
Кадровая политика, ориентированная на будущее, предусматривает несколько направлений ее реализации:
– определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внешней и внутренней среды, перспектив развития организации;
– формирование новых кадровых структур, умеющих работать в рыночных условиях;
– формирование концепции вознаграждения сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса, т. е. оплата труда сотрудников должна находиться в тесной взаимосвязи с результатами работы фирмы;
– выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;
– определение путей профессионального роста и повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;
– развитие социальных отношений и социальная защита работающих;
– поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.
Механизм реализации кадровой политики основывается на системе норм и нормативов, планов организационных, административных и социальных мероприятий. Кадровая политика предприятия находит отражение в различных внутренних нормативных документах (коллективный договор, положение об оплате и стимулировании труда, положение об аттестации кадров, положение о кадровом резерве и др.).
В практике передовых предприятий реализуются следующие принципы кадровой политики:
– демократизм управления и готовность к сотрудничеству;
– знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы;
– справедливость, соблюдение равенства и последовательности в оценке деятельности сотрудников.