- •Билет 1
- •1. Организационные структуры управления
- •2. Калькулирование себестоимости продукции предприятия
- •3. Управление человеческими ресурсами организации.
- •Билет 2
- •2. Инновации и инновационная деятельность предприятия
- •3. Адаптация персонала
- •Билет 3
- •3. Кадровая политика организации.
- •Билет 4
- •3. Оценка трудового потенциала работника
- •Билет 5
- •2. Предприятие в экономической среде. Цели и задачи
- •3. Стили управления
- •Билет 6
- •2. Виды цен, структура розничной цены
- •3. Состав персонала организации.
- •Билет 7
- •2. Бюджетный, хозяйственный и коммерческий расчеты предприятия
- •3. Управление персоналом в системе управления организацией
- •В ней выделяют подсистему общего управления и подсистемы функционального управления персоналом.
- •Билет 8
- •1. Методы принятия управленческих решений
- •2. Обновление основного капитала
- •3. Организация деятельности кадровых служб
- •Билет 9
- •1. Требования к современному руководителю.
- •3. Регламентация управления персоналом
- •Билет 10
- •2. Рентабельность, ее виды, резервы роста
- •3. Мотивация сотрудников организации
- •Билет 11
- •1. Управление предприятиями различных организационно-правовых форм
- •2. Функции и принципы организации оплаты труда
- •3. Набор и отбор персонала
- •Билет 12
- •2. Тарифная система труда и ее основные элементы
- •3. Планирование потребности в персонале на предприятии.
- •Билет 13
- •2. Природоохранная деятельность предприятия, ее экономическая эффективность
- •3. Руководство и лидерство, развитие лидерских качеств.
- •Билет 14
- •1. Диверсификация в стратегическом менеджменте.
- •2. Основные производственные фонды, повышение эффективности их использования
- •3. Социальное партнерство в организации.
- •Билет 15
- •1. Отраслевые факторы в стратегическом менеджменте.
- •3. Особенности управленческого труда.
- •Билет 16
- •Регулирование - это функция менеджмента по изучению изменений факторов внешней среды, оказывающих влияние на качество управленческих решений и эффективность инновационного менеджмента.
- •2. Оборотные средства, оборотные фонды, фонды обращения
- •3. Принципы и методы управления персоналом.
- •Билет 17
- •1. Оценка эффективности инновационного менеджмента
- •3. Управление конфликтами в трудовом коллективе предприятия
- •Билет 18
- •1. Менеджмент качества
- •2. Материально-сырьевые и топливно-энергетические ресурсы, эффективность их использования на предприятии
- •3. Государственная политика занятости
- •Билет 19
- •1. Эффективность управления предприятием.
- •2. Износ и амортизация основных производственных фондов
- •Билет 20
- •1. Сущность менеджмента
- •2. Инвестиции и капитальные вложения
- •3. Оценка результативности труда работника
- •Билет 21
- •1. Системный подход в менеджменте.
- •2. Оценка инвестиционных проектов
- •3. Организация управленческого труда на предприятии
- •Билет 22
- •2. Себестоимость продукции, способы ее снижения.
- •3. Стимулирование персонала
- •Билет 23
- •1. Коммуникации в менеджменте
- •3. Подготовка, повышение квалификации персонала
- •Билет 24
- •1. Информационное обеспечение процессов управления предприятием
- •3. Формирование кадрового резерва предприятия
- •Билет 25
- •1. Функции менеджмента
- •2. Нематериальные активы предприятия
- •3. Аттестация персонала
- •Билет 26
- •1. Мотивация как функция менеджмента
- •2. Распределение прибыли на предприятии
- •3. Планирование деловой карьеры работников
- •Билет 27
- •3. Динамика персонала организации
- •Билет 28
- •1. Планирование как функция менеджмента.
- •2. Производственная мощность предприятия
- •3. Оценка эффективности управления персоналом
- •Билет 29
- •3. Организационная культура на предприятии
- •Билет 30
- •2. Экономическая эффективность производства, пути ее повышения
- •3. Формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе
3. Динамика персонала организации
Текучесть кадров связана с субъективными причинами увольнения. Текучесть кадров в организации имеет как положительный, так и отрицательный аспекты.
Положительный состоит в том, что с уходом, например, отрицательных персонажей улучшается, как правило, морально-психологический климат в организации, на вакантное место можно назначить лучшего во всех отношениях руководителя или специалиста, дать возможность почувствовать перспективу должностного роста внутри организации эффективным работникам. В случае если хороший работник уходит с повышением, это позволяет организации, предприятию, компании не только не терять с ним рабочего контакта, но и через него расширять деловые связи.
Отрицательный аспект ухода, особенно руководящих, ключевых работников, состоит в следующем. Во-первых, организация будет иметь потери при-были, если не удалось сразу найти соответствующую замену. Во-вторых, может снизиться качество работы, так как новичок не сразу входит в курс дела. В-третьих, уход работника может повлечь утечку конфиденциальной и стратегической информации. В-четвертых, возможно временное снижение уровня требовательности руководства к имеющимся работникам из-за боязни, что уход одного может спровоцировать увольнение других работников. В-пятых, увеличивается нагрузка на работников кадровой службы.
Превентивные меры по сокращению текучести кадров:
- повысить качество адаптационного периода новых работников.
- вовремя выплачивать зарплату, регулярно ее повышать с учетом улучшения результатов и качества труда конкретного работника.
- необходимо улучшать организацию и условия труда.
Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий соблюдение правовых и организационно-правовых норм, а также комплекс мероприятий по организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Следует различать понятия «увольнение» и «высвобождение».
Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и сотрудником.
Различают три вида увольнения:
1. Уход работника по собственному желанию является относительно беспроблемным, т. е. его профессиональная деятельность и социальная среда изменяются незначительно либо он готов к этим изменениям, поэтому необходимость поддержки со стороны администрации мала. Службой управления персоналом предлагается заключительное интервью, где сотрудник может назвать истинные причины увольнения. Большинство увольняющихся по собственному желанию уходят из-за нерегулярности выплаты заработной платы и ее невысокого уровня при высокой интенсивности труда.
2. Увольнение по инициативе администрации происходит чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации вообще. Оно переживается очень тяжело в силу указанных проблем для работника. Потенциально ему грозит безработица. В эту группу попадают также уволенные из-за несоответствия занимаемой должности, а также за нарушения технологической и трудовой дисциплины.
3. Выход на пенсию: 1) может быть заранее предусмотрено и спланировано по времени; 2) связано со специфическими изменениями в личной сфере; 3) перемены в образе жизни наглядны для окружающих.
Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса могут привести к уменьшению потребности как в рабочей силе в целом, так и по отдельным категориям работников. С учетом этих факторов и вследствие рационализации производства или управления может образоваться избыток кадровых ресурсов.
Высвобождение персонала для многих фирм становится весьма значительной функцией, призванной обеспечить максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуации увольняющихся сотрудников с возникающими при этом проблемами с учетом следующих обстоятельств: труд является основным источником дохода; с трудом связана возможность развития, самореализации работника; в процессе труда устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека.
Последствия неудачно проведенного сокращения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотиваци и оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, враждебной позиции профсоюзов.
Планирование высвобождения (сокращения) персонала является частью процесса кадрового регулирования. Сокращение численности является крайне болезненным процессом как для увольняемых сотрудников, так и для самого предприятия.
В практике зарубежных фирм используется так называемое «скользящее пенсионирование» – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. Она предусматривает постепенный переход к неполной занятости в период от 60 до 65 лет для мужчин, с 55 до 60 лет для женщин, соответствующим изменениям в оплате труда, периодическому привлечению бывших сотрудников в качестве консультантов, экспертов, на временную работу.