- •Билет 1
- •1. Организационные структуры управления
- •2. Калькулирование себестоимости продукции предприятия
- •3. Управление человеческими ресурсами организации.
- •Билет 2
- •2. Инновации и инновационная деятельность предприятия
- •3. Адаптация персонала
- •Билет 3
- •3. Кадровая политика организации.
- •Билет 4
- •3. Оценка трудового потенциала работника
- •Билет 5
- •2. Предприятие в экономической среде. Цели и задачи
- •3. Стили управления
- •Билет 6
- •2. Виды цен, структура розничной цены
- •3. Состав персонала организации.
- •Билет 7
- •2. Бюджетный, хозяйственный и коммерческий расчеты предприятия
- •3. Управление персоналом в системе управления организацией
- •В ней выделяют подсистему общего управления и подсистемы функционального управления персоналом.
- •Билет 8
- •1. Методы принятия управленческих решений
- •2. Обновление основного капитала
- •3. Организация деятельности кадровых служб
- •Билет 9
- •1. Требования к современному руководителю.
- •3. Регламентация управления персоналом
- •Билет 10
- •2. Рентабельность, ее виды, резервы роста
- •3. Мотивация сотрудников организации
- •Билет 11
- •1. Управление предприятиями различных организационно-правовых форм
- •2. Функции и принципы организации оплаты труда
- •3. Набор и отбор персонала
- •Билет 12
- •2. Тарифная система труда и ее основные элементы
- •3. Планирование потребности в персонале на предприятии.
- •Билет 13
- •2. Природоохранная деятельность предприятия, ее экономическая эффективность
- •3. Руководство и лидерство, развитие лидерских качеств.
- •Билет 14
- •1. Диверсификация в стратегическом менеджменте.
- •2. Основные производственные фонды, повышение эффективности их использования
- •3. Социальное партнерство в организации.
- •Билет 15
- •1. Отраслевые факторы в стратегическом менеджменте.
- •3. Особенности управленческого труда.
- •Билет 16
- •Регулирование - это функция менеджмента по изучению изменений факторов внешней среды, оказывающих влияние на качество управленческих решений и эффективность инновационного менеджмента.
- •2. Оборотные средства, оборотные фонды, фонды обращения
- •3. Принципы и методы управления персоналом.
- •Билет 17
- •1. Оценка эффективности инновационного менеджмента
- •3. Управление конфликтами в трудовом коллективе предприятия
- •Билет 18
- •1. Менеджмент качества
- •2. Материально-сырьевые и топливно-энергетические ресурсы, эффективность их использования на предприятии
- •3. Государственная политика занятости
- •Билет 19
- •1. Эффективность управления предприятием.
- •2. Износ и амортизация основных производственных фондов
- •Билет 20
- •1. Сущность менеджмента
- •2. Инвестиции и капитальные вложения
- •3. Оценка результативности труда работника
- •Билет 21
- •1. Системный подход в менеджменте.
- •2. Оценка инвестиционных проектов
- •3. Организация управленческого труда на предприятии
- •Билет 22
- •2. Себестоимость продукции, способы ее снижения.
- •3. Стимулирование персонала
- •Билет 23
- •1. Коммуникации в менеджменте
- •3. Подготовка, повышение квалификации персонала
- •Билет 24
- •1. Информационное обеспечение процессов управления предприятием
- •3. Формирование кадрового резерва предприятия
- •Билет 25
- •1. Функции менеджмента
- •2. Нематериальные активы предприятия
- •3. Аттестация персонала
- •Билет 26
- •1. Мотивация как функция менеджмента
- •2. Распределение прибыли на предприятии
- •3. Планирование деловой карьеры работников
- •Билет 27
- •3. Динамика персонала организации
- •Билет 28
- •1. Планирование как функция менеджмента.
- •2. Производственная мощность предприятия
- •3. Оценка эффективности управления персоналом
- •Билет 29
- •3. Организационная культура на предприятии
- •Билет 30
- •2. Экономическая эффективность производства, пути ее повышения
- •3. Формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе
Билет 26
1. Мотивация как функция менеджмента
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Современные теории мотивации можно представить двумя группами: содержательные теории мотивации, основывающиеся на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории иерархии потребностей Маслоу, приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга); процессуальные теории мотивации, основывающиеся на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с данной теорией существует пять групп потребностей: физиологические, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении.
Теория потребностей Дэвида МакКлелланда рассматривает потребности человека, которые он приобрел под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Выделяется три типа потребностей: во власти, в успехе и в причастности. Двухфакгорная теория Ф. Герцберга анализирует факторы гигиены (условия труда, стиль руководства, социально-психологический климат в коллективе, вознаграждение за труд и т. д.) и факторы мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность карьерного роста и т. д.). Теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением). Теория справедливости показывает, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей в зависимости от вознаграждений. Модель Портера-Лоулера - комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Она состоит из пяти переменных (факторов): затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение за труд; степень удовлетворения от выполненной работы. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли. Содержательные теории мотивации определяют потребности, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории не отрицают существование потребностей, а показывают, что поведение людей определяется не только ими, но и субъективной оценкой ценности затрачиваемых усилий и вознаграждения.
Результаты выполнения функции мотивации могут быть положительными и отрицательными. Положительный результат – заинтересованность сотрудников в эффективном труде, удовлетворенность результативным, творческим, инициативным трудом, сформированная самомотивация к труду для достижения целей организации. Отрицательные результаты – появление неудовлетворенности безразличия к работе.
О наличии мотивации у сотрудников менеджер может судить по следующим признакам: высокая производительность и неизменное достижение поставленных целей; энергия, энтузиазм и решимость преуспеть; абсолютное сотрудничество при решении проблем; готовность людей брать на себя ответственность; желание приспособиться к необходимым переменам, склонность к нововведениям.
Достижение положительных результатов при выполнении этой функции мотивации обусловливается не только полученными в процессе обучения знаниями, умениями и навыками менеджера, но и в большей мере его опытом и искусством.
Задача любого руководителя при выполнении функции создать систему стимулов (Стимулирование – от латинского «stimulus» – побудительная сила, побудительное средство), которая бы превращала побудительные средства в побудительные причины (мотивы) деятельности работников. Поэтому каждый менеджер должен обладать (т.е. знать и искусно применять) разнообразным арсеналом побудительных средств – стимулов, обеспечивающих эффективную работу сотрудников с учетом того, что разные люди в различной степени подвержены мотивации.
Для эффективной мотивации у менеджера имеются разнообразные стимулы – побудительные средства.
Всю совокупность стимулов, имеющихся в распоряжении руководителя, можно разделить на две большие группы: принуждение и вознаграждение. Роль принуждения, которая в рабовладельческие времена была велика, с развитием общества снижается, и сущность принуждения меняется. С развитием общества физическое принуждение уступило место, за исключением криминальной среды, экономическому. Экономическое принуждение в настоящее время в связи с ростом благосостояния (особенно в развитых странах) заменяется на стимулы, все в большей степени базирующиеся на нравственно-этических и культурных нормах.