Менеджмент

Робоча сила має такі основні характеристики, як освітній рівень, кваліфі­ кація, демографічний фактор, культурний, духовний розвиток. Існує кілька концептуальних підходів до визначення поняття “самоменеджмент”, проте майже усі вони зводяться до тлумачення його Л. Зайвертом. Він вважає, що самоменеджмент — це послідовне і цілеспрямоване використання випробу­ ваних методів роботи у повсякденній практиці з метою оптимального, свідо­ мого використання свого часу [42].

Українські вчені В. Колпаков і Г. Дмитренко пов’язують самоменеджмент із самодетермінацією людиною власної активності, а основними її механізма­ ми вважають: переосмислення того, що відбувається; свідомий вплив на силу стимулювання до дії; вибір дії за умови конфлікту цілей і мотивів; регуляцію різних параметрів дії, своїх психологічних станів; організацію і регуляцію психічних процесів [52]. В основі цих механізмів вони вбачають самосвідо­ мість людини як цілісного суб’єкта соціальної дії, завдяки якій особа іноді й несвідомо прямує до свободи і саморозвитку.

Деякі вчені трактують самоменеджмент як стратегічне самоуправління розвитком, називаючи його стратегічним самоменеджментом [49, 52]. На їхню думку, він ставить за мету:

•досягти успіху в житті;

•максимально задовольнити життєві потреби;

•реалізувати життєвий потенціал своєї особистості;

•створити умови, для забезпечення гідних умов життя сім’ї та ін. [49]. Розуміючи самоменеджмент як надто широке, об’ємне явище суспільного,

ане лише особистісного характеру, В. Колпаков і Г. Дмитренко вважають, що його основними, взаємозалежними і послідовними складовими мають бути:

•оцінка життєвої ситуації (пов’язана переважно з часовими, віковими факторами і обставинами);

•уточнення моделей і місії життя (з метою визначення свого місця і по­ кликання у світі);

•визначення мети свого життя і основ задуму його досягнення;

•вибір стратегії та самовизначення;

•планування життя (розроблення плану, спільної комплексної програми, стратегії);

•стратегічна самоорганізація життєдіяльності та діяльності;

•стратегічний контроль досягнення життєвої мети [52].

Більшість дослідників самоменеджменту сходяться на тому, що він існу­ вав завжди, оскільки людина мала відношення до керівництва, управління, але з ускладненням діяльності, організації праці потреба у самоменеджменті значно зросла. Так, М. Лукашевич особливо наголошує на тому, що самоме­ неджмент виник у сучасному менеджменті не інакше як відповідь на зміни в управлінській ситуації, спричинені:

•зростанням масштабів і динамізму змін у підприємницькій діяльності і бізнесі, які зумовили потребу освоєння нових підходів і навичок уп­ равління, боротьби з можливістю власного відставання, неперервності саморозвитку;

•перетворенням творчого потенціалу працівника на найцінніший капі­ тал організації, що вимагає найповнішого збереження і розвитку такого потенціалу, в тому числі й самими працівниками;

501

•потребою освоєння нових, сучасніших управлінських прийомів і методів

[64].

Самоменеджмент можна розглядати і як постійне впорядкування людиною власної діяльності, яка, у свою чергу, може розглядатися як свідома, ціле­ спрямована і відповідним чином організована поведінка, пов’язана із задово­ ленням різноманітних потреб [52]. За своїм призначенням самоменеджмент покликаний підвищити потенціал організації за рахунок передусім людських ресурсів самих менеджерів і підпорядкованих їм співробітників. Його основ­ ною метою є максимальне використання власних можливостей працівни­ ками.

З-поміж кількох концепцій менеджменту найбільш поширеною і вжива­ ною є адаптивно-розвиваюча. Вона пов’язана з тим, що людина, з одного боку, є частиною групи, колективу, спільноти, системи, до якої значною мірою має пристосовуватися, адаптуватися, а з іншого, за рахунок розвитку людини (особистостей) розвивається, прогресує і сама система. Прогресує завдяки тому, що в ієрархії рівневої структури людини найвищу позицію займає саме поведінково-діяльнісний рівень. Саме він обумовлює взаємодію людини і ко­ лективу, системи, людини з природним, навколишнім середовищем.

Виділяють п’ять основних функцій самоменеджменту:

•постановка мети (аналіз і формування цілей);

•планування (розроблення планів і альтернативних варіантів власної діяльності);

•прийняття рішень;

•реалізація і організація (складання відповідного розпорядку дня і ор­ ганізування особистого трудового процесу для здійснення поставлених завдань);

•контроль (самоконтроль і контроль підсумків, результатів діяльності). Самоменеджмент — це найоптимальніша, найраціональніша організація

власної праці, яка, в кінцевому підсумку, дає такі переваги (за Л. Зайвертом):

•виконання роботи з найменшими затратами;

•кращі результати праці;

•меншу кількість помилок, стресів;

•більше задоволення від праці;

•вищу мотивацію праці;

•підвищення кваліфікації;

•меншу завантаженість роботою;

•досягнення професійної та життєвої мети найкоротшим шляхом [42]. Орієнтиром для саморозвитку менеджера, вдосконалення його діяльності,

на думку М. Вудкока і Д. Френсіса, які будували свою теорію самоменедж­ менту на засадах обмеження тих перепон, що унеможливлюють результатив­ ну діяльність, є наявність у нього:

•здібностей керувати собою;

•розумних особистих цінностей;

•чітких власних цілей;

•бажання постійного особистісного зростання;

•навичок у вирішенні проблем;

•здатності до сприйняття інновацій;

•здібностей до впливу на інших людей;

502

•знань сучасних управлінських підходів;

•здібностей до керування;

•вмінь навчати і розвивати підлеглих;

•здатності формувати і розвивати ефективні робочі групи [19]. Самоменеджмент не є певною універсальною моделлю життя і діяльності

менеджера і не може бути зведений до штучного набору універсальних засобів і методів, що дають змогу постійно самовдосконалюватися, підвищувати ефективність індивідуальної праці, діяльності. Як відповідний спосіб органі­ зації життя, він завжди індивідуалізований, унікальний, оскільки зумовле­ ний здібностями, талантом, знаннями, напрацюваннями, досвідом окремої особистості.

Самоменеджмент також значною мірою ситуативний, зумовлений конк­ ретним станом розвитку суспільства, особистості об’єкта (об’єктів) управлін­ ня, станом виробничих, індивідуальних відносин у колективі. Як стверджує В. Карпічев, самоменеджмент — це сукупність соціальних і людських техно­ логій [49].

Специфічні особливості самоменеджменту пов’язують також з виокрем­ ленням окремих, найвиразніших технологій або особливостей його здійснен­ ня. Так, за принципами Парето, Ейзенхауера принципового значення нада­ ють плануванню і структуруванню робочого часу. Дотримуючись німецьких методик самоменеджменту, беруть за основу питання розрахунку робочого і вільного часу (методика “Альпи”). За східними технологіями самоменедж­ менту особливо увагу концентрують на проблемах особистісних рис менедже­ ра та ін.

Суттєве значення для менеджерської діяльності має тип особистості, домі­ нування у неї окремих рис. Так, М. Лукашевич виділяє 18 основних характе­ ристик, притаманних різним типам особистості менеджера:

•цілеспрямований, однак не авантюрист;

•евріст, генератор ідей, але не прожектер;

•рішучий, але не авантюрист;

•гнучкий, але не демагог;

•вимогливий, але не жорстокий;

•незалежний, але не самовпевнений;

•енергійний, але не метушливий;

•авторитетний, але не авторитарний;

•оптиміст, але не клоун;

•практик, але не прагматик;

•принциповий, але не прискіпливий;

•комунікабельний, але не демагог;

•лідер, але не кар’єрист;

•новатор, але не технократ;

•конкурентоздібний, але не здирник;

•інтелігентний, але не інтелігентствуючий;

•революціонер, але не популіст;

•реформатор, але не марудник [64].

Стан і особливості самоменеджменту суттєво залежать від такого цілісного явища, як культура ділового життя. Саме осягнення, опанування такої куль­

503

тури, на думку, зокрема, А. Хроленко, і є шляхом самовдосконалення особис­ тості як управлінця.

У цьому випадку можна виділити такі складові управлінської культури,

від яких залежить самоменеджмент:

•техніка особистої (індивідуальної) роботи;

•культура взаємовідносин (міжособистісних контактів);

•мистецтво листування, ведення переговорів, організації ділових нарад тощо;

•спосіб особистого життя менеджера.

Німецькі вчені Бербель і Хайнц Швальбе при розгляді проблем самоме­ неджменту центральною вважають ідею зв’язку кар’єри з успіхом. Йдеться про те, що менеджер намагається досягти успіху в конкретній діяльності, співвідносячи її результат з очікуваним за своєю системою цінностей, з власними життєвими планами. Сподіваючись на успіх, на досягнення від­ повідних результатів у праці, людина найчастіше орієнтується і розраховує на власні сили, знання, можливості, вміння.

Окремі дослідники проблем менеджменту радять будувати власну концеп­ цію досягнення професійної кар’єри, беручи за основу свої здобутки і недолі­ ки, аналізуючи і зіставляючи їх. Для цього слід дати відповіді на такі питан­ ня [64]:

•які зусилля працівник готовий витратити для досягнення успіху;

•готовий він працювати самостійно чи під чиїмсь керівництвом;

•якою мірою він готовий ризикувати заради успіху;

•який кар’єрний шлях він вважає доцільнішим — підприємницький чи службовий.

Існують різні характеристики особистісних і ділових якостей справжнього менеджера, але більшість дослідників виокремлюють шість основних груп та­ ких якостей, що видозмінюються і постійно взаємодіють:

1)світоглядні та загальнокультурологічні (утвердженість, цілеспрямо­ ваність, ерудиція, розвинена інтуїція, інтелігентність). Це риси своєрідно ба­ зові, притаманні певною мірою усім людям, незалежно від роду і характеру їхньої діяльності;

2)організаторські якості. Це здібності вибіркові, притаманні людям, які вміють спрямувати не лише власну працю, а й групову діяльність, організува­ ти “команду”, колектив, розподілити обов’язки, проконтролювати загально­ колективну працю. Як правило, людина з організаторськими здібностями вміє працювати у групі, колективі, здатна до співробітництва;

3)технологічні якості. Таких якостей менеджер набуває, оволодіваючи конкретними прийомами, методами організації власної та колективної праці. Освоєння технологій організації праці дає можливість менеджеру щонайкра­ ще виробляти, приймати і реалізовувати рішення, ефективно впливати на діяльність інших людей, стимулювати до праці навіть великі групи;

4)інноваційні якості. Завдяки їм менеджер здійснює пошук кращих ре­ зультатів діяльності, організації праці інших працівників, вміє прогнозува­ ти, передбачати результати своєї діяльності, не боїться ризику у діяльності;

5)психологічні якості (рішучість, наполегливість, нестандартність і кри­

тичність мислення, комунікабельність, самоконтроль тощо). Здебільшого

504

такі якості є вродженими, іноді набутими, проте важливість кожної з них важко перебільшити;

6) моральні якості (чесність, порядність, справедливість, працелюбність, відповідальність, скромність тощо). Ці якості часто є вирішальними для на­ буття і утвердження авторитету в інших людей, з ким працюєш, якими дово­ диться керувати.

Існують різні методики оцінки особи, її якостей, як і різні типології осо­ бистості, але вони більше потрібні тим, хто керує іншими людьми, аби вміло використовувати різні підходи, форми і методи для організування як індиві­ дуальної, так і колективної праці.

Практичний самоменеджмент — це система методів, тестів, прийомів, тех­ нологій, за рахунок яких можна вдосконалити свої якості, здібності, вміння. Такі технології не є універсальними, а властиві персонально кожному мене­ джеру. І все ж їх використання дає можливість визначити слабкі сторони своєї управлінської підготовки, розробити своєрідну програму самовдоскона­ лення, набути більшого досвіду і практики управлінської діяльності.

Відтак, можна дійти таких основних висновків:

1.Самоменеджмент є порівняно новим напрямом у менеджменті, пов’язаним із самовдосконаленням менеджера (особистості), посиленням його управлінських функцій і можливостей і використанням для цього відповід­ них засобів, прийомів і методів.

2.Існуючі концепції самоменеджменту будуються переважно на стриж­ невій ідеї, що об’єднує можливі прийоми і засоби самовдосконалення, поліп­ шення управлінського потенціалу: ідея переборення власних обмежень (М. Вудкок, Д. Френсіс); ідея саморозвитку теорії особистості (А. Хроленко); ідея економії власного часу (Л. Зайверт); ідея досягнення власного ділового успіху (Б. і Х. Швальбе) та ін.

3.Для досягнення бажаних результатів у самоменеджменті слід добре усвідомити сутність ділової, управлінської кар’єри, її основні складові та шляхи і засоби досягнення бажаної мети. Ділова кар’єра при цьому може уяв­ лятися як своєрідний ідеальний образ-модель, до якого менеджер бажає наблизитися, вдосконалюючи свої потенційні можливості та якості. При цьо­ му важливо, щоб менеджер максимально усвідомлював чому, задля чого він діє у відповідний спосіб, з якою метою він це робить. Якщо наявні відчуття і розуміння, менеджер зможе щонайкраще визначити мету своєї діяльності, вибрати засоби і методи досягнення бажаного результату.

4.3.23.Корпоративний менеджмент

Становлення моделі корпоративного управління. Ідея корпоративного об’єднання не є новою. Саме життя примушувало людей об’єднувати свої ро­ зумові та фізичні зусилля, майно, грошові кошти для досягнення певної сус­ пільної мети. На різних етапах розвитку суспільства можна було спостерігати певні ознаки об’єднань людей за фаховою або іншими бізнесовими ознаками, серед яких найвідомішими є аграрні, цехові (виробничі та сервісні), судно­ плавні та інші об’єднання. З літературних джерел відомо про наявність тако­ го явища у давньому Китаї, Асірії, Месопотамії, Фінікії, античній Греції та Римі тощо, коли для спорядження, скажімо, торговельної експедиції в за­ морську країну потребувалися фінансові, управлінські, виробничі зусилля

505

багатьох людей. В давньому Римі навіть цілі міста об’єднувалися на кшталт акціонерного товариства для здійснення певного комерційного проекту. При цьому навіть найбідніші громадяни брали участь у розподілі як витрат і ризи­ ків, так і прибутків залежно від розміру свого внеску. Права та обов’язки учасників такого прототипу акціонерного товариства знайшли відображення у Римському праві, а також у законодавствах Візантії та інших країн, що йому наслідували.

З поширенням географії міжнародної торгівлі комерсанти для запобігання пограбуванню в дорозі почали використовувати взаємні ресурси з укладанням відповідних договірних відносин. Таким чином, кредитор ставав компаньйо­ ном торговця, а якщо вони, у свою чергу, були членами певного товариства, то це явище можна вважати прототипом транснаціональних компаній.

Промислова революція в розвинених країнах, а також колонізація Афри­ ки, Ост-Індії, Сибіру та інших територій потребували подальшого розвитку великих акціонерних компаній. Наприкінці XVIII — початку XIX ст. високі темпи технічного прогресу та активна колонізація нових земель потребували відповідних форм організації управління й виробництва та обігу капіталів. В результаті така форма об’єднання, як повне товариство, поступилася міс­ цем формі акціонерної компанії, тобто з учасників знімалася відповідальність за борги, а ризик дорівнював вартості акцій, що їм належали.

Зростання кількості та значущості акціонерних товариств в Російській ім­ перії у першій половині ХІХ ст. вражає. Так, ринкова вартість акцій “Першо­ го страхового від вогню товариства”, яке мало виключне право страхувати на 20 років майно від пожежі в Москві, Санкт-Петербурзі, Одесі та в Московсь­ кій, Петербурзькій і Прибалтійській губерніях, за період з 1827 по 1846 р. зросла з 70 до 400 крб., а середній щорічний дивіденд за перші 20 років стано­ вив 45 %.

Цей процес, з одного боку, породив широкомасштабну біржову гру, з іншо­ го — активно сприяв розвиткові промисловості, залізниць, судноплавства та інших капіталомістких галузей. Тенденція до монополізації, що виявилася наприкінці ХІХ ст., зумовила посилення централізації корпоративного капі­ талу та використання акціонерної форми для створення господарчих об’єднань незалежних юридичних осіб. Виникнення картелів, синдикатів, трестів сприяло істотному скороченню економічних витрат та пом’якшенню криз. Прикладом такого об’єднання є керований Дж. Д. Рокфелером трест “Стандард Ойл”, що був утворений на базі корпорації з такою ж назвою та ін­ ших нафтових корпорацій на основі трастових відносин, тобто відносин довір­ чої власності. У 1905 р. трест вже видобував 1/6 частину всієї нафти США та транспортував 90 % нафти, що видобувалася. Внаслідок подальшої корпора­ тизації капіталів через взаємодію з фінансовими структурами династії Морга­ на і Рокфелера в першій декаді ХХ ст. контролювали вже 56 % всього акціо­ нерного капіталу США.

Іншою новою формою корпоративних об’єднань стала корпорація — хол­ динг. Першими холдингами в США були Пенсільванська залізнична ком­ панія та телефонна компанія Бела, утворені відповідно у 1870 та 1880 рр., а на початку ХХ ст. в США вже існувало 168 великих холдингових компаній.

Зростаючий зв’язок з фондовою біржею та комерційними банками мав ве­ лике значення для залучення капіталів в акціонерні товариства. Так, при­

506

плив іноземного капіталу в російські акціонерні товариства за останню дека­ ду ХІХ ст. становив 700 млн крб. Саме тоді відбулося активне проникнення іноземних акціонерних товариств на терени Російської імперії. У 1898 р. там діяло 98 бельгійських, німецьких, англійських, французьких, австрійських, швейцарських та американських акціонерних товариств.

У цілому перед початком Першої світової війни в Російській імперії діяло 3101 акціонерне товариство (не враховуючи залізничних корпорацій), загаль­ на сума капіталу яких становила 4538 млн крб. Діяльність більшості з них вирізнялася стабільністю: за статистикою, кожне п’яте з цих товариств проіс­ нувало понад 20 років. У процесі корпоратизації відбувалося активне зрощу­ вання промислових підприємств та банків і створення великих фінансовопромислових груп.

Позитивна динаміка розвитку корпоративного управління в Росії була призупинена Жовтневою революцією 1917 року, але акціонерні товариства не були повністю знищені, а в 1920–1925 рр. переважно у торговельно-про­ мисловій сфері спостерігалося навіть зростання їх кількості, яка на початку 1925 р. перевищувала 150. Але наприкінці 20-х років почався процес реор­ ганізації акціонерних товариств в державні об’єднання. У результаті в СРСР залишилися тільки три акціонерних товариства — “Інгосстрах СРСР”, “Інту­ рист” та Банк зовнішньої торгівлі СРСР, тоді як у світовій економіці, передусім у фінансовій сфері, починаючи з 20-х років ХХ ст., акціонерні това­ риства посіли чільне місце (табл. 4.14).

Таблиця 4.14

Динаміка зростання кількості акціонерних товариств в розвинених державах світу наприкінці ХІХ — початку ХХ ст.

Переваги корпорації визначили провідну роль всієї організації бізнесу в сучасній економіці, особливо у питаннях залучення грошового капіталу. Слід також зазначити їх унікальний спосіб фінансування: через ринок цінних па­ перів корпорації можуть поєднувати в загальний фонд фінансові ресурси ве­ ликої кількості осіб.

Корпорації, засновані на принципах партнерства, практикують різні фор­ ми участі працівників в управлінні та прибутках. Стає усе більш зрозумілим, що без співробітництва, кооперування, партнерських відносин з персоналом менеджери і власники не в змозі керувати виробничим процесом і досягати зростання продуктивності організації. Тому оптимальною формою організації бізнесу вважається акціонерна компанія, в якій значна частина акцій нале­ жить працівникам, а не персоналу, який бере участь в управлінні. Розвиток партнерських відносин на виробництві вважається закономірним, об’єктивно

507

обумовленим процесом, що застосовується практично усіма компаніями роз­ винених країн. Розвиток партнерських відносин між підприємствами і пра­ цівниками передбачає:

•послаблення диктату управління;

•зацікавленість працівників в успішній діяльності компанії;

•поліпшення трудових відносин на виробництві: скорочення плинності кадрів, поліпшення клімату у виробничій ланці;

•державну підтримку: законодавчі акти про участь працівників в уп­ равлінні та створення соціальних фондів для викупу акцій; податкові

пільги фірмам, що практикують розподіл частини прибутку серед персо­ налу.

Корпоративні права — право власності на частину (пай) у статутному фон­ ді (капіталі) юридичної особи, у тому числі права на управління, одержання відповідної частини прибутку такої юридичної особи, а також частини ак­ тивів у разі її ліквідації.

На всіх ринках є внутрішні (керівники) і зовнішні (акціонери, які одержа­ ли акції в процесі приватизації) ключові учасники. Зовнішні акціонери — це банки, інвестиційні фонди, компанії, трасти компаній та індивідуальних ін­ весторів. За ступенем впливу на корпоративні відносини важливими є інвес­ тиційні фонди. Різні держави мають різні фонди. В одних випадках це при­ ватні компанії, тісно пов’язані з банком, в інших — обмежена кількість державних інвестиційних фондів.

Стратегія приватизації визначає структуру власності в будь-якій державі. Внаслідок приватизації виникає така структура: і співробітники, і працівники стають прямими акціонерами, які володіють голосуючими і неголосуючими ак­ ціями, тоді як населення в цілому — непрямим акціонером через інвестиційні фонди, довірчі товариства. Крім позитивних результатів (створення нових ринкових сегментів, фондового ринку, ринку корпоративних цінних паперів, інфраструктури його обслуговування) масова приватизація поставила перед ор­ ганами державного управління і суттєві проблеми з питань ефективного керу­ вання корпоративними правами держави, що потребувало швидкої реорганіза­ ції галузевих міністерств і створення умов зростання інвестиційної діяльності в Україні.

Існуюча модель корпоративного об’єднання склалася на тлі формування сучасних економічно-правових відносин. Діюча ринкова економіка відріз­ няється постійним зростанням рівня концентрації виробництва і банківської справи. Наріжним каменем складної системи взаємодії державних та приват­ них інституцій, товаровиробників, фінансових і біржових установ наразі є корпоративне об’єднання, найпродуктивнішою формою якого вважається ве­ лика акціонерна корпорація. За статистикою в сучасному світі понад 50 % сфери виробництва охоплено діяльністю транснаціональних корпорацій (ТНК). У сфері світової торгівлі частка ТНК ще більша і сягає майже 100 %. Значні за розміром корпорації сприяють економічному прогресу, успішному функціонуванню системи фінансових і біржових установ, розвиткові науко­ містких галузей, розширенню виробництва, економічному розвитку країн і регіонів та підвищенню рівня життя населення в цілому, що підтверджується даними табл. 4.15.

508

Великою мірою успішна діяльність будь-якого товариства залежить від якісного корпоративного управління. За його рахунок зростає прозорість ком­ панії, доступнішою стає інформація про фінансові результати її діяльності та управлінські процеси. Це впливає на позитивне сприйняття інвесторами ризикованості вкладень у цю корпорацію.

Наявність ефективної системи корпоративного управління є для інвесторів ознакою того, що їхні інтереси превалюють над інтересами менеджерів. Крім того, міноритарні акціонери одержують гарантії того, що їхні інтереси захи­ щатимуться на такому самому рівні, що й інтереси крупних вкладників.

Ефективна система корпоративного управління дає змогу:

•поліпшити фінансові результати компанії за рахунок вищої продуктив­ ності чи рентабельності інвестованого капіталу;

•краще управляти ризиками за рахунок прозорості системи стримування та противаг;

•раціонально розподіляти ресурси компанії між різними напрямами біз­ несу;

•мобілізувати капітал при виникненні перспективних проектів швидше за конкурентів;

•підвищувати рентабельність інвестованого капіталу, що підвищує при­ вабливість компанії для капіталу та дає змогу залучати його за нижчи­ ми ставками.

Отже, ефективне корпоративне управління дає можливість реалізувати на практиці стратегію розвитку компанії.

Система корпоративного управління в Україні. В Україні, що входила до складу Російської імперії, до початку ХХ ст. існували великі корпоративні підприємства (в Одесі, Києві, Юзівці, Харкові тощо), але переважало мале підприємництво. Панівними формами колективної підприємницької діяль­ ності були повні та командитні товариства (останні іменувалися товариствами на вірі). Становлення корпоративних структур такого типу на теренах Росій­ ської імперії відбувалося дуже повільно.

Впровадження акціонерної форми власності почалося з часів Петра І, який у 1699 р. після повернення з-за кордону видав Указ вести торгівлю компанія­ ми, “як торгують інших держав торгові люди”. Укази 1706 і 1711 рр. містять подібні заклики до російського купецтва. Проте слабкий розвиток внутріш­ ньої торгівлі в імперії, конкуренція, а також наявність в окремих представни­ ків бізнесу значних власних капіталів не створили підґрунтя для розвитку акціонерних компаній за відсутності потреби об’єднувати торгову діяльність або залучати додатковий капітал.

509

На початку ХІХ ст. з’являються перші нормативні акти стосовно діяль­ ності акціонерних компаній. Найбільш відомий з них — Указ від 6 вересня 1805 р., у якому вперше було пояснено сутність обмеженої відповідальності учасників торгової компанії. У Маніфесті Олександра І від 1 січня 1807 р., яким купецькому стану дарувались привілеї, вперше згадувалися певні ор­ ганізаційні форми товариства: повні товариства, товариства на вірі та това­ риства “за участю”.

З початку ХІХ ст. кількість акціонерних компаній швидко зростала, уряд дозволяв створення практично будь-яких товариств, не контролюючи зміст їх статутів і подальшу діяльність. Як і в зарубіжних країнах, масова поява компаній без належного законодавчого регулювання спричиняла численні факти зловживань. Росію не обминули типові “хвороби” акціонерної форми підприємництва: акціонерна гарячка, ажіотаж навколо акцій і спекуляція ними, підписка на акції повністю неспроможних компаній, шахрайство за­ сновників, масове банкрутство компаній і розорення їх учасників. Тому 6 грудня 1836 р. Державною радою було прийнято Положення про акціонер­ ні компанії, яке докладно регулювало різні аспекти їх створення та діяль­ ності:

1)визначалося, що уряд видаватиме дозвіл на заснування тільки корисних для держави і вигідних для засновників і акціонерів компаній; статут кожної акціонерної компанії мав затверджуватися урядом;

2)докладно регламентувалися майнові аспекти діяльності компанії — встановлювалися розмір капіталу, необхідний для заснування компанії, роз­ поділ його на акції, спосіб оплати капіталу; обмежена відповідальність учас­ ників, мінімальна і максимальна вартість акції;

3)визначалися органи управління компанією — загальні збори і правлін­ ня компанії.

На практиці склалася парадоксальна ситуація — оскільки статут кожного окремого акціонерного товариства затверджувався урядом, йому фактично надавалася сила спеціального закону, що фактично відміняв дію загальних законодавчих норм. Зміст конкретних статутів дуже часто істотно відхилявся від норм Положення 1836 р. Зловживання і шахрайства в цій сфері діяльності тривали. Безладний стан акціонерної справи спричинив створення низки про­ ектів акціонерної реформи (1867, 1872, 1898, 1899 рр.), проте жоден з них че­ рез істотні недоліки так і не став законом.

На початку ХХ ст. російське корпоративне право було вдосконалено — прийнято Торговий статут 1903 р., ст. 55–76 якого присвячені товариствам.

Уст. 55 статуту визначались такі їх види, як артільне товариство (форма, ана­ логічна нинішнім кооперативам), повне товариство і товариство на вірі, ак­ ціонерне товариство. Торговий статут докладно визначив основні правові за­ сади кожного з товариств. У 1910 р. було прийнято Звід законів цивільних, низку норм якого присвячено товариствам. До цього часу діяло і багато спе­ ціальних законів, що регулювали окремі аспекти діяльності торгових това­ риств (переважно акціонерних), серед яких “Правила про організацію і скли­ кання загальних зборів і ревізійних комісій акціонерних кредитних установ, торгово-промислових товариств (за винятком залізничних) і товариств на паях (крім тих, паї яких не котируються на біржі), а також акціонерних стра­

510