Психология деловых отношений (Занковский)

Деловая культура

браний, не бросается в глаза манера вручения японским биз- несменом своей визитной карточки?

Однако и в странах, гордящихся своей «независимостью от косных традиций прошлого», нетрудно найти аналоги по- ведению японцев. В настоящее время в связи с интернациона- лизацией и глобализацией экономики проблема взаимодейст- вия деловых культур приобрела огромное значение.

Так же, как и системы ценностей и норм, символы куль- туры связаны в систему. Незаменимость символов объясняется тем, что они в своей сжатой форме одновременно содержат информацию о должном, стимулируют эмоциональное от- ношение, регулируют поведение, побуждают к действию. Не- трудно заметить в этом перечне все аспекты социальной уста- новки: аффективный (ценностный, эмоционально-позитивно или негативно окрашенный), когнитивный (информацион- ный, знания) и поведенческий (нормативный).

Наиболее ярко выраженным и потому наиболее распро- страненным и действенным примером социального символа в социальном процессе является социальный стереотип, яркий ус- тойчивый образ социально значимого объекта. В свою очередь самым ярким примером социального стереотипа может служить стереотип человека: профессиональный, этнический и т.п.

В деловых отношениях, деловой культуре роль регуля- тора, аккумулирующего в себе ее характеристики, выполняет стереотип делового человека. Он содержит ответы на все те вопросы: «для чего работать?», «как это делать?», «что для это- го надо знать?». Сам стереотип представляет собой концен- трированное выражение отношения к базовым ценностям, самым важным объектам делового человека, а именно к при- роде, обществу, себе, другим людям и к делу.

§2. Взаимодействие между деловыми культурами

Деловые культуры несут в себе элементы национальных культур и национальных характеров. И хотя в эпоху глобализа- ции эти различия во многом стираются, их важно учитывать в практике деловых отношений. Так, знаменитые методы япон-

281

Психология деловых отношений

ского менеджмента не получили развития в Европе и США. В Японии они действительно показали высокую эффективность и способствовали повышению удовлетворенности работников. Однако на американских и западноевропейских предприятиях этот опыт не давал результата японских фирм. Это говорит о том, что приобретенное в рамках национальной культуры ею и поддерживается, и развивается, а при перенесении на другую «почву» может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться. Тем не менее глобализация экономики с особой ак- туальностью ставит вопрос о переносе («трансфере») наиболее эффективных методов организационной деятельности в иную культуральную среду. Как можно «вживить» эффективные эле- менты одной культуры в другую? Ответить на этот вопрос помо- гают исследования Г. Хофштеде.

Модель Хофштеде пользуется большой популярностью при изучении национального в организационной культуре. Она основана на пяти переменных: 1) дистанция власти; 2) индивидуализм; 3) мужественность; 4) стремление избежать неопределенности; 5) долгосрочность ориентаций.

Под дистанцией власти понимается степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень харак- теризуется относительным равенством в обществе, а высокая – наоборот.

Вторая переменная характеризуется индивидуализмом, или степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-либо груп- пы. Высокая степень этой переменной предполагает, что чело- век в условиях свободных социальных связей в обществе сам заботится о себе и своих близких, несет полную ответствен- ность за все свои действия. Другим полюсом этой переменной выступает коллективизм, или низкая степень индивидуализ- ма. В коллективистских обществах людям с детства прививает- ся уважение к группам, к которым они принадлежат, обычно семье, роду, клану или организации. Разницы между членами группы и теми, кто вне ее, не проводится. Члены группы ожи-

282

Деловая культура

дают, что группа защитит их и будет нести за них ответствен- ность, если они попадут в беду. За это они обязаны платить лояльностью своей группе в течение всей жизни. В индиви- дуалистских обществах с детства приучают думать о себе в терминах «Я», а не часть «Нас». Ожидается, что встав на ноги, индивид уже не будет получать защиты от своей группы и она не будет нести за него ответственность. Поэтому он не должен проявлять глубокую лояльность по отношению к группе.

Третья переменная также имеет два полюса: мужествен- ность и женственность, отражающие отношение людей дан- ной культуры к ценностям типа «настойчивость» и «самоуве- ренность», «высокий уровень работы», «успех и конкурен- ция», которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от «нежных» цен- ностей типа «жизненные удобства», «поддержание теплых личных отношений», «забота о слабых и солидарность», ассо- циируемых преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих ли- бо мужчинам, либо женщинам. Роль женщины отлична от роли мужчины во всех странах, но в «жестких» обществах это различие больше, чем в «нежных».

Четвертая переменная – «стремление избежать неопреде- ленности» – может быть определена как степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Струк- турированными являются ситуации с ясными и четкими прави- лами того, как следует себя вести. Эти правила могут быть фор- мализованы, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большое волнение и беспокойство, лихорадочность в работе или «авральность». В противополож- ном случае люди ведут себя и работают более спокойно и систе- матично. В странах с высокой степенью стремления избегать не- определенности преобладает мнение, что все «не наше и непри- вычное» представляет опасность, в противоположном случае – познавательное любопытство.

283

Психология деловых отношений

Пятая переменная измеряется долгосрочной или крат- косрочной ориентацией в поведении членов общества. Долго- срочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосроч- ная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и на- стоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

§3. Психологическая основа деловой культуры

Если раньше речь шла о деловой культуре как системе, существующей как бы безотносительно, отдельно от лично- сти, то теперь рассмотрим её изнутри, с позиций личности де- лового человека.

Из широкого набора ценностей, значимых для человека в системе деловой культуры, некоторые образуют ее внутрен- не связанное ядро, основу. Каждая из этих ценностей, в свою очередь, организует вокруг себя другие ценности, и таким об- разом складывается разветвленная система взаимосвязанных элементов. Она является психологической призмой, через ко- торую человек воспринимает мир, которая регулирует его деятельность и поведение. Как показывают специальные ис- следования, деловая культура повсюду (безотносительно к со- циокультурным особенностям) в своей психологической осно- ве имеет отношения к людям, делу и природе.

Отношение к людям. Выдающийся советский психолог С. Рубинштейн так определял психологическое значение это- го отношения: «Отношение к окружающему – это прежде все- го отношение индивида к тому, что составляет условия его жизни, но первейшее из первых условий жизни человека – это другой человек. Отношение к другому человеку, к людям со- ставляет основную ткань человеческой жизни, ее сердцевину...

Сердце человека все соткано из его человеческих отношений к другим людям»1. Знак отношения к людям – положительный

1 РубинштейнС.Л. Бытиеисознание. М.: Изд-воАНСССР, 1957. С. 322.

284

Деловая культура

или отрицательный – задается человеку в младенчестве, на бессознательном уровне, в его отношениях с матерью. От того, насколько бережно, любовно относится мать к ребенку, зави- сит то, в каком, образно говоря, свете, черном или белом, оп- тимистично или пессимистично, он воспринимает мир в це- лом, первоначально ощущаемый в виде хаоса впечатлений. Мать – первый человек, выделяющийся из этого хаоса. Отно- шения с этим первым человеком играют определяющую роль в последующей жизни младенца.

Не менее чем до двух лет дети смотрят на себя глазами других людей и говорят о себе в третьем лице. Это так назы- ваемое «отраженное Я», т.е. «Я» глазами других. Подрастая, усваивая в процессе общения массу запретов и предписаний, человек обретает не только представление о том, кто он такой, но и кто такие другие. С юных лет в человека впечатываются программы, по которым он распознает, кто «свой», а кто «чу- жой», кто «друг», а кто «враг», кто «хороший», а кто «плохой», кто может «помочь», а кто – «помешать». Обычно «свои» – это близкие в прямом и переносном смысле: родственники, одно- классники, соплеменники, соотечественники, «похожие на меня». Все «не такие» скорее имеют шанс быть зачисленными в категорию «чужих». Отношения к ним и с ними совсем иные, по сравнению с отношением к своим. Эта особенность человеческой психологии особенно ярко проявляется в соци- альных (особенно этнических) конфликтах.

Впоследствии усвоенные в раннем детстве и процессе социализации (усвоения) социальные нормы и стандарты в той или иной степени скажутся на людях, участвующих в де- ловых отношениях. Деление других людей на «своих» и «чу- жих» столь живуче, потому что оно функционально. Оно раз- решает внутренние моральные конфликты, избавляет от уг- рызений совести. Оно позволяет относиться к «другим» как к средству достижения целей своих или для «своих», что факти- чески легализует аморальное отношение к «чужим» и пред- писывает соблюдение моральных принципов по отношению к «своим».

285

Психология деловых отношений

Таким образом, отношение к людям является важней- шим элементом деловой культуры. Будет ли она ориентиро- вана на конфронтацию или сотрудничество, «войну или мир», зависит от огромного количества исторических, геогра- фических, в целом социокультурных факторов, от культуры воспитания, привычек, традиций и т.п. Направление, тенден- ция к развитию той или иной ориентации зависят от важней- шей макрохарактеристики культуры, в рамках которой фор- мируется деловая культура. В современных кросс-культурных исследованиях она определяется как соотношение индиви- дуализма и коллективизма, присущих данной культуре в це- лом. Весьма ярко эта характеристика проявляется в русском языке, где хорошо известное и столь политизированное за по- следние десятилетия слово «товарищ» в течение веков означа- ло «участник в совместном товарном деле», т.е. партнер, по- мощник, сотрудник.

Отношение к делу. Центральным для деловой культуры является вопрос об отношении к делу. Это отношение связано с отношением к способу распределения материальных благ и его итогу – богатству или нищете. Оно формируется в культуре данного общества в целом. Несмотря на все разнообразие оттен- ков, по существу, так же как в случае с индивидуализмом и кол- лективизмом, речь идет о шкале с двумя крайними полюсами. Один из них – распределение по социальному статусу (рожде- нию, возрасту, положению в социальной иерархии). Другой – распределение по личным заслугам (труду, вкладу в обществен- ное благосостояние и т.п.). Разумеется, то, как и кем определяют- ся статус и вклад, что такое нищета и что такоебогатство, каковы критерии успеха, зависит от типа социального устройства обще- ства, идеологии, господствующей системы ценностей. Как бы то ни было, «быть здоровым и богатым» в любой культуре считает- ся лучше, чем«бытьбедным ибольным».

В деловом мире успех определяется на первый взгляд просто – количеством денег. Не случайно в США принято вы- ражение: «Этот человек стоит столько-то миллионов», а в до-

286

Деловая культура

революционной России существовало аналогичное понятие «миллионщик». При ближайшем рассмотрении, однако, не- трудно заметить, что способ, каким были заработаны мил- лионы, оказывается далеко не последним критерием при оценке успеха и богатства. Выражение «деньги не пахнут» весьма часто опровергается жизнью. Порой они «пахнут» на- столько, что их владелец не может претендовать на искомый социальный статус или престиж и ему остается только меч- тать, что, возможно, его дети все-таки получат на это право.

С другой стороны, во всех странах мира выше всего це- нятся богатство, созданное «с нуля», и self-made men – деловые люди, «сами себя сотворившие», «самородки», ставшие бога- тыми благодаря главным образом своим личным качествам и лишь отчасти – удаче.

Таким образом, отношение делового человека к своему делу в значительной степени зависит от того, каково отношение обще- ства, в котором он живет, к труду вообще как источнику благосос- тояния и тому конкретному труду, которым он пользуется как таким источником. Общеизвестно исторически сложившееся раз- личие в оценке труда физического и умственного, интеллекту- ального, способностей, талантов. В самóм деловом сообществе по- всеместно ценится «деловая хватка» – умение заметить возмож- ность заработать и быстро использовать эту ситуацию, «деловая сметка» – умениепросчитатьвсе«за» и«против».

Специфика деловой активности такова, что ее реализация требует большой, если не полной, самоотдачи, любви к своему делу. Оно требует полного себе подчинения и в награду стано- вится полем самореализации личностных качеств человека. Ина- че говоря, человек с радостью становится слугой дела. Разумеется, далеко не у всех отношение к делу достигает уровня страсти, но преуспеваютгораздочащете, комуэтовсежеудается.

Существует различие между ценностями-целями и цен- ностями-средствами. Применительно к отношению к делу это выражается в том, воспринимается ли оно как средство само- реализации или как средство обретения материальных благ

287

Психология деловых отношений

для каких-то других целей: материального комфорта, доступа к политической власти, удовлетворения психологической по- требности в признании и т.п. Для многих людей их дело есть продолжение их «Я», они сами.

В последние десятилетия в один ряд с рассмотренными базовыми отношениями (к людям и делу) деловой культуры встало еще одно – отношение к природе.

Отношение к природе. Природа – важнейший фактор существования и развития человечества. В конце XX в. сбылось пророчество великого русского естествоиспытателя и фило- софа В. Вернадского о том, что человечество превратится в мощный геологический фактор. Действительно, по силе сво- его воздействия на природу хозяйственная деятельность чело- века превосходит любые природные катаклизмы. Однако че- ловечеству потребовались тысячелетия, чтобы понять, что че- ловек – не только «царь природы», но и ее дитя, что он не только природное существо, но и существо, способное погу- бить и себя, и «матушку-землю». Еще не так давно природа представлялась людям чем-то вроде безответного, беззащит- ного, беспредельно богатого, хотя порой и упрямого, свое- вольного чудака, с которым можно поступать как душе забла- горассудится – безнаказанно и своевольно.

Вспомним знаменитый в СССР лозунг: «Мы не можем ждатьмилостейот природы. Взятьих у нее – вот наша задача!»

Кто мог даже в начале века предположить, что вскоре пресная вода станет дорогим товаром и не у каждой страны она будет в достаточном количестве, что старые источники энергии начнут иссякать, а новые принесут большие опасно- сти, что в целом экологические проблемы выйдут далеко за пределы любой, даже самой большой страны, станут глобаль- ными, общечеловеческими и вплотную сомкнутся с пробле- мами войны и мира?

То, что раньше казалось задачей лишь отдельных орга- низмов, отдельных людей и их сообществ – физическое выжи- вание, ныне стало задачей всего общества и всего человечест- ва. Стало понятно, что в одиночку решить экологические

288

Деловая культура

проблемы невозможно, что каждый человек платит не только за свои, но и за чужие поступки. Эволюция отношения к при- роде – великолепный пример эволюции культуры общества в целом и деловой культуры в частности, степени их цивилизо- ванности. Важно подчеркнуть, что она совершается под дав- лением двух встречно действующих факторов: свидетельств со стороны самой природы (истощение ресурсов, загрязнение среды вплоть до ее непригодности для проживания) и движе- ния общества в лице экологического движения за контроль над хозяйственной деятельностью и ее последствиями для природы. В решении экологической проблемы сплелись во- едино все предыдущие отношения: к людям, делу и обществу.

Эволюция отношения к природе хорошо иллюстрирует действие процесса, который можно назвать «принудительным моральным воспитанием». Речь идет о том, что отдельные люди и человечество в целом, будучи принуждены следовать моральным нормам, постепенно убеждаются в том, что это им выгодно, и постепенно начинают соблюдать их добровольно, руководствуясь своими интересами. Эта логика одинакова для эволюции человечества в целом. Вначале над людьми, кото- рые (как экологи) выдвигают новые взгляды, смеются, их пре- следуют, потом признают, с тем чтобы, наконец, уважать и славить. По этой логике развиваются все базовые отношения. Поскольку в реальной жизни они функционируют в поведе- нии конкретных людей, необходимо обратиться теперь к личности делового человека. Обратим внимание на психоло- гические свойства, которые, с одной стороны, формируются в процессе воспитания, «коллективного программирования» через механизмы трансляции культуры, а с другой – в процес- се собственной жизнедеятельности.

§4. Личность – носитель деловой культуры

Деловая культура часто отождествляется с ее внешними формами, с деловым этикетом, техникой ведения дела. Это, бесспорно, важная сторона проблемы, но не самая главная и существенная.

289

Психология деловых отношений

Социокультурная специфика общества определяет свой- ственную ему деловую культуру, т.е. стиль и формы ведения хозяйства, внешние особенности поведения предпринимателя и хозяина, скорость принятия решений, ориентацию на быст- рую прибыль или долгосрочное сотрудничество, склонность к тому или иному виду деятельности, форму ведения дела – че- рез переписку или личный контакт, на основе личных догово- ренностей или юридически оформленных контрактов и т.п., роль и место государственных рычагов в рыночной экономи- ке, роль фактора неопределенности в принятии и осуществ- лении предпринимательских решений, горизонтальные или вертикальные отношения в сфере бизнеса и т.д.

Во многом соглашаясь с приведенным перечнем характе- ристик, обратим внимание на то, что в нем заметно преобла- дают характеристики внешние. Между тем суть культуры, и деловой в том числе, заключается в ее психологическом ядре. Поэтому относительно легко можно овладеть внешними атри- бутами деловой культуры (или внешней культурой), но весьма трудно интегрировать, усвоить культуру внутреннюю.

Что же такое внутренняя деловая культура, кого можно считать культурным деловым человеком, т.е. соответствую- щим достигнутым на сей день мировым стандартам? Она складывается из двух классов качеств: психологических и эти- ческих. Вновь подчеркнем при этом принципиально важный момент: суть психологии человека кроется в системе его мо- ральных ценностей. Из многочисленных исследований по психологии мы можем выделить следующие основные заклю- чения о мотивах деловой активности и наборе качеств, необ- ходимых для её успешной реализации.

Мотивы:

•желание быть хозяином своей судьбы;

•стремление преодолеть отчуждение профессиональной деятельности от остальной деятельности, слить работу и жизнь воедино, поменять принцип «работать, чтобы жить» на принцип «жить, чтобы работать»;

290