Психология деловых отношений (Занковский)

Группа как ведущая среда деловых отношений. Психология взаимоотношений в группе

или непонимание. Нормы позволяют индивиду оценивать свои и чужие поступки, ситуацию, партнеров по общению, соотносить оцениваемые явления с эталонами, отбирать, от- сеивать, формировать, направлять и регулировать деятель- ность и общение.

В более узком смысле групповые нормы – это правила, которым должно подчиняться поведение её членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию по отношению не только к поведению, но и к групповой деятельности.

Представленные в сознании нормы используются лично- стью как эталоны, масштабы, меры, критерии, по которым ве- дется сравнение своего и чужого поведения. Формирование и принятие норм делает личность ответственной за выбираемые варианты поведения.

Функционирование норм непосредственно связано с соци- альным или групповым контролем над поведением индивида. Любая группа, существующая достаточно продолжительное время, вырабатывает для себя определенную систему специфи- ческих норм. Признаком сформированности определенных групповых норм выступает однозначное реагирование членов группы на поведение ее участников. В групповых нормах нахо- дит отражение то, что, по мнению членов группы, должно быть сделано или не сделано в конкретных ситуациях. Нормы выра- жают сложившуюся в группе систему требований, в которой фиксируются основные моменты, регулирующие деятельность и общение, взаимные права и обязанности, образцы поведения и границыих возможныхвариаций.

Формы проявления групповых норм исключительно разнообразны и охватывают широкий диапазон возможных типов поведения: от внешних ритуалов до морального и эсте- тического выбора.

Различные группы, общности и общества имеют разно- образные нормы, однако у каждой из них они обязательно существуют. После того как нормы приняты группой, они

261

Психология деловых отношений

становятся могучим средством управления индивидуальным поведением, не требующим значительного внешнего контро- ля. Формализованные нормы отражены в организационных инструкциях, которые определяют правила и процедуры, ко- торым должны следовать служащие.

Основная сложность в понимании и изучении группо- вых норм состоит в том, что большинство норм в организаци- ях являются неформальными. Никому не нужно объяснять, что долгие перекуры или разгадывание кроссвордов не совсем подходящее поведение на рабочем месте и уже вовсе немыс- лимое занятие в то время, когда шеф собирается навестить от- дел. Аналогичным образом, устраиваясь на новую работу, ка- ждый человек знает, что объясняя причины своего ухода с предыдущей работы, совсем не стоит рассказывать о своих на- тянутых отношениях с бывшим руководством, а лучше акцен- тировать неудовлетворенность своим профессиональным рос- том или заработной платой.

Даже первоклассники в школе мгновенно усваивают школьные нормы. В зависимости от того, какой климат созда- ет учитель на уроке, нормы могут способствовать молчаливо- му, пассивному восприятию предложенного материала или же, наоборот, стимулировать активность, в том случае если ученики ощущают, что учитель ожидает от них вопросов и размышлений по каждой сложной проблеме.

Формирование групповых норм. Каким образом происходит формирование норм и их утверждение в организации? Нор- мы группы связаны с ценностями, так как любые правила мо- гут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально или индивидуально зна- чимых событий или явлений. Ценности группы складываются на основании выработки определенного отношения к органи- зационным явлениям, продиктованного местом данной груп- пы в этой системе, ее опытом в выполнении определенной деятельности.

Нормы группы включают в себя и общечеловеческие, и организационные, и специфические, выработанные исключи-

262

Группа как ведущая среда деловых отношений. Психология взаимоотношений в группе

тельно данной группой. Тем не менее формально индивиду- альное поведение может и не нести на себе отпечаток специ- фики группы.

Обычно нормы формируются по мере того, как члены группы приходят к пониманию, какое поведение необходимо для успеха группы. Конечно, чрезвычайные события могут ускорить этот процесс и привести к форсированному форми- рованию новых норм. В той или иной мере формирование большинства норм определяется следующими событиями или факторами:

1.Открытыми заявлениями членов группы (обычно ли- дером или человеком, выразившим преобладающее мнение). Так, один из членов группы может предложить ввести новое правило, согласно которому никто из членов группы не может пользоваться служебным телефоном по личным вопросам.

2.Критическими событиями в истории группы. Так, не- счастный случай с работником, получившим тяжелую травму на рабочем месте, может создать прецедент для формирова- ния групповой нормы, в соответствии с которой работники предупреждают и подсказывают друг другу, как избежать возможной опасности.

3.Правом первого. Те поведенческие нормы, которые существовали в момент образования группы, как правило, на- долго определяют её дальнейшую жизнедеятельность («Как назовешь яхту, так она и поплывет»).

4.Прошлым опытом членов группы. Члены группы все- гда приносят с собой определенные поведенческие нормы, в соответствие с которыми они действовали в других группах. Этим объясняется и то радушие, с которым обычно группы принимают в свои члены людей со сходным жизненным опы- том и образованием. Это повышает вероятность того, что ожидания, которые приносят с собой «новички», соответству- ют тем нормам, которые уже существуют в группах.

Однако группы не формируют нормы для каждой новой ситуации. Нормативное поведение особенно актуально и важно для группы в ситуациях, которые являются значимыми

263

Психология деловых отношений

для деятельности и самого существования группы. Поэтому групповые нормы особенно важны в следующих случаях:

1.Когда они способствуют выживанию группы. Группы не любят проигрывать и потому они укрепляют те нормы, ко- торые повышают шансы на успех. Они стараются защитить себя от других групп и индивидов.

2.Когда нормы повышают предсказуемость поведения членов группы. Нормы, которые позволяют прогнозировать индивидуальное поведение, позволяют членам группы взаи- модействовать с большей эффективностью, предвидя каждое действие партнера и реагируя соответственно.

3.Когда нормы снижают вероятность межличностных проблем среди членов группы. Значимыми являются те нор- мы, которые обеспечивают удовлетворенность потребностей членов группы и снижают вероятность дискомфорта и меж- личностных конфликтов.

4.Когда нормы выражают основные ценности группы и определяют ключевые моменты групповой идентификации. Нормы, которые делают очевидными и понятными ценности группы и ее исключительные характеристики, помогают сплочению группы и обеспечивают единство ее усилий.

Групповые санкции. Групповые санкции – механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Соответственно, санкции могут быть двух типов: запретительные и поощри- тельные, негативные и позитивные. Арсенал средств, которые группа может использовать в качестве санкций в отношении своих членов, не выполняющих групповых норм, достаточно широк. Своё поощрение группа выражает похвалой, под- держкой, подчеркнутым вниманием к словам конкретного индивида, символами уважения и статуса (например, правом начинать совместную трапезу) и, наконец, предоставлением индивиду престижных или дефицитных ресурсов, которыми располагает группа.

В то же время запретительные санкции, наоборот, направ- лены на то, чтобы обусловить нежелательное для группы пове-

264

Группа как ведущая среда деловых отношений. Психология взаимоотношений в группе

дение индивида с неприятными переживаниями и ограниче- ниями. Эти санкции включают насмешки и презрение коллег, угрозы и даже остракизм, то есть полное игнорирование «нару- шителя». В исключительных случаях группа способно приме- нять и прямую физическую агрессию к тем, кто откровенно на- рушает её нормы. Достаточно вспомнить уже упомянутые в этой главе хоуторнские эксперименты, которые внесли важный вклад в понимание группового поведения, и, в частности, продемонст- рировали роль групповых норм и санкций в детерминации ин- дивидуального поведенияна рабочем месте.

§7. Ситуационные переменные, влияющие на поведение индивида в группе

В многочисленных исследованиях был определен ряд ситуационных переменных, позволяющих более адекватно объяснять и прогнозировать групповое поведение.

Среди этих характеристик – личностные особенности члена группы, размер группы и степень ее однородности.

Личностные особенности членов группы. Взаимосвязь между чертами личности и групповым поведением была предметом многих исследований. Основной вывод этих ис- следований состоит в том, что черты личности, имеющие по- ложительное значение в контексте данной культуры, положи- тельно коррелируют с групповой эффективностью, мораль- ным климатом и сплоченностью. К этим чертам относятся общительность, уверенность в себе и независимость.

Напротив, отрицательно оцениваемые характеристики, типа авторитарности, доминантности и отсутствия гибкости, негативно влияют на групповые процессы. Можно ли утвер- ждать, что личностные характеристики одного из членов группы могут быть предиктором ее поведения? Не рассматри- вая в данный момент проблему лидерства, организационная психология дает на этот вопрос отрицательный ответ. Эффект характеристик отдельной личности невелик, однако сумма схожих характеристик является едва ли не решающим факто- ром групповой деятельности.

265

Психология деловых отношений

Размер группы. Размер группы является важной детер- минантой группового поведения. Так, например, исследова- ния показывают, что малые группы способны более быстро выполнять задачи, чем большие. Однако если перед группой стоит проблемная ситуация, большие группы справляются с ней лучше.

Говорить о конкретных цифрах, определяющих размер группы, довольно сложно, однако некоторые параметры мы всё же отметим. Большие группы (с численностью от 12 и бо- лее членов) являются оптимальными для выполнения ком- плексных сложных задач. Так, если задачей группы является поиск информации, большая группа будет значительно эф- фективней. С другой стороны, группы с меньшим составом более эффективны в задачах по преобразованию информа- ции или обработке документов на входе. Для выполнения оперативных задач наиболее эффективны группы, состоящие примерно из 7 человек.

Исследования показывают, что увеличение размера группы не ведет к пропорциональному увеличению ее про- дуктивности. Мы уже рассматривали в этой главе широко распространенный, но ошибочный стереотип о том, что «чув- ство локтя» увеличивает индивидуальный потенциал каждого члена группы. Однако в реальности мы сталкиваемся не с приростом индивидуальной эффективности в группе, а с её потерей. Иными словами, мы наблюдаем феномен так назы- ваемого «группового лодыря».

Попробуем ещё раз разобраться в том, что же лежит в основе этого феномена. Возможно, он связан с неуверенно- стью члена группы, что остальные полностью выкладываются. Если индивид считает, что остальные члены группы – лодыри и «не дорабатывают», то он может вполне обоснованно уме- рить свое рвение, восстановив таким образом нарушенную, по его мнению, справедливость.

Другим объяснением может быть размытость ответст- венности. Так как результаты групповой деятельности не мо- гут быть приписаны отдельному члену группы, взаимосвязь

266

Группа как ведущая среда деловых отношений. Психология взаимоотношений в группе

между индивидуальным результатом и результатом группы не очевидна. В таких ситуациях у индивида появляется иску- шение «проехаться» за чужой счет.

Таким образом, для организации эффективной группо- вой работы, а также поддержания морального климата в группе, должны быть обеспечены средства идентификации усилий каждого члена группы. Если этого не сделать, продук- тивности группы и удовлетворенности трудом может быть нанесен большой ущерб.

Исследования влияния размера группы привели также к двум другим выводам:

1.Группы с нечетным количеством членов предпочти- тельнее, чем группы с четным количеством.

2.Группы из 5 или 7 человек наиболее полно сочетают в себе преимущества малой и большой групп. Нечетное коли- чество членов снижает вероятность дробления группы на диады. Группа из 5–7 человек достаточно велика, чтобы сформировать устойчивое большинство, обладать разнооб- разными навыками и, в то же время, достаточно компактна, чтобы избежать негативных факторов, характерных для больших групп: доминирование нескольких членов, образо- вание подгрупп, игнорирование участия отдельных членов, чрезмерные временные затраты на принятие решений.

Неоднородность группы. Выполнение большинства груп- повых задач требует разнообразных знаний и навыков. Очевид- но, что неоднородные группы, которые состоят из непохожих индивидов, обладающих различными способностями, навыками

изнаниями, наиболее полно удовлетворяют этому требованию. Исследованиятакже подтверждаютэтотвывод.

Если группа неоднородна с точки зрения личностных особенностей членов, знаний, способностей и навыков, то мы с большей вероятностью можем прогнозировать, что такая группа может выполнить любую задачу. И хотя такая группа, как правило, более конфликтна, практика свидетельствует, что она способна действовать более эффективно, чем одно- родная группа.

267

Психология деловых отношений

Одно из направлений исследований однородности групп связано с так называемой групповой демографией, изу- чающей степень сходства определенных демографических ха- рактеристик, например возраст, пол, образовательный уро- вень, продолжительность членства в организации и т.д., и их влияние на некоторые организационные переменные, напри- мер текучесть кадров.

Группы и организации состоят из когорт, то есть индиви- дов, обладающих общими характеристиками, например каждый из членов группы родившихся в 1970 году – ровесник другого представителя данной когорты. Исследователи вправе считать, что эти индивиды обладают общим опытом: например, годы их вступления в жизнь после окончания школы совпали с началом перестройки и коренных изменений в обществе, и это должно было неизбежно отложить общий отпечаток на их психологию и поведение. Известен трагический факт в нашей истории, когда почти все мужчины, родившиеся в 1922–1924 годах, погибли во времяВеликой Отечественнойвойны.

Групповая демография таким образом предполагает, что такие характеристики, как возраст или же время вступления в организацию, позволяют прогнозировать организационное поведение этих людей. Так, текучесть кадров в большей сте- пени характерна для тех, кто не вписывается в преобладаю- щую когорту. Обладая другим жизненным опытом, эти люди чаще сталкиваются с конфликтами и их членство в группе оказывается затруднительным. Исследования показывают, что те подразделения организаций или отдельные рабочие груп- пы, в которых преобладают представители одной возрастной когорты, характеризуются минимальной текучестью, а если она и происходит, то обычно касается людей других когорт, не вписавшихся в данную группу.

Люди, которые одновременно пришли в организацию, с большей вероятностью ассоциируются друг с другом, имеют схожие взгляды на перспективы группы или организации и, соответственно, большие шансы оставаться в организации в течение длительного времени.

268

Группа как ведущая среда деловых отношений. Психология взаимоотношений в группе

Таким образом, состав группы может влиять на ее пове- дения. И если индивидуальные различия не столь очевидны, то различия между когортами могут значительно определять эффективность группы.

Контрольныевопросы

1.Как группа влияет на эффективность деятельности ин- дивида?

2.Что такое «эффект Рингельманна»?

3.Какие психологические явления были выявлены в ходе Хоуторнских экспериментов?

4.Какие причины побуждают людей объединяться в груп- пы?

5.Какие стадии проходит группа в своем развитии?

6.Какие типы группы вы знаете?

7.Назовите процессы, определяющие динамику групповой деятельности.

8.Почему в исследовании С. Эша испытуемые давали не- правильные ответы?

9.Что такое статус?

10.Как статус связан с ролевым поведением?

11.Как формируются групповые нормы?

12.Какие характеристики группы оказывают влияние на поведение инидивида?

269

Психология деловых отношений

Глава 7

ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА

УЧЕБНЫЕ ЦЕЛИ После изучения главы 7 вы должны уметь:

•дать определение следующих понятий:

деловая культура, культура личности, уровни культуры, подсистема ценностей, подсистема норм, подсистема знаний, подсистема символов, социальный стереотип, де- ловой этикет.

•рассказать

ороли деловой культуры в деловых отношениях;

•обсудить

основные подсистемы деловой культуры;

• объяснить

связь психики и организма;

• обосновать

почему отношение к природе является важным компо- нентом современной деловой культуры;

•ориентироваться

восновныхправилахделовогоэтикета.

270