Соотношение между ставкой и премией:
«Золотым сечением бизнеса» называют соотношение
70/30.
70% персонала занято в отделах, генерирующих прибыль, 30%
отделы поддержки. Компания
«здорова», бюджет выверен, персонал – оптимизирован.
«Золотое сечение» распространяется и на заработную плату: ставка 70%, премия – 30% (5% +15%+10%). Все что сверх – обоснованный бонус.
Для того, чтобы премиями можно было оперативно управлять, необходим инструмент.
Итаким инструментом является оценка персонала. Причем эта оценка должна быть комплексной,
оперативной (оценка ежемесячно) Как пример – «триальная система оценки» основанная на бизнеспроцессах.
HRpractice, 2011 |
124 |
Надбавка за уровень развития компетентности
Каждый сотрудник компании обладает рядом компетенций для выполнения той или иной рабочей задачи.
Какието компетенции развиты до «условно идеального» состояния и активно используются на данной должности.
Ежегодная оценка «по компетенциям», проведенная рядом удобных для компании методов, дает % развития компетенций. Этот процент развития пропорционально связан с надбавкой за уровень развития компетентности.
Относительно величины надбавки. Практические исследования показали, что удельный вес этой премии не может превышать 5% ставки. Но, если компетенции развиты меньше чем на 51%, или одна из необходимых для эффективной работы компетенций, меньше чем на 45%, данная премия не выплачивается.
Премия за компетентность = ставка*5/70 |
125 |
HRpractice, 2011 |
Базовая ЗП: надбавка за уровень развития компетентности
Для директора по продажам (9) из нашего примера за
основные приняты 5 компетенций: 3 количественные и две |
|||
качественные. По результатам «триальной оценки» за |
|
||
полугодие они развиты так: |
Кол. № 1 |
72% |
|
Рассчитаем сумму надбавки: |
|||
Кол. № 2 |
64% |
||
Ставка – 2280 у.е (это 70% общей з/п) |
|||
Кол. № 3 |
93% |
||
Максимальная надбавка – 162,85 у.е. |
|||
Кач. № 1 |
97% |
||
По результатам оценки наш директор |
|||
получит надбавку только 75,8% от |
Кач. № 2 |
53% |
|
максимальной. (Если % развития |
Итого: |
75,8% |
|
компетенций ниже 51%, надбавка не выплачивается) Итак.
Надбавка к ставке, действующая до следующей оценки уровня развития компетенций будет: 123,44 у.е.
HRpractice, 2011 |
126 |
Премии:
В процессе практических исследований предпосылок идеальной зарплаты мы увидели что:
1.Премия, выплачиваемая без привязки к оценке труда, постепенно воспринимается как часть постоянной зарплаты и депремирование – это «попытка компании залезть в мой карман»
2.Премия, выплачиваемая «всем одинаково», является демотиватором для сотрудников, которые «работают больше соседа»
3.Премия, выплачиваемая без разделения на качество и количество не стимулирует реальную производительность труда.
4.Ставка выплачивается за выполнение должностных обязанностей, а премия за результативность выполнения этих обязанностей и эффективность (качество) использования ресурсов и возможностей.
HRpractice, 2011 |
127 |
Премии за результативность и
эффективность:
Результат: Если сотрудник показывает результат выше квартиля, то его следует премировать. Максимальный показатель премии, сумма которого не превышает 15% соотнесенной ставки, присваивается максимальному результату. Если максимальный результат превышается – бонус и переназначение максимального результата (согласно системы pushpull).
Премия за результативность = ставка*15/70
Премия за результативность = ставка*10/70
Премия за эффективность или точнее за качество работы.
Качество работы оценивается по цепочке бизнеспроцесса ее потребителями. Если нет претензий и критических замечаний, работа принята и передана дальше по цепочке, выплачивается максимальная сумма премии, которая составляет 10% соотнесенной ставки. Каждое замечание пропорционально уменьшает премию.
Критическое замечание на 20%, претензия – 10%, замечание, устраненное с опозданием – 5%.
Это важно: Если премия за качество составила меньше 40% возможной премии, она не HRвыплачиваетсяpractice, 2011 . Не выплачивается128
и премия за результат.
Модели оплаты труда:
Ставка
___________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__
Аккордная (проектная) __________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
___
Сдельная
_________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__
Ставка+премия __________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__
Бонусная ________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
HRpractice, 2011 |
129 |
__________________________________________________________________________________________
Опциональная модель оплаты для неакционерных компаний.
1.При согласии собственника компании выделить часть прибыли на покрытие «акций», зафиксировать эту сумму.
2.Создать внутренний фонд развития компании.
3.Рассчитать количество сотрудников, занятых в отделах прибыль приносящих.
______________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4.Рассчитать номинальную стоимость «акции»
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
5.Условие покупки «акции»: она может быть приобретена только за переменную часть заработной платы – бонусы, премии, проектные. Эта сумма заявлением сотрудника переводится в фонд развития компании.
6.Приобрести «акцию» может любой сотрудник компании, как только его «взнос в фонд развития» составил номинальную стоимость «акции»
7.Количество «акций» на сотрудника не ограничено, ограничено только их общее количество.
8.По окончании финансового года, выделенная часть прибыли для покрытия «акций» распределяется равномерно на все количество «акций»
______________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
9.Сотрудник получает номинал «акции» _______ и часть прибыли на «акцию» __________
HRpractice, 2011 |
130 |
Дополнительные стимулы:
Согласно исследований, проведенных в 2006 2009 годах, инициированных EU Centre «HRM Europe», для сбалансированного стимулирования персонала необходимо, чтобы две составляющих базовая оплата труда и переменная часть с компенсационным пакетом были уравновешены между собой.
Иными словами,
ставка = премия + компенсационный пакет
70%=30%+40%.
На компенсационный пакет отводится до 40% общей заработной платы (ставка + премия) сотрудника.
3500$ + 1500$ + компенсационный пакет.
Величина компенсационного пакета возрастает с уровнем персонала.
HRpractice, 2011 |
131 |
Структура компенсационного пакета |
|
||
ТОП |
Базовый |
|
|
|
|
|
|
Уникаль-ные |
пакет |
|
|
|
|
|
|
|
|
Менеджерски |
|
Линейные руководители |
й пакет |
|
|
|
|
||
Специалисты |
|
Стандартны |
|
|
й пакет |
|
|
|
|
|
|
Рабочие |
|
|
|
Разнорабочие |
|
|
|
|
HRpractice, 2011 |
|
132 |
Базовый компенсационный пакет
•Частичная компенсация коммунальных платежей
•Частичная компенсация аренды жилья для иногородних сотрудников
•Участие в ипотечном кредитовании сотрудников
•Общежитие для молодых семей
•Развозка
•Проездные билеты на транспорт
•Частичная компенсация ГСМ при использовании личных автомобилей
•Аренда личных автомобилей для целей компании
•Предоставление лизинговых автомобилей сотрудникам
•Предоставление личных автомобилей сотрудникам
•Медицинское страхование сотрудников
•Оплата профилактических осмотров
•Наличие медпункта
•Путевки на санаторнокурортное лечение
•Витаминная профилактика заболеваний
•Вакцинация
•Сертификаты на органическое питание
•Питание за счет компании
•Спецодежда
HRpractice, 2011 |
133 |