Пути регуляции социально-психологического климата

Социально-психологический климат складыва­ется под воздействием психологических механиз­мов регуляции коллективной деятельности — адаптации, коммуникации и интеграции.

Социально-психологическая адаптация предпо­лагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами ра­бочей группы. Без нее невозможно включение в не­формальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование социально-психологического климата. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Успешная реализация процесса интеграции при­водит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной дея­тельности. Организованность, сработанность и психо­логическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы дея­тельности, обеспечивающие успешное выполнение за­дания и наиболее полное раскрытие индивидуальнос­ти, творческого потенциала каждой личности.

Конфликты и их регулирование в коллективах.

Конфликт - столкно­вение, серьезное разногласие, предельный случай обострения про­тиворечия. При ре­шении социально-психологических задач управления в центре вни­мания оказываются конфликты, возникающие и протекающие в сфере непосредственного общения людей. Главное значение приобретают межличностные конфликты в кол­лективах.

В межличностном конфликте люди сталкиваются друг с другом непосредственно. При этом у них возникают и поддерживаются на­пряженные отношения. Возникающее и протекающее в сфере обще­ния межличностное столкновение бывает вызвано противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, проявляющими­ся в ходе совместной деятельности. Участники конфликта по-своему и различно воспринимают и объясняют конкретную ситуацию стол­кновений. По-разному видятся и способы разрешения конфликта.

Наиболее очевидно межличностные конфликты проявляются во взаимных обвинениях, спорах, нападках и защите.

(Наглядному проявлению конф­ликта предшествует период «подготовительного напряжения» в 6-8 раз более длительный. Кроме того, в 12-16 раз больше времени ухо­дит на «остывание» участников конфликта до их обычного состоя­ния, когда восстанавливается способность спокойно оценивать ситу­ацию, непредвзято относиться к происходящему).

Реально конфликт занимает примерно в 20 раз больше времени, чем его внешнее проявление, которое чаще всего и воспринимается как «собственно конфликт».

К отрицательным сторонам конфликта, разрушаю­щим межличностные отношения, целостность коллектива, относятся:

• поляризация оценочных суждений партнеров;

• тенденция к расхождению исходных позиций;

• стремление принудить партнера к невыгодному для него решению;

• обострение конфликта;

• отказ от решения исходной проблемы;

• болезненные формы разрешения конфликтной ситуации.

Положительное, конструктивное значение межличностный кон­фликт приобретает, проясняя взаимоотношения между сторонами и стимулируя нахождение новых направлений развития коллектива, личностных качеств участников конфликта.

Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:

• в создании общности людей, причастных к решению проблемы и обеспечивающих тем самым его лучшее претворение в жизнь;

• в расширении сферы сотрудничества на другие области, реше­ние других спорных вопросов;

• в более быстром самоосознании, прояснении интересов партнеров.

Для большинства конфликтов характерны следующие общие со­ставляющие:

• наличие не менее двух сторон, имеющих контакт друг с другом;

• взаимная несовместимость ценностей и намерений сторон;

• поведение, направленное на уничтожение планов и разрушение намерений другой стороны, чтобы приобрести нечто за ее счет;

• противопоставленность действий одной стороны другой и на­оборот.

Для развития конфликта необходимо осознание ситуации как конфликтной. Это включает осознание самой ситуации как значимой, то есть способной обеспечить достижение значимой цели, а также осоз­нание того факта, что другая сторона препятствует ее достижению. Для этой стадии конфликта очень важным является то, признают или нет стороны законность требований друг друга. В случаях, если пра­вомерность требований и притязаний другой стороны изначально отвергается, конфликт будет иметь более деструктивный характер. Активно влияют на осознание конфликта эмоциональные проявле­ния в поведении сторон. Демонстрация хотя бы одним из участников чувств вражды, агрессии, антипатии стимулирует восприятие конфликта и мобилизует противостояние.

Совокупность таких действий и поступков образуют соответствующий тип поведения в конфликте: соперниче­ство, уступка, компромисс, уход, сотрудничество.

Соперничество - это реализация собственных интересов, достижение собственных целей при пренебрежении интересами других.

Уступка или приспособление оз­начает стремление сохранить или наладить благоприятные отноше­ния, обеспечить интересы других, соглашаясь с их требованиями, пре­тензиями, жертвуя при этом собственными интересами.

Компромисс предполагает стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает, в результате чего интере­сы обеих сторон полностью не удовлетворяются.

Уход, избегание - это стремление не брать ответственность за принятие решений, не видеть разногласий, отрицать конфликт, выйти из ситуации не усту­пая, но и не настаивая на своем.

Сотрудничество проявляется в поиске решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон, ког­да инициатива, ответственность и исполнение распределяются по вза­имному согласию.

Характер взаимодействия сторон в конфликте предопределяет фор­му его разрешения, его исхода. Исход рассматривается часто как ито­говый результат, соотношение полученных вознаграждений и потерь.

Причины конфликтов могут быть сведены к трем группам.

1. Определяется самим содержани­ем взаимодействия (совместной деятельности) участников конфлик­та,

2. Образуют особенности их межличностных отно­шений.

3. Личностные особенности участников конфликта.

Руководителю нельзя допускать своего вовлечения в конфликт в качестве активной противоборству­ющей стороны.

Для предотвращения межличностных конфликтов, возникающих на горизонтальном уровне взаимодействия между чле­нами коллектива, важно создание и поддержание в кол­лективе здорового социально-психологического климата. Наряду с обес­печением психологической совместимости членов коллектива, созданию благоприятного социально-психологического климата спо­собствует доброжелательное отношение руководителя к подчиненным, знание и учет их интересов, демократическое руководство.

Выбор главного направления регулирующих воздействий опреде­ляется спецификой выполняемой коллективной деятельности. Когда цели и структура деятельности четко определены, критерии ее эффек­тивности общепризнаны, на первый план выходит обеспечение разре­шений деструктивных конфликтов между руководителями и подчинен­ными. При этом руководитель призван настойчиво и последовательно отстаивать позицию, объективно отвечающую требованиям достижения целей деятельности. В случае, если такая четкость структуры дея­тельности отсутствует, она имеет преимущественно функциональный характер, особенно важными становится разрешение конфликтов между коллегами по работе. Для управления конфликтами такого рода руко­водителю более приемлема роль советника и консультанта обеспечи­вающего конструктивное разрешение противоречия. Выбор руководи­телем формы своего поведения для разрешения конфликта можно осуществлять с помощью специальных психодиагностических мето­дик. Также для целенаправленных действий по разрешению конфлик­тов может оказаться полезной диагностическая информация о типах поведения конфликтующих.

На основе анализа результатов деятельности организации и иссле­дования ее бизнеса и системы управления разрабатываются и осуществляются следующие меры по повышению эффективности управления коллективом.

1. Совершенствование структурных аспектов бизнеса и управления организацией, максимальное ее упрощение.

2. Выработка стратегии развития организации.

3. Разработка информационной системы организации, обеспечивающей эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями. Разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования

4. Необходимая для эффективной профессиональной деятельности работников сумма навыков накапливается с помощью системы постоянного повышения квалификации работников на основе обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества.

5. Разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения руководящих кадров, планирование карьеры руководителей, применение стиля руководства, адекватного внутренним и внешним факторам, воздействующим на организацию.

6. Применение наиболее эффективных методов подбора персонала, его оценки, формирование работоспособного, совместимого состава работников, создание максимально благоприятного социально-психологического климата.

7. Упорная работа по созданию организационной культуры, выработке совместных ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками.

Работа над повышением эффективности управления коллективом может начинаться с того элемента, совершенствование которого является для организации наиболее актуальным. Важно лишь иметь при этом в виду взаимосвязь элементов друг с другом.